One of the prominent developments o

One of the prominent developments of KG was based on
Coleman's (1990) distinction between macro- and micro-levels
of analyses and the resulting four types of links between them
(macro–macro, macro–micro, micro–micro and micro–macro)
as a basis for a KG framework of analysis (see Fig. 2) (Foss et
al., 2010). The four nodes that connect the links are labeled
macro-organizational antecedents (i.e. organizational control,
integrative roles, leadership, organizational structure, reward
systems, organizational culture, institutional context) which set
the conditions for action of the second node micro conditions
(i.e. beliefs, interests, attitudes, values, knowledge preferences,
expectations). Themicro conditions in turn impact micro behaviors
that involve individuals' behaviors and actions in knowledge
processes (i.e. learning-by-doing, learning-before-doing, observing,
interacting, discussing, and recombining knowledge
with others), this in turn, impacts the achievement of macroknowledge-
based goals and outcomes (i.e. capabilities, dynamic
capabilities, absorptive capacity and communities of practices).
The core idea is the necessity for understanding the micro levels
in order to identify true mechanisms that move the organization
towards desired knowledge-based goals (Foss et al., 2010). For
example, core capabilities are built-up by a number of knowledge
sets and are deeply founded in prevailing values and norms due
to the embedded and embodied natures of the knowledge sets
(Leonard-Barton, 1992). Individuals with particular knowledge
sets, skills and experiences need to be hired, socialized and
rewarded in certain ways (Coleman, 1990) so that they jointly
and concurrently repeat and explore new knowledge, which
builds organizational capabilities (Söderlund et al., 2008).Consequently, the core of KG is the exploration of mechanisms
to overcome various impediments to achieve knowledge
processes; that is, to share, transfer, integrate, create and
make use of knowledge in the organization. KG mechanisms
are referred to as a specific apparatus deployed to influence
organizational members' behaviors, particularly in relation to
their engagement in knowledge processes (Michailova and Foss,
2009). The views of what a mechanism can be and how
mechanisms interact differ among researchers, which reflect the
many theoretical perspectives from which KG has been studied.
Foss (2007) suggests KG intersects the fields of knowledge
management, organization theory and strategic management.
This multi-disciplinarity is also visible in the broader
literature in which KG is examined from perspectives such as
organizational economics (Antonelli, 2006; Gooderham et al.,
2011; Grandori, 2009; Hoetker and Mellewigt, 2009), strategic
management (Heiman et al., 2009; Nickerson and Zenger,
2004), organization theory (Christensen and Knudsen, 2009),
organizational behavior (Argote and Kane, 2009; Husted and
Michailova, 2009; Husted et al., 2012), and social psychology
and psychological economics (Osterloh and Weibel, 2009).
Research has investigated KG mechanisms related to the use of
incentives and high investments in the development of human
capital through training as enablers to integrate knowledge and
solve non-decomposable problems (Grandori, 2009) and the
impact of social capital on the goodwill to participate in internal
knowledge transfers (Gooderham et al., 2011). KG scholars have
further explored individual commitment, identity and motives
concerning the organization and individuals' career paths (Argote

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หนึ่งของการพัฒนาที่โดดเด่นของ KG เป็นไปตามความแตกต่างของโคล์ (1990) ระหว่างโค และไมโครระดับวิเคราะห์และเชื่อมโยงระหว่างสี่ชนิดได้(แม – แม แมโคร – ไมโคร ไมโครไมโคร และไมโคร – แมโคร)เป็นพื้นฐานสำหรับกรอบ KG ของการวิเคราะห์ (ดู Fig. 2) (Foss ร้อยเอ็ดal., 2010) มีชื่อโหนสี่ที่เชื่อมต่อการเชื่อมโยงantecedents แมองค์กร (เช่นองค์กรควบคุมโครง สร้างองค์กร รางวัล ผู้นำ บทบาทแบบบูรณาการระบบ วัฒนธรรมองค์กร สถาบันบริบท) ชุดใดเงื่อนไขสำหรับการกระทำเงื่อนไขไมโครโหนที่สอง(เช่นความเชื่อ สนใจ ทัศนคติ ค่า กำหนด ลักษณะของความรู้ความคาดหวัง) Themicro เงื่อนไขจะมีผลกระทบต่อพฤติกรรมไมโครที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของบุคคลและการดำเนินการในความรู้กระบวนการ (เช่นการเรียนรู้โดยการทำ เรียนรู้ก่อนทำ สังเกตโต้ตอบ คุย และ recombining รู้กับผู้อื่น), นี้ จะส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของ macroknowledge-ตามเป้าหมายและผลที่ได้ (เช่นความสามารถ แบบไดนามิกความสามารถ ดูด และชุมชนปฏิบัติ)ความคิดหลักเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการทำความเข้าใจระดับไมโครเพื่อระบุกลไกแท้ที่ย้ายองค์กรต่อต้องรู้ตามเป้าหมาย (Foss et al., 2010) สำหรับตัวอย่าง ความสามารถหลักมีเนื้อที่ตามความรู้ตั้ง และลึกได้ก่อตั้งขึ้นในค่าเป็นบรรทัดฐานกำหนดเพื่อธรรมชาติฝัง และ embodied ชุดความรู้(เลียวนาร์ดบาร์ตัน 1992) บุคคลที่ มีความรู้เฉพาะชุด ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นต้องว่าจ้าง socialized และรางวัลในบางวิธี (โคล์ 1990) ดังนั้นที่พวกเขาร่วมกันพร้อมซ้ำ และได้ความรู้ใหม่ ซึ่งสร้างความสามารถขององค์กร (Söderlund et al., 2008)ดังนั้น หลักของ KG จะสำรวจกลไกเฉือน impediments ต่าง ๆ เพื่อให้ความรู้กระบวนการ นั่นคือ แบ่งปัน โอนย้าย รวม สร้าง และต้องใช้ความรู้ในองค์กร กลไก KGอย่างเป็นเครื่องเฉพาะที่มีผลต่อการใช้งานพฤติกรรมองค์กรสมาชิก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์กับความผูกพันของพวกเขาในกระบวนการความรู้ (Michailova และ Foss2009) . มุมมองของกลไกอะไรได้ และวิธีกลไกการทำงานแตกต่างกันระหว่างนักวิจัย ซึ่งสะท้อนถึงการหลายมุมมองเชิงทฤษฏีที่ได้ศึกษา KGฟอสส์ (2007) แนะนำ KG ตัดด้านความรู้จัดการ ทฤษฎีองค์กร และการจัดการเชิงกลยุทธ์Multi-disciplinarity นี้ก็มองเห็นในกว้างขึ้นวรรณกรรมที่ KG ถูกตรวจสอบจากมุมมองเช่นเศรษฐศาสตร์องค์กร (Antonelli, 2006 Gooderham et al.,2011 Grandori, 2009 Hoetker และ Mellewigt, 2009), กลยุทธ์จัดการ (Heiman et al., 2009 Nickerson และ Zenger2004), ทฤษฎีองค์กร (คริสเตนเซ่นและ Knudsen, 2009),พฤติกรรมองค์กร (Argote และเคน 2009 Husted และMichailova, 2009 Husted et al., 2012), และจิตวิทยาสังคมและจิตวิทยาเศรษฐศาสตร์ (Osterloh และ Weibel, 2009)วิจัยได้ศึกษาเกี่ยวข้องกับการใช้กลไก KGแรงจูงใจและการลงทุนสูงในการพัฒนามนุษย์ทุนที่ผ่านการฝึกอบรมเป็น enablers จะบูรณาการความรู้ และแก้ปัญหาไม่ใช่ decomposable (Grandori, 2009) และผลกระทบของทุนสังคมเกี่ยวกับค่าความนิยมที่จะเข้าร่วมในภายในโอนความรู้ (Gooderham et al., 2011) มีนักวิชาการ KGเติม อุดมมั่นละ รหัสประจำตัว และไม่สนคำครหาเกี่ยวกับองค์กรและเส้นทางอาชีพของบุคคล (Argote

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หนึ่งของการพัฒนาที่โดดเด่นของกิโลกรัมขึ้นอยู่กับ
โคลแมน ( 1990 ) ความแตกต่างระหว่างระดับไมโครและแมคโคร -
การวิเคราะห์และส่งผลให้สี่ประเภทของการเชื่อมโยงระหว่างพวกเขา
( แมโคร ) แมโครแมโครและไมโคร ไมโคร ไมโคร ไมโครและแมคโคร )
เป็นพื้นฐานสำหรับกรอบการวิเคราะห์ ( กก. ดูรูปที่ 2 ) (
ฟอส et al . , 2010 ) สี่โหนดที่เชื่อมต่อการเชื่อมโยงข้อความ
Macro องค์การบุคคล ( เช่นเช่นองค์การควบคุม
บูรณาการบทบาทภาวะผู้นำ โครงสร้างองค์กร วัฒนธรรมองค์กร ระบบรางวัล
,
) ซึ่งตั้งในด้านบริบทของสถาบัน เงื่อนไขสำหรับการกระทำของ สองโหนดไมโครเงื่อนไข
( เช่น ความเชื่อ ความสนใจ ทัศนคติ ค่านิยม ความรู้ ความชอบ
ความคาดหวัง ) เงื่อนไขในการเปิดต่อพฤติกรรม
themicro ไมโครที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมและการกระทำของบุคคลความรู้
กระบวนการ ( เช่นการเรียนรู้โดยการทำ เรียนรู้ ก่อน ทำ การสังเกต
โต้ตอบและการอภิปรายและ recombining ความรู้
กับผู้อื่น ) ในเทิร์นนี้ , ผลกระทบต่อผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของ macroknowledge -
ตามเป้าหมายและผล ( เช่นความสามารถแบบไดนามิก
ความสามารถลอและชุมชนของ
การปฏิบัติ )ความคิดหลักคือความจำเป็นสำหรับความเข้าใจระดับไมโคร
เพื่อระบุกลไกที่แท้จริงที่ย้ายองค์กรไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ
ฐานความรู้ ( ฟอส et al . , 2010 ) สำหรับ
ตัวอย่างขีดความสามารถหลักจะลง โดยตัวเลขของชุดความรู้
และลึกก่อตั้งขึ้นในที่มีคุณค่าและบรรทัดฐานเนื่องจาก
ไปฝังตัวและชุด embodied ลักษณะของความรู้
( ลีโอนาร์ด บาร์ตัน1992 ) บุคคลที่มีชุดความรู้
โดยเฉพาะ ทักษะ และประสบการณ์ ต้องจ้างพนักงาน
รางวัลในบางวิธี ( Coleman , 1990 ) เพื่อให้พวกเขาร่วมกัน
และพร้อมให้ย้ำและศึกษาความรู้ใหม่ ซึ่ง
สร้างความสามารถขององค์การ ( S ö derlund et al . , 2008 ) . ดังนั้น หลัก ของ กก คือ สำรวจกลไก
เพื่อเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆเพื่อให้เกิดกระบวนการความรู้
; นั่นคือ แลกเปลี่ยน โอน รวมสร้างและ
ให้ใช้ความรู้ในองค์กร กลไกกก
เรียกว่าเฉพาะอุปกรณ์ใช้งานที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของสมาชิกองค์การ

โดยเฉพาะในความสัมพันธ์กับความผูกพันของพวกเขาในความรู้ กระบวนการและ michailova ฟอส
2009 )มุมมองของกลไกที่สามารถและวิธีโต้ตอบ
กลไกแตกต่างระหว่างนักวิจัย ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงมุมมองจากหลายทฤษฎี ซึ่งกก

ได้เรียน ฟอส ( 2007 ) ชี้ให้เห็นกกตัดด้านการจัดการความรู้
, ทฤษฎีองค์การและการจัดการเชิงกลยุทธ์ .
นี้หลาย disciplinarity ยังมองเห็นได้ในมุมกว้าง
วรรณกรรมที่ กก. ตรวจสอบจากมุมมองเช่น
เศรษฐศาสตร์องค์การ ( Antonelli , 2006 ; Gooderham et al . ,
2011 ; grandori , 2009 ; และ hoetker mellewigt , 2009 ) , การจัดการเชิงกลยุทธ์
( heiman et al . , 2009 ; นิเคอร์สัน และ Zenger
, 2004 ) และทฤษฎี ( Christensen Knudsen ประจำปี 2552 )
พฤติกรรมองค์การ ( argote และ Kane , 2009 ; husted และ
michailova , 2009 ; husted et al . , 2012 )จิตวิทยา
ทางสังคมและจิตวิทยาเศรษฐศาสตร์ ( osterloh และ weibel , 2009 ) .
วิจัยได้ศึกษากลไกกิโลกรัม ที่เกี่ยวข้องกับการใช้งานของ
แรงจูงใจและการลงทุนสูงในการพัฒนาทุนมนุษย์
ผ่านการฝึกอบรมตามความเป็นไปได้ที่จะบูรณาการความรู้และแก้ไขปัญหา decomposable
ไม่ ( grandori , 2009 ) และ
ผลกระทบของเงินทุนสังคม ค่าความนิยมที่จะเข้าร่วมภายใน
การโอนความรู้ ( Gooderham et al . , 2011 ) นักวิชาการกิโลกรัมมี
สํารวจเพิ่มเติมต่อบุคคล ตัวตนและแรงจูงใจ
เกี่ยวกับองค์กรและบุคคลที่ ' เส้นทางอาชีพ ( argote