Off-The-Job Training MethodArugu (2

Off-The-Job Training MethodArugu (2013) citing Bittel and Ramsey (1985), posits that workers under the off-the-jobtraining methods are typically not producing a product or service while engaged inthese forms of training. They identified orientation training, vestibule training, filmsvideotapes, lectures programmed instruction and correspondence.Ugwu and Onyeneje (2002) are of the view that trainees of this type are trained outsidethe job but may be within the organization. For them therefore, workers may be takento conference room within the organization where they are trained by experts. They(workers) then learn some job related skills that will enable them accomplish their taskswith ease. Ugwu and Onyeneje also argued that this training is sometimesrecommended for those who have stayed in that organization for sometimes in order toupdate their knowledge about the jobs.Mello (2002) further contended that off-the-job training allows learners focus on theirlearning by minimizing interruptions or distractions that might take place in the actualwork environment. He argued that this sort of training utilizes techniques that attemptto simulate what happens on the job. Mellow also submits that instructional techniquesthat facilitate such simulation involve the use of case studies, role-plays, and interactiveand experiential methods of learning. The individuals being trained are asked to assumea role and the responsibilities that they might have on the job and perform accordingly.Training Design and ImplementationBefore a training programme is designed, training needs would have been identified tobridge performance gaps, in designing training programme therefore, key issues ofimportance should be properly addressed. These include choosing a main topic; writingout the right learning objectives using the input output model of training etc CIPMN(2007). Another name for this subheading and or process is called trainingadministration and implementation. Mirza (1998) refers to it as the conversion oftraining needs into content, types of training programmes, and location of trainingprogrammes, choice of faculty and participants, and general administration. Arugu(2013) quoting Adegbite (1986) noted that in designing the training programmes, thetraining and development manager must fashion out an appropriate training programmefor each category of employees that needs to be trained. He is of the opinion that, eachof the various categories of employee training required different course contents anddifferent choice of teaching methods and emphasis.Arugu (2013) quoting Desatrick (1972) suggests that designing an effective trainingprogramme requires finding answers to such questions as, what is to be taught. Who isto teach or conduct the training? And how is the teaching or t raining going to be done?The first question takes cognizance of the perceived deficiency of each particularcategory of employees and the appropriate course contents necessary in correcting thedeficiencies. “The second question deals with who will do the training or the actualtraining. Are we going to use internal trainers or are we going to use external trainers?Ife PsychologIA: 27(2), September 2019246Is the training going to be local or is it going to involve overseas trip? The thirdquestions deals with the various techniques of training that can best facilitate easytraining”.Many organizations or industries such as professional bodies, employers, associationsand government sponsored agencies offer specialized training programmes. In Nigeria,the Industrial Training Found is a case in point.

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

Off-The-Job วิธีการฝึกอบรม Arugu (2013) อ้าง BITTEL และแรมซีย์ (1985), posits ว่าคนงานภายใต้การปิดงาน วิธีการฝึกอบรมมักจะไม่ผลิตสินค้าหรือบริการในขณะที่มีส่วนร่วมใน รูปแบบของการฝึกอบรมเหล่านี้ พวกเขาฝึกอบรมระบุปฐมนิเทศการฝึกอบรมด้นภาพยนตร์ วิดีโอเทปการบรรยายโปรแกรมการเรียนการสอนและการติดต่อ Ugwu และ Onyeneje (2002) มีความเห็นว่าการฝึกอบรมประเภทนี้มีการฝึกอบรมนอก งาน แต่อาจจะเป็นภายในองค์กร สำหรับพวกเขาจึงแรงงานอาจถูกนำ ไปที่ห้องประชุมภายในองค์กรที่พวกเขาได้รับการฝึกฝนโดยผู้เชี่ยวชาญ พวกเขา (คนงาน) แล้วเรียนรู้ทักษะในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับบางอย่างที่จะช่วยให้พวกเขาประสบความสำเร็จในงานของพวกเขา สบาย Ugwu และ Onyeneje ยังเป็นที่ถกเถียงกันว่าการฝึกอบรมนี้บางครั้ง แนะนำสำหรับผู้ที่มีอยู่ในองค์กรที่สำหรับบางครั้งเพื่อที่จะ ปรับปรุงความรู้เกี่ยวกับงาน เมลโล (2002) เกี่ยงเพิ่มเติมว่าปิดงานฝึกอบรมจะช่วยให้ผู้เรียนของพวกเขามุ่งเน้นไปที่ การเรียนรู้โดยการลดการหยุดชะงักหรือการรบกวนที่อาจเกิดขึ้นในความเป็นจริง สภาพแวดล้อมการทำงาน เขาแย้งว่าการเรียงลำดับของการฝึกอบรมนี้ใช้เทคนิคที่พยายาม ที่จะจำลองสิ่งที่เกิดขึ้นในงาน Mellow ยังส่งว่าเทคนิคการเรียนการสอน ที่อำนวยความสะดวกการจำลองดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการใช้กรณีศึกษาบทบาทสมมติและโต้ตอบ วิธีการและประสบการณ์ของการเรียนรู้ บุคคลที่ได้รับการฝึกจะขอให้ถือว่า บทบาทและความรับผิดชอบที่พวกเขาอาจจะมีในงานและดำเนินการตามความเหมาะสม ออกแบบการฝึกอบรมและการดำเนินงาน ก่อนที่โปรแกรมการฝึกอบรมได้รับการออกแบบความต้องการการฝึกอบรมจะได้รับการระบุ ช่องว่างประสิทธิภาพสะพานในการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมดังนั้นประเด็นสำคัญของ ความสำคัญควรจะมีการแก้ไขอย่างถูกต้อง เหล่านี้รวมถึงการเลือกหัวข้อหลัก; เขียน ออกมาวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่เหมาะสมโดยใช้รูปแบบการป้อนข้อมูลการส่งออกของการฝึกอบรม ฯลฯ CIPMN (2007) ชื่อหัวข้อย่อยนี้และหรือกระบวนการอื่นเรียกว่าการฝึกอบรม การบริหารและการดำเนินงาน มีร์ซา (1998) หมายถึงมันเป็นแปลงของ ความต้องการการฝึกอบรมในเนื้อหาประเภทของโปรแกรมการฝึกอบรมและสถานที่ตั้งของการฝึกอบรม โปรแกรมทางเลือกของคณาจารย์และผู้เข้าร่วมและการบริหารงานทั่วไป Arugu (2013) อ้าง Adegbite (1986) ตั้งข้อสังเกตว่าในการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมที่ แฟชั่นการฝึกอบรมและผู้จัดการฝ่ายพัฒนาต้องออกจากโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสม สำหรับแต่ละประเภทของพนักงานที่จะต้องได้รับการฝึกฝน เขาเป็นคนที่มีความเห็นว่าแต่ละ ประเภทต่าง ๆ ของการฝึกอบรมพนักงานที่จำเป็นเนื้อหาหลักสูตรที่แตกต่างกันและ ทางเลือกที่แตกต่างกันของวิธีการสอนและเน้น Arugu (2013) อ้าง Desatrick (1972) แสดงให้เห็นว่าการออกแบบการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ โปรแกรมต้องมีการหาคำตอบให้กับคำถามเช่นสิ่งที่จะได้รับการสอน ใครคือผู้ ที่จะสอนหรือดำเนินการฝึกอบรมหรือไม่ และวิธีการเรียนการสอนหรือเสื้อฝนตกจะทำได้? คำถามแรกที่ต้องใช้ความรู้ความเข้าใจของการขาดการรับรู้ของแต่ละเฉพาะ หมวดหมู่ของพนักงานและเนื้อหาหลักสูตรที่เหมาะสมที่จำเป็นในการแก้ไข ข้อบกพร่อง “ข้อเสนอที่สองกับคำถามที่จะทำการฝึกอบรมหรือที่เกิดขึ้นจริง ในการฝึกอบรม เราจะใช้การฝึกอบรมภายในหรือเราจะใช้การฝึกอบรมภายนอก? Ife PsychologIA: 27 (2), กันยายน 2019 246 คือการฝึกอบรมจะเป็นท้องถิ่นหรือมันจะเกี่ยวข้องกับการเดินทางไปต่างประเทศ? สาม ข้อเสนอคำถามด้วยเทคนิคต่าง ๆ ของการฝึกอบรมที่ดีที่สุดที่สามารถอำนวยความสะดวกง่ายต่อ การฝึกอบรม” หลายองค์กรหรืออุตสาหกรรมเช่นองค์กรวิชาชีพนายจ้างสมาคม และหน่วยงานที่รัฐบาลให้การสนับสนุนมีความเชี่ยวชาญโปรแกรมการฝึกอบรม ในไนจีเรีย พบว่าการฝึกอบรมอุตสาหกรรมเป็นกรณีในจุด

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

วิธีการฝึกอบรมนอกงาน Arugu (๒๐๑๓) อ้างถึง Bittel และ Ramsey (๑๙๘๕), posits คนงานที่อยู่ภายใต้การออก โดยปกติแล้ววิธีการฝึกอบรมจะไม่ผลิตสินค้าหรือบริการในขณะที่มีส่วนร่วม รูปแบบการฝึกอบรมเหล่านี้ พวกเขาระบุการฝึกอบรมการปฐมนิเทศ, การฝึกอบรมโถง, ภาพยนตร์ วิดีโอเทปการบรรยายคำแนะนำโปรแกรมและการติดต่อ Ugwu และ Onyeneje (๒๐๐๒) มีมุมมองที่อบรมชนิดนี้ได้รับการฝึกอบรมด้านนอก งานแต่อาจอยู่ภายในองค์กร สำหรับพวกเขาดังนั้น, คนงานอาจจะดำเนินการ ห้องประชุมภายในองค์กรที่พวกเขาได้รับการฝึกอบรมโดยผู้เชี่ยวชาญ พวก เขา แล้วเรียนรู้ทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานที่จะช่วยให้พวกเขาทำงานให้สำเร็จ ได้อย่างง่ายดาย Ugwu และ Onyeneje ยังถกเถียงว่าการฝึกอบรมนี้เป็นบางครั้ง แนะนำสำหรับผู้ที่เข้าพักในองค์กรนั้นบางครั้งเพื่อ ปรับปรุงความรู้เกี่ยวกับงาน Mello (๒๐๐๒) ต่อไปว่าการฝึกอบรมนอกงานช่วยให้ผู้เรียนมุ่งเน้นไปที่ โดยการลดการขัดจังหวะหรือการรบกวนที่อาจเกิดขึ้นใน สภาพแวดล้อมในการทำงาน เขาถกเถียงว่าการฝึกอบรมนี้ใช้เทคนิคที่พยายาม เพื่อจำลองสิ่งที่เกิดขึ้นในงาน นอกจากนี้ยังส่งเทคนิคการเรียนการสอนด้วย ที่อำนวยความสะดวกในการจำลองดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการใช้กรณีศึกษาการเล่นบทบาทและการโต้ตอบ และวิธีการเรียนรู้ที่เป็นประสบการณ์ บุคคลที่ได้รับการฝึกอบรมจะถูกขอให้ถือว่า หน้าที่และความรับผิดชอบที่พวกเขาอาจมีต่องานและดำเนินการตามลำดับ การออกแบบการฝึกอบรมและการดำเนินงาน ก่อนที่โปรแกรมการฝึกอบรมได้รับการออกแบบ, ความต้องการการฝึกอบรมจะได้รับการระบุให้ ในการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมดังนั้นประเด็นสำคัญของ ความสำคัญควรได้รับการแก้ไขอย่างถูกต้อง เหล่านี้รวมถึงการเลือกหัวข้อหลัก; เขียน วัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่เหมาะสมโดยใช้รูปแบบการป้อนข้อมูลของการฝึกอบรมฯลฯ CIPMN (๒๐๐๗) ชื่ออื่นสำหรับหัวเรื่องย่อยและหรือกระบวนการนี้เรียกว่าการฝึกอบรม การบริหารและการดำเนินงาน Mirza (๑๙๙๘) หมายถึงมันเป็นการแปลงของ การฝึกอบรมความต้องการในเนื้อหาประเภทของโปรแกรมการฝึกอบรมและสถานที่ของการฝึกอบรม ทางเลือกของคณะและผู้มีส่วนร่วมและการบริหารงานทั่วไป อารูโต (๒๐๑๓) (๑๙๘๖) ตั้งข้อสังเกตว่าในการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาจะต้องออกแบบโครงการฝึกอบรมที่เหมาะสม แต่ละประเภทของพนักงานที่จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรม เขาเป็นความเห็นว่าแต่ละ ประเภทต่างๆของการฝึกอบรมพนักงานที่จำเป็นต้องมีเนื้อหาหลักสูตรที่แตกต่างกันและ ทางเลือกที่แตกต่างกันของวิธีการสอนและการเน้น (๒๐๑๓) อ้างเด Desatrick (๑๙๗๒) แนะนำว่าการออกแบบการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ โปรแกรมต้องหาคำตอบของคำถามเช่นสิ่งที่จะสอน ใครคือ สอนหรือดำเนินการฝึกอบรม การสอนหรือฝนตกจะทำอย่างไร คำถามแรกใช้การ cognizance ของการขาดการรับรู้ของแต่ละคนโดยเฉพาะ ประเภทของพนักงานและเนื้อหาหลักสูตรที่เหมาะสมที่จำเป็นในการแก้ไข ข้อบกพร่อง . "ข้อเสนอที่สองของคำถามกับผู้ที่จะทำการฝึกอบรมหรือจริง ฝึก อบรม เราจะใช้การฝึกอบรมภายในหรือเราจะใช้เทรนเนอร์ภายนอกหรือไม่ ไลฟ์:27 (2), ๒๐๑๙กันยายน ๒๔๖ การฝึกอบรมจะอยู่ในท้องถิ่นหรือก็คือการที่จะเกี่ยวข้องกับการเดินทางต่างประเทศ? ที่สาม คำถามข้อตกลงกับเทคนิคต่างๆของการฝึกอบรมที่ดีที่สุดที่สามารถอำนวยความสะดวกได้ง่าย การฝึกอบรม " หลายองค์กรหรืออุตสาหกรรมเช่นร่างกายมืออาชีพนายจ้างสมาคม และหน่วยงานที่สนับสนุนภาครัฐมีโปรแกรมการฝึกอบรมเฉพาะ ในประเทศไนจีเรีย ที่พบการฝึกอบรมอุตสาหกรรมเป็นกรณีที่อยู่ในจุด

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

วิธีการฝึกอบรม อารูกูอ้างถึงมุมมองของบิตและแรมซี่ย์ที่คนงานว่างงาน วิธีการฝึกอบรมมักจะไม่ผลิตสินค้าหรือบริการแต่หมั้นใน เหล่านี้เป็นรูปแบบของการฝึกอบรม พวกเขาระบุการปฐมนิเทศการฝึกการทรงตัวและภาพยนตร์ วีดิทัศน์การบรรยายโปรแกรมการสอนและการสื่อสาร UGWU และ Onyeneje เชื่อว่านักเรียนประเภทนี้ได้รับการฝึกอบรมภายนอก แต่อาจจะอยู่ภายในองค์กร ดังนั้นคนงานสามารถ ไปที่ห้องประชุมภายในองค์กรที่ได้รับการฝึกอบรมโดยผู้เชี่ยวชาญ พวกมัน แล้วเรียนรู้ทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานเพื่อให้พวกเขาสามารถบรรลุงาน ทำตัวตามสบาย อุกวูและโอนีเยยังเชื่อว่าการฝึกอบรมดังกล่าวบางครั้ง แนะนำให้คนที่อยู่ในองค์กรนั้นสักพัก ปรับปรุงความรู้ในการทำงานของพวกเขา เพิ่มเติมชี้ให้เห็นว่าการฝึกอบรมที่ไม่ใช่งานช่วยให้ผู้เรียนมุ่งเน้น เรียนรู้โดยการลดการรบกวนหรือการรบกวนที่อาจเกิดขึ้นในชีวิตจริง สภาพแวดล้อมในการทำงาน เขาคิดว่าการฝึกนี้ใช้เทคนิคบางอย่าง จำลองสิ่งที่เกิดขึ้นในงาน ไมโลยังคิดว่าทักษะการสอน วิธีการส่งเสริมการจำลองนี้รวมถึงการใช้กรณีศึกษาบทบาทการเล่นและปฏิสัมพันธ์ และวิธีการเรียนรู้เชิงประจักษ์ ผู้ที่ได้รับการฝึกฝนให้สมมติฐาน มีบทบาทและความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน การออกแบบและดำเนินการฝึกอบรม ก่อนที่จะออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมความต้องการการฝึกอบรมจะถูกกำหนดเป็น ดังนั้นการปิดช่องว่างประสิทธิภาพในการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม ความสำคัญของการจัดการที่เหมาะสม รวมถึงการเลือกหัวข้อการเขียน การใช้ปัจจัยการผลิตและผลผลิตรูปแบบการฝึกอบรมเพื่อกำหนดเป้าหมายการเรียนรู้ที่ถูกต้อง 2007 ปี ชื่ออื่นของส่วนหัวและส่วนหรือกระบวนการที่เรียกว่าการฝึกอบรม การจัดการและการดำเนินการ มิร์ซ่าเรียกมันว่า ความต้องการการฝึกอบรมแบ่งเป็นเนื้อหาประเภทของโปรแกรมการฝึกอบรมและสถานที่ฝึกอบรม การเลือกหลักสูตรครูและผู้เข้าร่วมรวมทั้งการจัดการแบบบูรณาการ อารูกู การอ้างอิงถึง AdeBite หมายเหตุในการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนาต้องพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสม สําหรับพนักงานทุกระดับต้องการการฝึกอบรม เขาคิดว่า เนื้อหาและความต้องการของหลักสูตรที่แตกต่างกัน วิธีการสอนที่แตกต่างกันและเน้นการเลือก แนะนำการออกแบบการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพสำหรับการออกแบบ หลักสูตรต้องมีคำตอบสำหรับคำถามเช่นสิ่งที่จะสอน เป็นใคร อาจารย์หรือโค้ช การสอนหรือการฝึกอบรมจะดำเนินการอย่างไร ปัญหาแรกคือการตระหนักถึงแต่ละโดยเฉพาะ ประเภทของพนักงานและการแก้ไข ข้อบกพร่อง คำถามที่สองที่เกี่ยวข้องกับผู้ที่จะดำเนินการฝึกอบรมหรือ การฝึก เราใช้วิทยากรภายในหรือภายนอก จิตวิทยาแห่งปี 2019 เดือน ชุด การฝึกอบรมในประเทศหรือต่างประเทศ ลำดับที่สาม ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับเทคนิคการฝึกอบรมต่างๆเหล่านี้เป็นเทคนิคที่ง่ายที่สุด การฝึกอบรม หลายองค์กรหรืออุตสาหกรรมเช่นสถาบันวิชาชีพนายจ้างหรือสมาคม รัฐบาลสนับสนุนสถาบันเสนอโปรแกรมการฝึกอบรมพิเศษ ในไนจีเรีย การค้นพบของการฝึกอบรมอุตสาหกรรมเป็นตัวอย่างที่ดี

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.