Training designIn wanting workers t

Training design
In wanting workers to perform new tasks, become more effective, and replace outdated
work habits, organizational leaders often send their employees to participate in
training programs (Noe et al., 2006). Professional training programs are primary
training tools for achieving organizational goals. Following the principles systems
theory (Rummler and Brache, 1995), a professional training program would act as
independent system, with a primary role of supporting its own existence. However, the
same program would be considered a subsystem with regard to the different
organizations it is serving. This subsystem has a role of supporting the goals of the
overall system (Cummings and Worley, 2009).
Training programs are central to the success of transfer of learning. They should be
designed and delivered in such a way that provides trainees the ability to transfer
learning back to the job (Holton et al., 2000; Velada and Caetano, 2007). Holton (2005)
argued that trainees are more likely to transfer the training content to the work context
when they perceive that the training program was designed and delivered in such a
way that maximizes the trainee’s ability to transfer the training to the job.
Several training design factors influence transfer of training. Instructional
techniques and learning principles are critical factors (Alvarez et al., 2004). Holton
et al. (2000) argue that the degree to which training instructions match job
requirements plays a significant role in the success of learning transfer to the job. In
addition, organizational and national cultures need to be addressed. Other factors
include goal setting, self-directed learning, and strategies for retaining new learning
(Tziner et al., 1991). Thus, organizations should design their training programs to
include such factors that increase the likelihood of transfer. Consequently, transfer of
training is most likely to happen when trainees understand how to apply the newly
learned knowledge and skills at work.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ออกแบบฝึกอบรมในต้องการ แรงงานในการทำงานใหม่ กลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้น และแทนที่ล้าสมัยลักษณะการทำงาน ผู้นำองค์กรมักจะส่งพนักงานของพวกเขามีส่วนร่วมในอบรม (โนส์และ al., 2006) โปรแกรมฝึกอบรมวิชาชีพเป็นหลักเครื่องมือการฝึกอบรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ต่อระบบหลักทฤษฎี (Rummler และ Brache, 1995), โปรแกรมฝึกอบรมวิชาชีพจะทำหน้าที่เป็นอิสระระบบ กับบทบาทหลักของการสนับสนุนการดำรงอยู่ของตนเอง อย่างไรก็ตาม การโปรแกรมเดียวกันจะเป็นระบบย่อยตามที่ต่าง ๆมันมีให้บริการองค์กร ระบบย่อยนี้มีบทบาทของการสนับสนุนเป้าหมายการระบบโดยรวม (Cummings และ Worley, 2009)โปรแกรมการฝึกอบรมเป็นศูนย์กลางความสำเร็จของการถ่ายโอนการเรียนรู้ พวกเขาควรจะออกแบบ และจัดส่งในรูปแบบที่ช่วยให้ผู้ฝึกสามารถโอนย้ายเรียนรู้ไปงาน (Holton et al., 2000 Velada ก Caetano, 2007) Holton (2005)โต้เถียงฝึกแนวโน้มที่จะถ่ายโอนเนื้อหาฝึกการทำงานเมื่อสังเกตว่า โปรแกรมการฝึกอบรมการออกแบบ และจัดส่งเช่นการวิธีการวางของการฝึกอบรมความสามารถในการถ่ายโอนการฝึกงานปัจจัยการออกแบบฝึกอบรมหลายอย่างมีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการฝึกอบรม สอนเทคนิคและหลักการเรียนรู้เป็นปัจจัยสำคัญ (Alvarez et al., 2004) Holtonโต้เถียงและ al. (2000) ที่ระดับที่แนะนำฝึกอบรมตรงกับงานความต้องการมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของการเรียนรู้ส่งงาน ในนอกจากนี้ วัฒนธรรมแห่งชาติ และองค์กรจำเป็นต้องได้รับการ ปัจจัยอื่น ๆมีการตั้งเป้าหมาย เรียนรู้ด้วยตนเอง และกลยุทธ์สำหรับรักษาเรียนรู้ใหม่(Tziner et al., 1991) ดังนั้น องค์กรควรออกแบบการฝึกอบรมรวมปัจจัยดังกล่าวเพิ่มโอกาสของการโอนย้าย ดังนั้น การโอนย้ายการการฝึกอบรมเป็นมักจะเกิดขึ้นเมื่อผู้รับการฝึกเข้าใจวิธีการใช้ใหม่เรียนรู้ความรู้และทักษะในการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การออกแบบการฝึกอบรมในที่ต้องการคนงานที่จะดำเนินการใหม่กลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นและแทนที่เก่านิสัยการทำงานที่ผู้นำขององค์กรมักจะส่งพนักงานของพวกเขาในการเข้าร่วมโปรแกรมการฝึกอบรม(Noe et al., 2006) โปรแกรมการฝึกอบรมมืออาชีพหลักเครื่องมือการฝึกอบรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ตามหลักการระบบทฤษฎี (Rummler และ Brache, 1995) ซึ่งเป็นโปรแกรมการฝึกอบรมอาชีพจะทำหน้าที่เป็นระบบอิสระที่มีบทบาทหลักในการสนับสนุนการดำรงอยู่ของตัวเอง อย่างไรก็ตามโปรแกรมเดียวกันจะได้รับการพิจารณาระบบย่อยเกี่ยวกับการที่แตกต่างกันขององค์กรมันคือการให้บริการ ระบบย่อยนี้มีบทบาทในการสนับสนุนเป้าหมายของการที่ระบบโดยรวม (คัมมิ่งส์และ Worley 2009). โปรแกรมการฝึกอบรมเป็นศูนย์กลางในการประสบความสำเร็จของการถ่ายโอนการเรียนรู้ พวกเขาควรจะได้รับการออกแบบและส่งมอบในลักษณะที่มีการฝึกอบรมความสามารถในการถ่ายโอนการเรียนรู้กลับไปที่งาน(โฮลตั้น, et al, 2000;. Velada และ Caetano 2007) โฮลตั้น (2005) แย้งว่าการฝึกอบรมมีแนวโน้มที่จะถ่ายโอนเนื้อหาการฝึกอบรมกับบริบทการทำงานเมื่อพวกเขารับรู้ว่าโปรแกรมการฝึกอบรมที่ได้รับการออกแบบและส่งมอบในดังกล่าวเป็นวิธีการที่ช่วยเพิ่มความสามารถในการฝึกอบรมในการถ่ายโอนการฝึกอบรมกับงาน. การออกแบบการฝึกอบรมหลาย ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนของการฝึกอบรม การเรียนการสอนเทคนิคและหลักการการเรียนรู้เป็นปัจจัยสำคัญ (อัลวาเร et al., 2004) โฮลตั้นและอัล (2000) ยืนยันว่าระดับที่คำแนะนำการฝึกอบรมให้ตรงกับงานที่ต้องการมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของการถ่ายโอนการเรียนรู้การงาน ในนอกจากนี้วัฒนธรรมองค์กรและระดับชาติจะต้องได้รับการแก้ไข ปัจจัยอื่น ๆรวมถึงการตั้งค่าเป้าหมายการเรียนรู้ด้วยตนเองโดยตรงและกลยุทธ์ในการเก็บรักษาการเรียนรู้ใหม่(Tziner et al., 1991) ดังนั้นองค์กรควรออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมของพวกเขาไปรวมถึงปัจจัยดังกล่าวที่เพิ่มโอกาสในการโอน ดังนั้นการถ่ายโอนการฝึกอบรมมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเมื่อการฝึกอบรมเข้าใจวิธีการที่จะนำไปใช้ใหม่ความรู้ที่ได้เรียนรู้และทักษะในการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ออกแบบการฝึกอบรมที่ต้องการแรงงานเพื่อปฏิบัติงานใหม่ มีประสิทธิภาพมากขึ้น และเปลี่ยนนิสัยการทำงานที่ล้าสมัย
, ผู้นำองค์กรมักจะส่งพนักงานเข้าร่วมฝึกอบรมโปรแกรม
( Noe et al . , 2006 ) โปรแกรมการฝึกอบรมมืออาชีพเป็นเครื่องมือการฝึกอบรมหลัก
สำหรับการบรรลุเป้าหมายขององค์การ ตามทฤษฎี หลักการและระบบ
rummler brache , 1995 )โปรแกรมการฝึกอบรมอาชีพจะทำหน้าที่เหมือน
ระบบอิสระที่มีบทบาทหลักในการสนับสนุนการดำรงอยู่ของตนเอง อย่างไรก็ตาม
โปรแกรมเดียวกันจะถือว่าเป็นระบบที่เกี่ยวข้องกับแตกต่างกัน
องค์กรให้บริการ ระบบนี้จะมีบทบาทในการสนับสนุนเป้าหมายของระบบโดยรวม ( Cummings แล้ว

เวอร์ลีย์ , 2009 )โปรแกรมการฝึกอบรมมีกลางเพื่อความสำเร็จของการถ่ายโอนการเรียนรู้ พวกเขาควรจะ
ออกแบบและส่งมอบในลักษณะที่ให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถโอน
เรียนกลับไปงาน ( Holton et al . , 2000 ; เบลาด้า กับ แคทาโน , 2007 ) โฮลตั้น ( 2005 )
แย้งผู้ที่มีแนวโน้มที่จะถ่ายโอนเนื้อหาการฝึกอบรมกับบริบท
เมื่อพวกเขารู้สึกว่า โปรแกรมการฝึกอบรมถูกออกแบบและส่งมอบในเช่น
วิธีที่เพิ่มความสามารถในการถ่ายโอนของฝึกหัด ฝึกงาน
หลายฝึกอบรมการออกแบบปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการการฝึกอบรม หลักการเรียนรู้และเทคนิควิธีการสอน
เป็นปัจจัยสําคัญ ( อัลวาเรซ et al . , 2004 ) โฮลตั้น
et al .( 2000 ) ยืนยันว่าระดับของการฝึกอบรมตรงกับความต้องการใช้งาน
ซึ่งมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของการถ่ายโอนการเรียนรู้กับงาน ใน
นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์การ และชาติต้อง addressed ปัจจัยอื่น ๆรวมถึงการตั้งค่าเป้าหมาย
, การเรียนรู้ด้วยตนเอง , การเรียนรู้ใหม่และกลยุทธ์สำหรับการรักษา
( tziner et al . , 1991 ) ดังนั้นองค์กรควรออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมของพวกเขา

รวมถึงปัจจัยดังกล่าวที่เพิ่มโอกาสของการถ่ายโอน ดังนั้นการโอน
การฝึกอบรมมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเมื่อผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เข้าใจวิธีการสมัครใหม่
เรียนรู้ความรู้และทักษะในการทำงาน