The ICC (1) was calculated for the

The ICC (1) was calculated for the variable intended HRD taking into account the three organizations where more than one HR manager filled in the questionnaire. This was done in order to see whether theses HR managers agree with each other. The analysis revealed a large effect .26 (LeBreton & Senter, 2008) indicating that 26% of the variance in intended HRD occurs between organizations. For the variable perceived HRD the ICC (1) was calculated for all employees. The analysis showed that it was .32, which is considered to be a large effect according to LeBreton and Senter (2008). Therefore, the data for intended HRD and perceived HRD can be aggregated. The data of GLC and OLC are not aggregated to the group and organizational level, but the employees' perceptions concerning GLC and OLC are considered in the analyses.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ICC (1) ถูกคำนวณสำหรับ HRD ผู้แปรคำนึงสามองค์กรที่มากกว่าผู้จัดการฝ่าย HR ที่หนึ่งกรอกแบบสอบถาม นี้ทำเพื่อดูว่า ผู้จัดการ HR ผลงานตกลงกัน การวิเคราะห์ผลใหญ่.26 (LeBreton & Senter, 2008) ที่เปิดเผยระบุว่า 26% ของผลต่างใน HRD ที่กำหนดไว้เกิดขึ้นระหว่างองค์กร สำหรับตัวแปรการรับรู้ HRD ICC (1) ถูกคำนวณสำหรับพนักงานทั้งหมด การวิเคราะห์พบว่า เป็น.32 ซึ่งถือเป็นผลใหญ่ตาม LeBreton และ Senter (2008) ดังนั้น HRD ตั้งใจและ HRD รับรู้ข้อมูลสามารถถูกรวม ไม่มีรวมข้อมูล GLC และ OLC กลุ่มและระดับองค์กร แต่ถือว่าในการวิเคราะห์การรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับ GLC และ OLC

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ศาลอาญาระหว่างประเทศ (1) ที่คำนวณตัวแปรตั้งใจ HRD คำนึงถึงสามองค์กรที่ผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลมากกว่าหนึ่งกรอกแบบสอบถาม นี่คือการทำเพื่อที่จะดูว่าวิทยานิพนธ์ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเห็นด้วยกับแต่ละอื่น ๆ การวิเคราะห์เปิดเผยผลขนาดใหญ่ 0.26 (เลเบอร์และเซนเตอร์, 2008) แสดงให้เห็นว่า 26% ของความแปรปรวนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ตั้งใจไว้เกิดขึ้นระหว่างองค์กร สำหรับตัวแปรที่รับรู้ HRD ไอซีซี (1) ที่คำนวณได้สำหรับพนักงานทุกคน การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่ามันเป็น 0.32 ซึ่งถือว่าเป็นผลที่มีขนาดใหญ่ตามเลเบอร์และเซนเตอร์ (2008) ดังนั้นข้อมูลสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการรับรู้จุดมุ่งหมายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถจะถูกรวม ข้อมูลของ GLC OLC และไม่ได้รวมกลุ่มและระดับองค์กร แต่การรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับ GLC OLC และได้รับการพิจารณาในการวิเคราะห์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ญี่ปุ่น ( 1 ) ถูกคำนวณสำหรับตัวแปรไว้ระดับนึงสามองค์กรที่มากกว่าหนึ่งผู้จัดการ HR กรอกแบบสอบถาม นี้ถูกทำเพื่อดูว่าวิทยานิพนธ์ HR ผู้จัดการเห็นด้วยกับแต่ละอื่น ๆ จากการวิเคราะห์พบผลขนาดใหญ่ . 26 ( lebreton &เซนเตอร์ , 2008 ) แสดงว่า 26 % ของความแปรปรวนในวัตถุประสงค์คืออะไรเกิดขึ้นระหว่างองค์กรสำหรับตัวแปรการรับรู้เรื่องใดๆ ( 1 ) คำนวณได้สำหรับพนักงานทุกคน จากการวิเคราะห์พบว่ามันเป็น 32 ซึ่งถือว่ามีขนาดใหญ่และผลกระทบตาม lebreton เซนเตอร์ ( 2008 ) ดังนั้น ข้อมูลวัตถุประสงค์และการรับรู้เรื่อง HRD สามารถรวม . ข้อมูลและ glc OLC ไม่รวม ในกลุ่ม และระดับองค์การแต่พนักงานรับรู้เกี่ยวกับ glc OLC เป็นและพิจารณาในการวิเคราะห์ .