A Range of compensation ApproachesC

A Range of compensation Approaches
Companies regard pay as an important tool for recruiting, motivating, and retaining good people. Indeed, those goals change little over time, but the ways in which some companies approach them differ dramatically from previous approaches. performance based pay, tailored to the strategic circumstances of each organization, may consist of base pay, and annual bonus, a profit sharing plan, stock options, and a choice of various other benefits. Such a "total rewards" package would have been uncommon for a worker in 1950. but it is increasingly common today.
The "human capital" within a firm that is performing well is likely to want to split the gains with the owners or shareholders. Variable pay combined with base pay can do that. Variable pay also shifts some of the risk of running a labor-intensive business from the company to the employees when the company is not doing well. Figure 12-4 presents some of the choices organization must make regarding compensation approaches.
Traditional Compensation Approach
For some organizations a traditional compensation approach makes sense and offers certain advantages in specific competitive situations. It may be more legally defensible, less complex, and viewed as more "fair" by average and below-average employees. However, the total reward approach helps retain top performers, can be more flexible when the economy goes up or down , and is favored by top-performing companies. It clearly will not work in every situation.
Traditional compensation systems have evolved over a period of time to reflect a logical, rational approach to compensation employees. Job descriptions identify tasks and responsibilities and are the used to decide which jobs are more valuable. These systems calculate the value that each job contributes to the organization based on job evaluation. That value then is used to establish a pay range that reflects a person's progression as he or she grows and presumably gets better at the job.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ช่วงของค่าตอบแทนวิธี
บริษัทพิจารณาค่าจ้างเป็นเครื่องมือสำคัญในการสรรหาบุคลากร กระตุ้น และรักษาการคนดี แน่นอน เป้าหมายเหล่านั้นเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยเวลา แต่วิธีการที่บริษัทบางวิธีนั้นแตกต่างอย่างมากจากวิธีก่อนหน้านี้ ประสิทธิภาพในการใช้จ่าย ให้สถานการณ์เชิงกลยุทธ์ของแต่ละองค์กร อาจประกอบด้วยค่าจ้างพื้นฐาน และโบนัสประจำปี แผนการแบ่งปันผลกำไร หุ้น และประโยชน์อื่น ๆ ต่าง ๆ ให้เลือกมากมาย แพ็คเกจดังกล่าว "รวมรางวัล" จะได้เรื่องแปลกสำหรับผู้ปฏิบัติงานในปี 1950 แต่มันเป็นเรื่องธรรมดามากขึ้นวันนี้.
"ทุนมนุษย์" ภายในบริษัทที่กำลังทำดีจะต้องแบ่งกำไรกับเจ้าของหรือผู้ถือหุ้น ตัวแปรค่าจ้างรวมกับค่าจ้างพื้นฐานซึ่งสามารถทำ ตัวแปรค่าจ้างยังกะของความเสี่ยงของการทำธุรกิจ labor-intensive จากบริษัทให้กับพนักงานเมื่อบริษัทกำลังทำดี รูป 12-4 นำเสนอบางส่วนของตัวเลือกที่องค์กรต้องทำการเกี่ยวกับค่าตอบแทนวิธีการ
วิธีการค่าตอบแทนแบบดั้งเดิม
สำหรับบางองค์กร วิธีดั้งเดิมค่าตอบแทนที่เหมาะสม และมีข้อดีบางอย่างในสถานการณ์การแข่งขัน อาจ defensible กฎหมายมากกว่า น้อยกว่าซับซ้อน และดูเพิ่มเติมเป็น "ธรรม" โดยพนักงานเฉลี่ย และต่ำกว่าค่าเฉลี่ย อย่างไรก็ตาม วิธีการสะสมรวมช่วยรักษานักแสดงสุด สามารถมีความยืดหยุ่นมากขึ้นเมื่อเศรษฐกิจจะขึ้น หรือ ลง และชื่นชอบ โดยดำเนินการด้านบริษัท ชัดเจนจะไม่ทำงานในทุกสถานการณ์
มีพัฒนาระบบค่าตอบแทนแบบช่วงเวลาถึงวิธีการแบบตรรกะ เหตุผลเพื่อค่าตอบแทนพนักงาน คำอธิบายงานระบุงานและความรับผิดชอบ และจะใช้ในการตัดสินใจว่า งานใดจะมีคุณค่ามาก ระบบเหล่านี้คำนวณค่าให้งานแต่ละองค์กรที่ใช้ในการประเมินงาน ค่าแล้วจะใช้ในการกำหนดช่วงค่าจ้างที่สะท้อนให้เห็นถึงความก้าวหน้าของคนเป็นเขา หรือเธอเติบโตขึ้น และน่าจะดีกว่างาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความหลากหลายของการจ่ายค่าชดเชยแนวทาง
บริษัทเกี่ยวกับแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการคัดเลือกบุคคลากรสร้างแรงจูงใจและรักษาคนดี จริงๆแล้วเป้าหมายที่การเปลี่ยนแปลงไม่มากนักเมื่อเวลาผ่านไปแต่วิธีการที่บางบริษัทใช้วิธีการให้แตกต่างอย่างมากจากแนวทางก่อนหน้าจ่าย ประสิทธิภาพ ซึ่งปรับให้เหมาะสมกับสถานการณ์ทางยุทธศาสตร์ของแต่ละองค์กรอาจประกอบด้วยฐานแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมโบนัสประจำปีและแผนการใช้ร่วมกันมีกำไรที่หุ้นตัวเลือกและเป็นทางเลือกที่มีประโยชน์อื่นๆที่หลากหลาย. เช่นว่านี้ที่"รวมรางวัล"แพ็คเกจจะได้รับการไม่ใช่เรื่องปกติที่คนงานคนหนึ่งในปี 1950 แต่ก็มีมากขึ้นโดยทั่วไปในปัจจุบัน.
ที่"คนเมืองหลวง"อยู่ ภายใน บริษัทดังกล่าวเป็นการรวมถึงมีโอกาสที่จะต้องการในการแยกที่ได้รับพร้อมด้วยเจ้าของหรือผู้ถือหุ้น. แบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมได้หลากหลายระดับพร้อมด้วยแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมฐานสามารถทำได้ที่แบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมได้หลายระดับยังกะความเสี่ยงในการดำเนินธุรกิจต้องใช้แรงงานจากบริษัทที่ให้กับพนักงานที่บริษัทจะไม่ทำอะไรบางอย่าง รูปที่ 12-4 นำเสนอทางเลือกที่องค์กรบางแห่งจะต้องทำเกี่ยวกับแนวทางการจ่ายค่าชดเชย.

ตามมาตรฐานวิธีการแบบดั้งเดิมการจ่ายค่าชดเชยสำหรับองค์กรบางแห่งใช้วิธีการการจ่ายค่าชดเชยแบบดั้งเดิมที่ทำให้ความรู้สึกและจัดให้บริการอย่างเต็มไปด้วยประโยชน์บางอย่างในบางสถานการณ์การแข่งขันเฉพาะ อาจจะรักษาไว้ได้มากกว่าได้รับน้อยลงคอมเพล็กซ์และดูมากกว่า"งาน"โดยพนักงานโดยเฉลี่ยและด้านล่างโดยเฉลี่ย แต่ถึงอย่างไรก็ตามการให้รางวัลรวมที่จะช่วยรักษานักแสดงด้านบนสามารถมีความยืดหยุ่นมากกว่าเมื่อเศรษฐกิจที่จะขึ้นหรือลงและได้รับความนิยมโดยบริษัทปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมี ประสิทธิภาพ ต้องมีการระบุอย่างชัดเจนจะไม่ทำงานในทุกสถานการณ์.ระบบการจ่ายค่าชดเชย
แบบดั้งเดิมมีการพัฒนาไปในช่วงเวลาหนึ่งเพื่อสะท้อนให้เห็นถึงเหตุผลแบบลอจิกไปยังพนักงานค่าสินไหมทดแทน ระบุรายละเอียดของงานและความรับผิดชอบงานและมีที่ใช้ในการตัดสินใจซึ่งงานจะมีค่ามากยิ่งขึ้นระบบเหล่านี้จะคำนวณค่าที่งานแต่ละงานช่วยให้องค์กรที่ใช้ในการประเมินผลงาน ความคุ้มค่าที่จะใช้ในการจัดตั้งกลุ่มแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมที่สะท้อนถึงการเพิ่มขึ้นของบุคคลที่เป็นเขาหรือเธอเติบโตขึ้นและคาดว่าผู้ได้รับได้ดีขึ้นในที่ทำงานได้