Brunstein (1995) characterized Fren

Brunstein (1995) characterized French firms as hierarchical and Tayloristic with elitist “grandes ecoles” educated managements. Similarly, van der Klink and Mulder (1995) and Lane (1994) described French companies as being based on the principle of control with power concentrated at the top. According to these writers, a consequence of the strong managerial autonomy is a general lack of trust between employer and employees. Managers seem to be reluctant to grant employees access to information about the production process and managerial matters, since asymmetric information is a precondition for maintaining power. This lack of trust and mutuality is exacerbated by the role of the labor union movement, not least the communist-oriented CGT, which has traditionally been in strong opposition to corporate management (Slomp, 1995).

Although French unions have little influence over corporate management, they do have a substantial impact on the work of the personnel function. Despite the fact that unionization is currently only slightly higher than 10 percent in France, collective bargaining agreements are extended by law to nonunionized workers. This has meant that resources that might have been used by personnel departments to develop collaborative practices are concentrated on overseeing a complex and detailed system of wage bargaining that is carefully scrutinized by antagonistic unions (Brunstein, 1995). Hence, the personnel department has been obliged to have a high level of legal expertise.

An additional factor that constrains French personnel departments in developing collaborative practices is that they are also charged with the important task of maintaining good relations with the Inspection du Travail, a public body that rigorously checks that companies are not contravening employment legislation, particularly with regard to the use of temporary labor (Financial Times, 1996a).

Finally, the function of the personnel department as a means of coping with the legislative context peculiar to France is particularly pronounced in the area of training. Whereas the rational HRM model assumes that training is driven by the firm’s inherent needs for increased competence and flexibility through employee development, in the case of France it is difficult to overlook the impact of the legal arrangements that oblige firms to annually invest a sum equivalent to at least 1.2 percent of their wage bill so as not to be punished financially through the tax legislation. As Brunstein (1995) pointed out, in practice this has often resulted in firms preferring to hand over the economic monitoring of their training obligation to the Fonds d’Assurance to ensure that they remain within the boundaries of the law (see also Jenkins and van der Wijk, 1996).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Brunstein (1995) ลักษณะ บริษัท ฝรั่งเศสเป็นลำดับชั้นและ Tayloristic กับชั้นนำ "Grandes Ecoles" ผู้บริหารการศึกษา ในทำนองเดียวกันแวนเดอร์ลิงและ Mulder (1995) และเลน (1994) อธิบาย บริษัท ฝรั่งเศสที่ถูกขึ้นอยู่กับหลักการของการควบคุมที่มีอำนาจในความเข้มข้นที่ด้านบน ตามที่นักเขียนเหล่านี้เป็นผลมาจากการบริหารจัดการอิสระที่แข็งแกร่งคือการขาดทั่วไปของความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ผู้จัดการฝ่ายดูเหมือนจะไม่เต็มใจที่จะให้สิทธิ์การเข้าถึงพนักงานข้อมูลเกี่ยวกับกระบวนการผลิตและการบริหารจัดการเรื่องตั้งแต่ข้อมูลข่าวสารเป็นสิ่งที่จำเป็นในการรักษาอำนาจ ขาดความไว้วางใจและการร่วมกันนี้จะมาจากบทบาทของการเคลื่อนไหวของสหภาพแรงงานไม่น้อยคอมมิวนิสต์เชิง CGT ซึ่งได้รับแบบดั้งเดิมในการต่อสู้ที่แข็งแกร่งในการบริหารจัดการองค์กร (Slomp, 1995).

แม้ว่าสหภาพฝรั่งเศสมีอิทธิพลน้อยกว่าการบริหารจัดการองค์กร พวกเขาจะมีผลกระทบต่อการทำงานของฟังก์ชั่นบุคลากร แม้จะมีความจริงที่ว่าสหภาพแรงงานเป็นร้อยละปัจจุบันมีเพียงเล็กน้อยสูงกว่า 10 ในฝรั่งเศสข้อตกลงการเจรจาต่อรองจะขยายตามกฎหมายแรงงาน nonunionized นี้มีความหมายว่าทรัพยากรที่อาจจะถูกนำมาใช้โดยหน่วยงานบุคลากรการพัฒนาแนวทางปฏิบัติร่วมกันที่มีความเข้มข้นในการดูแลระบบที่ซับซ้อนและรายละเอียดของการเจรจาต่อรองค่าจ้างที่ได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบโดยสหภาพปฏิปักษ์ (Brunstein, 1995) ดังนั้นบุคลากรที่ได้รับการบังคับให้มีระดับสูงของความเชี่ยวชาญทางกฎหมาย.

เป็นปัจจัยเพิ่มเติมที่ constrains ฝรั่งเศสแผนกบุคลากรในการพัฒนาแนวทางปฏิบัติร่วมกันคือการที่พวกเขายังเรียกเก็บเงินกับงานที่สำคัญในการรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับการตรวจสอบดู่หนักเป็น ร่างกายของประชาชนที่เคร่งครัดตรวจสอบว่า บริษัท จะไม่ฝืนกฎหมายการจ้างงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องเกี่ยวกับการใช้แรงงานชั่วคราว (Financial Times, 1996a) ด้วย.

ในที่สุดการทำงานของบุคลากรเป็นวิธีการรับมือกับบริบทของการออกกฎหมายเฉพาะที่ฝรั่งเศส เด่นชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ของการฝึกอบรม ในขณะที่รูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีเหตุผลอนุมานว่าการฝึกอบรมคือการขับเคลื่อนด้วยความต้องการโดยธรรมชาติของ บริษัท สำหรับความสามารถที่เพิ่มขึ้นและมีความยืดหยุ่นในการพัฒนาพนักงานในกรณีของฝรั่งเศสมันเป็นเรื่องยากที่จะมองข้ามผลกระทบของการเตรียมการทางกฎหมายที่บังคับให้ บริษัท ในการเป็นประจำทุกปีลงทุนเทียบเท่ารวมไป อย่างน้อยร้อยละ 1.2 ของเงินค่าจ้างของพวกเขาเพื่อที่จะไม่ได้รับการลงโทษทางการเงินผ่านกฎหมายภาษีอากร ในฐานะที่เป็น Brunstein (1995) ชี้ให้เห็นในทางปฏิบัติมักจะส่งผลให้ บริษัท เลือกที่จะมอบการตรวจสอบทางเศรษฐกิจของภาระผูกพันในการฝึกอบรมของพวกเขาเพื่อ Fonds d'Assurance เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขายังคงอยู่ภายในขอบเขตของกฎหมาย (เห็นเจนกินส์และรถตู้ เดอร์ Wijk, 1996)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

brunstein ( 1995 ) ลักษณะเป็นลำดับชั้น tayloristic กับบริษัทฝรั่งเศสและ elitist " กรานเดส ecoles " การศึกษาการจัดการ . ในทำนองเดียวกัน และ Van der Klink Mulder ( พ.ศ. 2538 ) และ เลน ( 1994 ) อธิบายฝรั่งเศส บริษัท เป็น ตาม หลักการของการควบคุมด้วยอำนาจกระจุกอยู่ด้านบน ตามที่นักเขียนเหล่านี้ , ผลของการปกครองบริหารที่แข็งแกร่งคือการขาดทั่วไปของความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ผู้จัดการดูเหมือนจะไม่เต็มใจที่จะให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับกระบวนการผลิตและงานด้านการจัดการ เนื่องจากข้อมูลไม่สมมาตร เป็นเงื่อนไขในการรักษาอำนาจ ความไว้ใจ และร่วมกันเป็น exacerbated โดยบทบาทของสหภาพแรงงานเคลื่อนไหวไม่น้อยมุ่งเน้นสาขาพรรคคอมมิวนิสต์ ซึ่งแต่เดิมอยู่ในฝ่ายค้านที่แข็งแกร่งในการจัดการองค์กร ( slomp , 1995 )แม้ว่าสหภาพแรงงานฝรั่งเศสมีอิทธิพลมากกว่าการจัดการของ บริษัท ที่พวกเขาทำมีผลกระทบอย่างมากต่อการทำงานของบุคลากรในการทำงาน แม้จะมีความจริงที่ว่าสหภาพแรงงาน ปัจจุบันเป็นเพียงเล็กน้อยสูงกว่าร้อยละ 10 ในฝรั่งเศส , ข้อตกลงการเจรจาต่อรองจะขยายตามกฏหมายแรงงาน nonunionized . นี้หมายถึงทรัพยากรที่อาจถูกใช้โดยแผนกบุคลากร เพื่อพัฒนาร่วมกันปฏิบัติจะเน้นดูแลระบบที่ซับซ้อนและมีรายละเอียดของราคาค่าจ้างที่พิจารณาอย่างรอบคอบโดยสหภาพปฏิปักษ์ ( brunstein , 1995 ) ดังนั้น ฝ่ายบุคคลก็ต้องมีระดับสูงของความเชี่ยวชาญทางกฎหมายอีกปัจจัยที่จำกัดแผนกฝรั่งเศส ในการพัฒนาบุคลากรร่วมกันปฏิบัติคือ พวกเขายังคิดค่าบริการกับงานที่สำคัญของการรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับการตรวจสอบ ดู คลอดบุตร , สาธารณะร่างกายอย่างจริงจังตรวจสอบที่ บริษัท จะไม่ contravening กฎหมายการจ้างงาน โดยเฉพาะในเรื่องการใช้แรงงานชั่วคราว ( ทางการเงินครั้ง 1996a )สุดท้าย การทำงานของแผนกบุคคลเป็นวิธีการรับมือกับบริบทเฉพาะกฎหมายฝรั่งเศสเป็นเด่นชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ของการฝึกอบรม ส่วนรูปแบบหรือเหตุผล ถือว่าฝึกจะขับเคลื่อนด้วยความต้องการที่เพิ่มขึ้นของ บริษัท ในความสามารถและความยืดหยุ่นผ่านการพัฒนาพนักงาน ในกรณีของประเทศฝรั่งเศสนั้น ยากที่จะมองข้ามผลกระทบของกฎหมายที่บังคับให้บริษัทจัดการลงทุนผลรวมเท่ากับปีละอย่างน้อยร้อยละ 1.2 ของค่าเหนื่อยของตนเองเพื่อไม่ให้เป็น ลงโทษทางการเงินผ่านกฎหมายภาษี เป็น brunstein ( 1995 ) ชี้ให้เห็นว่า ในการปฏิบัตินี้มักจะส่งผลใน บริษัท ชอบที่จะข้ามการตรวจสอบทางเศรษฐกิจผูกพันการฝึกอบรมของพวกเขาไปยัง FONDS d'assurance เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาอยู่ภายในขอบเขตของกฎหมาย ( ดูเจนกินส์และ แวน เดอร์ วิจน์ , 1996 )