Psychometric tests have been used i

Psychometric tests have been used in recruitment processes for years. Opinions on the validity of results have long been divided and continue to be that way. However, with the introduction of even more methods of ‘figuring’ a potential candidate out with the help of social media and general online presence, is the value of psychometric testing diminishing?

There have always been criticisms when it comes to the subject of psychometric testing. The reality is that none of these criticisms have really been conclusively dispelled or reinforced. When it comes to recruitment, psychometric testing is often a dreaded step in the process for candidates and at times, a worryingly misleading indicator of suitability for a recruiter to go by.

Criticisms of psychometric testing for recruitment purposes

They don’t allow for the potential for adaptability

As a recruiter or a prospective employer, would you really write a candidate off for a leadership affiliated role simply because their test results imply that they are better as a team member? This highlights one of the significant flaws with psychometric testing. The results create a somewhat of a stereotype of the individual that places limitations on someone who may be highly adaptable to the environment they’re in. If someone has worked as part of a team for years, their test results will likely correspond with this, but is it fair to imply that leadership roles are not for them because of these results?

One-off tests are unreliable

Thomas International, a leading body in psychometric testing state that they recommend that tests are done 3 times over within a 3-month period. This repetitive method of assessment mitigates the conflicting variables that inevitably affect test result accuracy, such as mood. Mood has been known to dramatically affect the results of psychometric assessments, rendering them extremely inaccurate. Many candidates taking the tests are nervous or anxious about how it will go and will react in a way that is not normal for them. Can you really trust the results when the assessment has been completed by a candidate who is essentially out of sorts? What if they’ve simply had a bad day? All of these factors affect the outcome of the test.

Cheating

When a psychometric test is used as a step in the recruitment process, candidates are more aware that their results could directly affect whether or not they get the job. Naturally, this means it’s highly likely that they are going to answer tailor answers according to what they believe you, as an employer, are going to want to hear.

Arguments in favour of psychometric testing for recruitment

These criticisms are not new, yet a huge number of companies insist on using psychometric testing in their recruitment process. Why is this?

If applied in the right way (repeatedly over a fixed time period), it is possible to increase the accuracy, and therefore, validity of psychometric test results. Many argue that it is better for these results to be used in more of a supportive manner and not have them be a pivotal part of the recruitment process.

So, do psychometric assessments still have a prominent place in the recruitment process? What is your opinion on them?

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การทดสอบทางจิตวิทยามีการใช้ในกระบวนการการรับสมัครปีที่ผ่านมา ความคิดเห็นเกี่ยวกับความถูกต้องของผลที่มีมานานแล้วแบ่งออกและยังคงเป็นวิธีการที่ แต่ด้วยการแนะนำวิธีการมากยิ่งขึ้นของ 'หา' ผู้สมัครที่มีศักยภาพออกมาด้วยความช่วยเหลือของสื่อทางสังคมและนำเสนอแบบออนไลน์ทั่วไปคือมูลค่าของการทดสอบ psychometric ลดน้อยลง

มีการวิพากษ์วิจารณ์อยู่เสมอเมื่อมันมาถึงเรื่องของการทดสอบทางจิตวิทยา ความจริงก็คือว่าไม่มีใครวิพากษ์วิจารณ์เหล่านี้ได้รับจริงๆท้ายหายไปในบัดดลหรือคอนกรีต เมื่อมันมาถึงการรับสมัครการทดสอบทางจิตวิทยามักจะเป็นขั้นตอนในกระบวนการหวั่นสำหรับผู้สมัครและในบางครั้งตัวบ่งชี้ที่ทำให้เข้าใจผิดไม่แยแสความเหมาะสมสำหรับการสัมภาษณ์ที่จะไปตาม.

การวิพากษ์วิจารณ์ของการทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อวัตถุประสงค์ในการรับสมัคร

พวกเขาไม่อนุญาตให้มีศักยภาพในการปรับตัว

เป็นนายหน้าหรือนายจ้างที่คุณจะจริงๆเขียนผู้สมัครปิดสำหรับบทบาทความเป็นผู้นำในเครือเพียงเพราะผลการทดสอบของพวกเขาหมายความว่าพวกเขาจะ ดีกว่าเป็นสมาชิกในทีม? นี้ไฮไลท์หนึ่งในข้อบกพร่องที่มีนัยสำคัญกับการทดสอบทางจิตวิทยาผลลัพธ์ที่ได้สร้างบางส่วนของทัศนคติของบุคคลที่สถานที่ข้อ จำกัด เมื่อใครบางคนที่อาจจะปรับตัวสูงเพื่อสภาพแวดล้อมที่พวกเขากำลังเข้าถ้ามีคนได้ทำงานเป็นส่วนหนึ่งของทีมปีที่ผ่านมาผลการทดสอบของพวกเขามีแนวโน้มที่จะสอดคล้องกับเรื่องนี้ แต่มันไม่ยุติธรรมที่จะบ่งบอกว่าบทบาทความเป็นผู้นำไม่ได้สำหรับพวกเขาเพราะของผลลัพธ์เหล่านี้

ทดสอบหนึ่งออกไม่น่าเชื่อถือ

โทมัสระหว่างประเทศชั้นนำในร่างกายรัฐการทดสอบทางจิตวิทยาที่พวกเขาแนะนำว่าการทดสอบจะทำ 3 ครั้งภายในระยะเวลา 3 เดือน วิธีนี้ซ้ำช่วยลดผลกระทบของการประเมินตัวแปรที่ขัดแย้งกันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ว่าส่งผลกระทบต่อความถูกต้องของผลการทดสอบเช่นอารมณ์ อารมณ์ได้เป็นที่รู้จักไปอย่างรวดเร็วส่งผลกระทบต่อผลของการประเมินทางจิตวิทยาการกระทำของพวกเขาไม่ถูกต้องอย่างยิ่งผู้สมัครหลายการทดสอบประสาทหรือกังวลเกี่ยวกับวิธีที่จะไปและจะตอบสนองในทางที่ไม่ปกติสำหรับพวกเขา จริงๆคุณสามารถไว้วางใจเมื่อผลการประเมินที่ได้รับการเสร็จสมบูรณ์โดยผู้สมัครที่จะเป็นหลักแปลก? เกิดอะไรขึ้นถ้าพวกเขาได้เพียงแค่มีวันที่ไม่ดี? ปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมดมีผลต่อผลลัพธ์ของการทดสอบ.
โกง


เมื่อการทดสอบทางจิตวิทยาจะใช้เป็นขั้นตอนในกระบวนการสรรหาผู้สมัครที่มีมากขึ้นตระหนักว่าผลของพวกเขาโดยตรงอาจมีผลต่อหรือไม่พวกเขาได้รับงาน ธรรมชาตินี้หมายความว่ามันมีแนวโน้มว่าพวกเขาจะให้คำตอบคำตอบที่ปรับแต่งตามสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าคุณเป็นนายจ้างจะต้องการที่จะได้ยิน

ข้อโต้แย้งในความโปรดปรานของการทดสอบทางจิตวิทยาสำหรับการรับสมัคร

วิพากษ์วิจารณ์เหล่านี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่เป็นจำนวนมากของ บริษัท ยืนยันในการใช้การทดสอบทางจิตวิทยาในกระบวนการสรรหาของพวกเขา นี้ทำไม

ถ้านำไปใช้ในทางที่ถูกต้อง (ซ้ำแล้วซ้ำเล่าในช่วงเวลาคงที่) มันเป็นไปได้ที่จะเพิ่มความถูกต้องและดังนั้นความถูกต้องของผลการทดสอบทางจิตวิทยาหลายคนยืนยันว่ามันจะดีกว่าเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เหล่านี้จะนำมาใช้ในลักษณะที่มากขึ้นของการสนับสนุนและไม่ได้มีพวกเขาจะเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการสรรหา.

ดังนั้นการประเมินผลทางจิตวิทยาจะยังคงมีสถานที่ที่โดดเด่นในกระบวนการสรรหา? ความคิดเห็นของพวกเขาคืออะไร?

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีการใช้ psychometric ทดสอบในกระบวนการสรรหาบุคลากรสำหรับปี ความคิดเห็นบนความผลแบ่งออกยาว และยังเป็นวิธีที่ อย่างไรก็ตาม ด้วยการแนะนำเพิ่มเติมวิธีการ 'หา' ต้องมีศักยภาพด้วยการช่วยเหลือสังคมและสถานะการออนไลน์ทั่วไป เป็นค่าของ psychometric ทดสอบลดลง?

เสมอมีวิจารณ์เมื่อมันมาถึงเรื่องของการทดสอบ psychometric ความเป็นจริงเป็นที่วิจารณ์เหล่านี้ไม่ได้จริง ๆ เห็น dispelled หรือเสริม เมื่อมาถึงการสรรหาบุคลากร การทดสอบ psychometric เป็นขั้นตอนในกระบวนการสำหรับผู้สมัครและครั้ง ตัวบ่งชี้ความเหมาะสมสำหรับนายหน้าไปโดยเข้าใจ worryingly หวั่น

วิจารณ์ของการทดสอบสำหรับวัตถุประสงค์ในการสรรหาบุคลากร psychometric

จะไม่อนุญาตให้เป็นหลากหลาย

เป็นนายหน้าหรือนายจ้างที่คาดหวัง จะคุณจริง ๆ เขียนต้องปิดสำหรับบทบาทความเป็นผู้นำในเครือเพียงเนื่องจากผลการทดสอบของพวกเขาเป็นสิทธิ์แบบว่า จะดีกว่าเป็นสมาชิกทีม นี้เน้นข้อบกพร่องสำคัญกับ psychometric ทดสอบอย่างใดอย่างหนึ่ง สร้างผลลัพธ์ค่อนแห่งภาพพจน์ของบุคคลที่จำกัดคนอาจสูงสามารถปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมพวกเขาอยู่ในนั้น ถ้าบุคคลได้ทำงานเป็นส่วนหนึ่งของทีมสำหรับปี การทดสอบผลลัพธ์อาจจะตรงนี้ แต่เป็นธรรมพูดเป็นนัยว่า บทบาทความเป็นผู้นำมีไม่การผลลัพธ์เหล่านี้หรือไม่?

ทดสอบหนึ่งออกจะน่า

โทมัสอินเตอร์เนชั่นแนล ร่างกายชั้นนำในสถานะการทดสอบ psychometric ที่พวกเขาแนะนำว่า ทดสอบถูกทำ 3 ครั้งมากกว่าภายในระยะเวลา 3 เดือน วิธีการประเมินนี้ซ้ำ mitigates ตัวแปรความขัดแย้งที่ย่อมมีผลต่อการทดสอบผลลัพธ์แม่นยำ เช่นอารมณ์ อารมณ์มีการรู้จักอย่างมากมีผลต่อผลลัพธ์ของการประเมินผล psychometric แสดงอย่างไม่ถูกต้อง ผู้สมัครในการทดสอบมีประสาท หรือวิตกกังวลว่ามันจะไป และจะตอบสนองในทางที่ไม่ปกติสำหรับพวกเขา สามารถจริง ๆ ใจผลเมื่อเสร็จสิ้นการประเมิน โดยกรรมการที่ไม่เรียงลำดับเป็นอยู่ ถ้าพวกเขาได้ก็มีวันดี ปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมดมีผลต่อผลลัพธ์ของการ test.

Cheating

เมื่อทดสอบ psychometric ใช้เป็นขั้นตอนในกระบวนการสรรหาบุคลากร ผู้สมัครมีมากทราบว่า ผลลัพธ์อาจมีผลโดยตรงต่อว่าพวกเขาได้รับงานหรือไม่ ธรรมชาติ ซึ่งหมายความ เป็นไปได้สูงที่พวกเขากำลังจะตอบคำตอบช่างตัดเสื้อตามสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่า คุณ เป็นนายจ้าง จะต้องฟัง

อาร์กิวเมนต์ลง psychometric ทดสอบสรรหา

เหล่านี้วิจารณ์ไม่ใหม่ ยังยืนยันตัวเลขขนาดใหญ่ของบริษัทใช้ psychometric ทดสอบในกระบวนการสรรหาบุคลากร ทำไมเป็นเช่นนั้น?

ถ้าใช้ในทางเหมาะสม (ซ้ำระยะเวลาคงที่), มันจะไปเพิ่มความแม่นยำ และดังนั้น มีผลบังคับใช้ psychometric ทดสอบผลการ หลายคนโต้แย้งว่า มันเป็นการดีสำหรับผลลัพธ์เหล่านี้จะใช้ในลักษณะสนับสนุนเพิ่มเติม และไม่มีพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาแปร

ดังนั้น ประเมินผล psychometric ยังคงมีโดดเด่นในกระบวนการสรรหาบุคลากรหรือไม่ ความเห็นของคุณนั้นคืออะไร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การทดสอบ psychometric ได้ถูกนำมาใช้ในกระบวนการสรรหาของปี ความเห็นในความถูกต้องของผลจะมีการแบ่งออกเป็นระยะยาวและเดินทางต่อไปยังเป็นแบบนั้น แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังพร้อมด้วยการแนะนำของวิธีการเพิ่มเติมในวงสังคม''ผู้ลงสมัครรับเลือกตั้งที่มี ศักยภาพ ออกมาด้วยความช่วยเหลือของทั่วไปและสื่อสังคมออนไลน์คือมูลค่าของการทดสอบ psychometric

ลดน้อยถอยลงหรือไม่?มีคำวิจารณ์เมื่อมาถึงเรื่องของการทดสอบ psychometric เสมอ ความเป็นจริงที่ไม่มีคำวิจารณ์เหล่านี้ได้รับการลงความเห็นได้มาเยือนเมืองหรือเสริมความแข็งแรงจริงๆ เมื่อมีการบรรจุการทดสอบ psychometric มักเป็นขั้นตอนที่หวาดผวาว่าในขั้นตอนที่สำหรับให้ผู้สมัครรับเลือกตั้งและในเวลาสัญลักษณ์แสดงทำให้เข้าใจผิด worryingly ของความเหมาะสมสำหรับ recruiter ที่ไปโดย.

คำวิจารณ์ของการทดสอบ psychometric สำหรับวัตถุประสงค์ในการจัดจ้าง พนักงาน

ไม่ได้เป็นคนอนุญาตให้สำหรับความเป็นไปได้ของการปรับ สภาพ ความ เป็น

recruiter หรือนายจ้างในอนาคตคุณจะเขียนลงสมัครรับเลือกตั้งจริงๆที่ปิดสำหรับบทบาทในเครือเป็นผู้นำเพียงเพราะผลการทดสอบของพวกเขามีความหมายถึงว่าจะได้ดีกว่าด้วยการเป็นสมาชิกในทีมได้หรือไม่ โรงแรมแห่งนี้เป็นหนึ่งในความโดดเด่นให้เห็นถึงข้อบกพร่องอย่างมีนัยสำคัญที่มีการทดสอบ psychometricผลการค้นหาที่สร้างค่อนข้างจะเป็นของของแต่ละคนที่มีข้อจำกัดสถานที่ผู้ที่อาจจะได้สามารถปรับเปลี่ยนได้ใน สภาพแวดล้อม ที่อยู่ใน หากมีใครบางคนเคยทำงานเป็นส่วนหนึ่งของทีมสำหรับปีผลการทดสอบของพวกเขาจะสอดคล้องกับโรงแรมแห่งนี้มีแต่เป็นการบ่งชี้ว่าบทบาทความเป็นผู้นำไม่ได้สำหรับเขาเพราะผลการทดสอบนี้หรือไม่?

หนึ่ง - การทดสอบปิดไม่มี เสถียรภาพ

โทมัสนานาชาติชั้นนำตัวที่อยู่ในสถานะการทดสอบ psychometric ที่พวกเขาขอแนะนำให้มีการตรวจสอบได้ 3 ครั้งมากกว่า ภายใน ระยะเวลา 3 เดือน. วิธีทำซ้ำๆ:โรงแรมแห่งนี้ในการประเมิน Subsystem for ตัวแปรที่ขัดแย้งกันที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ส่งผลกระทบต่อความแม่นยำผลการทดสอบเช่นอารมณ์ อารมณ์เป็นที่รู้จักในการส่งผลต่อผลการประเมินผล psychometric อย่างมากการแสดงเขาไม่ถูกต้องเป็นอย่างมากผู้สมัครรับเลือกตั้งจำนวนมากทำให้มีประหม่าหรือความกังวลเกี่ยวกับการจะไปและจะตอบสนองในทางที่เป็นเรื่องปกติไม่ใช่สำหรับเขา จริงๆแล้วคุณจะสามารถวางใจได้ผลที่ได้เมื่อการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ได้รับการดำเนินการเสร็จสมบูรณ์โดยผู้สมัครรับเลือกตั้งที่จำเป็นต้องมีในทุก ประเภท ออกไป จะเกิดอะไรขึ้นหากพวกเขาจะมีวันดีที่เลือกหรือไม่? ปัจจัยเหล่านี้มีผลต่อผลที่ได้จากการทดสอบ.

กล โกง

เมื่อทำการทดสอบ psychometric ใช้เป็นขั้นตอนในกระบวนการสรรหาที่มีผู้สมัครรับเลือกตั้งมากขึ้นรู้ว่าผลของพวกเขาสามารถส่งผลกระทบโดยตรงหรือไม่ว่าจะไม่ได้รับงาน เป็นธรรมชาติซึ่งหมายความว่าของมีแนวโน้มสูงที่จะต้องตอบคำถามคำตอบปรับแต่งตามสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าคุณในฐานะที่เป็นนายจ้างจะต้องการได้ยิน อาร์กิวเมนต์

เป็นที่นิยมในการทดสอบ psychometric
ตามมาตรฐานสำหรับการสรรหา
คำวิจารณ์เหล่านี้ไม่ได้แต่ที่หมายเลขขนาดใหญ่ของบริษัทและยืนกรานในการใช้การทดสอบ psychometric ในกระบวนการสรรหาของตน ทำไมจึงเป็นเช่นนี้?

หากใช้ในทางที่ถูกต้อง(ซ้ำหลายครั้งในช่วงเวลาที่กำหนด)เป็นไปได้ในการเพิ่มความถูกต้องแม่นยำและความถูกต้องของผลการทดสอบ psychometricจำนวนมากให้เหตุผลว่ามันคือสิ่งที่ดีสำหรับผลการทดสอบนี้จะนำมาใช้ในหลายลักษณะที่ดียิ่งขึ้นและไม่ได้ทำเป็นส่วนหนึ่งที่กรุงฮานอยของกระบวนการสรรหา.

ดังนั้นไม่ต้องมีการประเมินผล psychometric ยังมีสถานที่สำคัญในกระบวนการสรรหา สิ่งที่เป็นความคิดความเห็นของคุณบนเขา