The Indifferent or Impoverished (1,

The Indifferent or Impoverished (1,1)

These leaders have minimal concern for people and production. Their priority is to fly under the radar while they content to seek solutions that won't bring any negative focus to themselves or their department. Preserving their employment, position as well as their seniority is what drives their elusive and evading behaviors. In short, the indifferent leaders are ineffective and are sorely lacking in any of the traits that can be attributed to successful and effective leaders.

Impact on employees:

Employees have a high degree of dissatisfaction
No harmony within the group
High turn over
Impact on organization:

Inefficient operation
The Country Club or Accommodating (1, 9)

These leaders will go above and beyond to ensure that the needs and desires of his employees are met. These leaders are making the assumption that their staff will yield maximum results as they are likely to be self-motivated when they are lead in such environment. These leaders will have behaviours that will yield and comply with the needs of their staff. The productivity of the group however, can suffer from the lack of attention on tasks.

Impact on employees:

Employees are Happy
Good team harmony
Impact on organization:

Low productivity
The Status Quo or Middle-of-the-Road (5, 5)

These leaders balance out the needs of their staff with those of the organization, while not adequately achieving either. These leaders will balance and compromise their decisions, often endorsing the most popular one. They dedicate minimal efforts towards facilitating the achievements of their staff or the production results in average or below average levels.

Impact on employees:

Employees are not really discontent nor are they happy
Good harmony within the group
Impact on organization:

Average performance
The Dictatorial or Produce, Perish or Control (9, 1) Similar to autocratic leader

These leaders focus all of their attention to production-related matters and very little towards the needs of their employees. These leaders will direct and dominate while holding the belief that efficiency gains can only be achieved through rigid disciplines especially those that don't require human interaction. Employees are considered expendable resources. Productivity is usually short lived as high employee attrition is unavoidable. The dictatorial style is inspired by the McGregor X theory.

Impact on employees:

Employees experience a high level of dissatisfaction
High level of conflict within the group
Impact on organization:

High employee turnover
Peak performance is short lived
The Sound or Team (9, 9)

According to Dr. Robert R. Blake and Dr. Jane Srygley Mouton (and I agree), the sound leader is the most effective leadership style. These leaders will contribute and are committed, can motivate and are motivated while holding the belief that trust, respect, commitment and employee empowerment are essential for fostering a team environment where team members are motivated, thus resulting in maximum employee satisfaction as well as the most efficient productivity. This sound leadership style is also inspired by the McGregor Y theory.

Impact on employees:

Employees are forming a highly cohesive team
Employees are satisfied
Employees are motivated and work as a team
Impact on organization:

Low employee turnover
Attracts highly skills employees
Efficient organization
Later additions:
The Opportunistic Style or OPP (Any of the 5 Positions)

These leaders, as the name suggests will seek any situation that will be of benefit to themselves. They will adopt any style that will increase the likelihood of reaching their objective. They will exploit and manipulate in order to persuade others. Any means is acceptable for securing personal benefits; gaining support is only a secondary concern. These leaders are a prime example of "The end justifies the means."

The Paternalistic Style or PAT: Migrates from (1, 9) tor (9, 1)

These leaders will guide their employees and define initiatives for others and themselves. They will praise and reward employees for good performance. They will, however, discourage any thinking that is contrary to their own.



Read more: http://www.leadership-central.com/managerial-grid.html#ixzz3WdZjthLa

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สนใจ หรือขัดสน (1.1)ผู้นำเหล่านี้มีความกังวลน้อยที่สุดสำหรับคนและผลิต ระดับความสำคัญจะบินภายใต้เรดาร์ขณะนั้นเนื้อหาเพื่อค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาที่ไม่เน้นการลบเองหรือแผนกของตน รักษาการจ้าง ตำแหน่ง ตลอดจนอายุของพวกเขาเป็นสิ่งที่ผลักเปรียว และ evading ทำงาน ในระยะสั้น ผู้นำสนใจมีผล และไม่มี sorely ในลักษณะที่สามารถเกิดจากผู้นำที่ประสบความสำเร็จ และมีประสิทธิภาพผลกระทบต่อพนักงาน:พนักงานมีความไม่พอใจในระดับสูงไม่มีความสามัคคีภายในกลุ่มหงายสูงผลกระทบต่อองค์กร:การดำเนินงานต่ำคันทรีคลับหรือรองรับ (1, 9)ผู้นำเหล่านี้จะไปเหนือและเหนือเพื่อให้แน่ใจว่า ความต้องการและความปรารถนาของเขาเป็นไปตาม ผู้นำเหล่านี้จะทำให้สมมุติฐานที่ว่าพนักงานของตนจะได้ผลสูงสุดมีแนวโน้มที่จะเป็นแรงจูงใจตนเองเมื่ออยู่ในสภาพแวดล้อมดังกล่าว ผู้นำเหล่านี้จะมีพฤติกรรมที่จะผลผลิต และสอดคล้องกับความต้องการของพนักงานของตน ผลผลิตของกลุ่มอย่างไรก็ตาม สามารถประสบจากการขาดความสนใจในงานผลกระทบต่อพนักงาน:พนักงานจะแฮปปี้ความสามัคคีของทีมงานที่ดีผลกระทบต่อองค์กร:ผลผลิตต่ำสภาพ หรือ Middle-of-the-Road (5, 5)ผู้นำเหล่านี้สมดุลออกความต้องการของพนักงานของตนกับองค์กร ในขณะที่ไม่เพียงพอให้บรรลุ ผู้นำเหล่านี้จะสมดุล และประนีประนอมตัดสินใจ endorsing มักจะได้รับความนิยมมากที่สุด พวกเขาทุ่มเทความพยายามน้อยที่สุดต่อความสำเร็จของพนักงานหรือผลผลิตเฉลี่ย หรือต่ำ กว่าระดับเฉลี่ยที่อำนวยความสะดวกผลกระทบต่อพนักงาน:พนักงานไม่ไม่พอใจจริง ๆ หรือพวกเขามีความสุขความสามัคคีที่ดีภายในกลุ่มผลกระทบต่อองค์กร:ประสิทธิภาพโดยเฉลี่ยDictatorial หรือผลิต Perish หรือควบคุม (9, 1) คล้ายกับผู้นำเผด็จผู้นำเหล่านี้มุ่งเน้นความสนใจกับเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการผลิตทั้งหมดและน้อยมากต่อความต้องการของลูกจ้าง ผู้นำเหล่านี้จะตรง และครองขณะถือความเชื่อที่ว่า การกำไรประสิทธิภาพเท่านั้นสามารถทำได้ผ่านแข็ง disciplines โดยเฉพาะผู้ที่ไม่ต้องการโต้ตอบมนุษย์ พนักงานกำลังทรัพยากร expendable ผลผลิตจะสั้นมักอาศัยเป็น attrition พนักงานสูงหลีกเลี่ยงไม่ได้ แบบเสนอเป็นแรงบันดาลใจตามทฤษฎี X เกรเกอร์ผลกระทบต่อพนักงาน:พนักงานมีประสบการณ์ของความไม่พอใจระดับสูงของความขัดแย้งภายในกลุ่มผลกระทบต่อองค์กร:การหมุนเวียนของพนักงานสูงประสิทธิภาพสูงสุดคือสั้น livedเสียงหรือทีม (9, 9)ตามดร.โรเบิร์ต R. เบลกและดร. Jane Srygley แกะ (และฉันยอมรับ), ผู้นำเสียงมีลักษณะเป็นผู้นำมีประสิทธิภาพสูงสุด ผู้นำเหล่านี้จะมีส่วนร่วม และมีความมุ่งมั่น สามารถจูงใจ และแรงจูงใจยึดถือความเชื่อที่เชื่อถือ ความ เคารพ ความมุ่งมั่น และอำนาจพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการทำนุบำรุงสภาพแวดล้อมทีมสมาชิกในทีมที่มีแรงจูงใจ จึง เกิดความพึงพอใจสูงสุดของพนักงานรวมทั้งผลผลิตที่มีประสิทธิภาพสูงสุด ลักษณะนี้นำเสียงยังได้รับแรงบันดาลใจตามทฤษฎี Y ของแม็คเกรเกอร์ผลกระทบต่อพนักงาน:พนักงานจะเป็นทีมสูงเหนียวพนักงานมีความพึงพอใจพนักงานมีแรงจูงใจ และทำงานเป็นทีมผลกระทบต่อองค์กร:การหมุนเวียนพนักงานต่ำดึงดูดพนักงานที่มีทักษะสูงองค์กรมีประสิทธิภาพเพิ่มเติมในภายหลัง:แบบยกหรือ OPP (มี 5 ตำแหน่ง)ผู้นำเหล่านี้ เป็นชื่อแนะนำจะหาสถานการณ์ใด ๆ ที่จะเป็นประโยชน์กับตัวเอง พวกเขาจะนำรูปแบบต่าง ๆ ที่จะเพิ่มโอกาสของการเข้าถึงวัตถุประสงค์ของพวกเขา พวกเขาจะใช้ประโยชน์ และจัดการเพื่อชักชวนผู้อื่น ก็เป็นที่ยอมรับในผลประโยชน์ส่วนบุคคล การรักษาความปลอดภัย ได้รับการสนับสนุนเป็นเพียงความกังวลรอง ผู้นำเหล่านี้เป็นตัวอย่างสำคัญของ "สิ้นสุดการจัดชิดหมายถึงการ"ลักษณะ Paternalistic หรือ PAT: ย้ายจาก (1, 9) ต. (9, 1)ผู้นำเหล่านี้จะแนะนำพนักงานของตน และกำหนดแผนงานผู้อื่นและตัวเอง พวกเขาจะสรรเสริญ และรางวัลพนักงานสำหรับประสิทธิภาพที่ดี อย่างไรก็ตาม พวกเขาจะ กีดกันความคิดใด ๆ ที่ขัดกับตัวเองอ่านเพิ่มเติม: http://www.leadership-central.com/managerial-grid.html#ixzz3WdZjthLa

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ไม่แยแสหรือยากจน (1,1) ผู้นำเหล่านี้มีความกังวลน้อยที่สุดสำหรับผู้คนและการผลิต จัดลำดับความสำคัญของพวกเขาคือการบินภายใต้เรดาร์ในขณะที่เนื้อหาที่จะหาทางแก้ปัญหาที่จะไม่นำมามุ่งเน้นเชิงลบใด ๆ กับตัวเองหรือหน่วยงานของพวกเขา รักษาการจ้างงานของพวกเขาในฐานะเดียวกับการอาวุโสของพวกเขาคือสิ่งที่ผลักดันพฤติกรรมที่เข้าใจยากและหลบหนีของพวกเขา ในระยะสั้นที่ผู้นำไม่แยแสจะไม่ได้ผลและเป็นอย่างมากขาดในลักษณะใด ๆ ที่สามารถนำมาประกอบกับผู้นำที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพ. ผลกระทบต่อพนักงาน: พนักงานมีระดับสูงของความไม่พอใจไม่มีความสามัคคีภายในกลุ่มเปิดสูงกว่าผลกระทบต่อองค์กร: การดำเนินงานไม่มีประสิทธิภาพคันทรีคลับหรือ Accommodating (1, 9) ผู้นำเหล่านี้จะไปเหนือกว่าเพื่อให้แน่ใจว่าตอบสนองความต้องการและความต้องการของพนักงานของเขาจะได้พบกับ ผู้นำเหล่านี้จะทำให้สมมติฐานที่ว่าพนักงานของตนจะให้ผลลัพธ์สูงสุดที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะเป็นตัวกระตุ้นเมื่อพวกเขาถูกนำไปอยู่ในสภาพแวดล้อมดังกล่าว ผู้นำเหล่านี้จะมีพฤติกรรมที่จะให้ผลผลิตและสอดคล้องกับความต้องการของพนักงานของตน ผลผลิตของกลุ่ม แต่สามารถทนทุกข์ทรมานจากการขาดความสนใจในงาน. ผลกระทบต่อพนักงาน: พนักงานมีความสุขความสามัคคีในทีมที่ดีผลกระทบต่อองค์กร: ผลผลิตต่ำสถานะเดิมหรือกลางของถนน (5, 5) เหล่านี้ ผู้นำสมดุลกับความต้องการของพนักงานของพวกเขากับคนขององค์กรในขณะที่ไม่เพียงพอบรรลุทั้ง ผู้นำเหล่านี้จะสมดุลและประนีประนอมในการตัดสินใจของพวกเขามักจะสาหนึ่งที่นิยมมากที่สุด พวกเขาอุทิศความพยายามน้อยที่สุดต่อการอำนวยความสะดวกในความสำเร็จของพนักงานของตนหรือผลการผลิตเฉลี่ยหรือต่ำกว่าระดับเฉลี่ย. ผลกระทบต่อพนักงาน: พนักงานไม่ได้จริงๆไม่พอใจหรือพวกเขามีความสุขความสามัคคีที่ดีภายในกลุ่มผลกระทบต่อองค์กร: ผลการดำเนินงานเฉลี่ยเผด็จการหรือผลิต , พินาศหรือควบคุม (9, 1) คล้ายกับผู้นำเผด็จการผู้นำเหล่านี้มุ่งเน้นความสนใจทั้งหมดของพวกเขาในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการผลิตและน้อยมากต่อความต้องการของพนักงานของพวกเขา ผู้นำเหล่านี้จะตรงและครองในขณะที่ถือความเชื่อว่าการเพิ่มประสิทธิภาพเท่านั้นที่สามารถทำได้ผ่านทางวินัยที่เข้มงวดโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่ไม่จำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ พนักงานได้รับการพิจารณาทรัพยากรพอที่จะใช้ได้ ผลผลิตมักจะอายุสั้นเช่นการขัดสีของพนักงานสูงหลีกเลี่ยงไม่ได้ รูปแบบเผด็จการเป็นแรงบันดาลใจทฤษฎีคเกรเกอร์ X. ผลกระทบต่อพนักงาน: พนักงานมีประสบการณ์ระดับสูงของความไม่พอใจในระดับสูงของความขัดแย้งภายในกลุ่มผลกระทบต่อองค์กร: การหมุนเวียนของพนักงานสูงประสิทธิภาพสูงสุดคืออายุสั้นเสียงหรือทีม (9, 9) ตามที่ดร. โรเบิร์ตอาร์เบลคและดร. เจน Srygley หนังสัตว์ (และผมเห็นด้วย) ผู้นำเสียงเป็นรูปแบบที่เป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ผู้นำเหล่านี้จะมีส่วนร่วมและมุ่งมั่นที่จะกระตุ้นและมีแรงจูงใจในขณะที่ถือความเชื่อที่ว่าไว้วางใจเคารพความมุ่งมั่นและเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานที่มีความจำเป็นสำหรับการส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ทีมงานที่สมาชิกในทีมมีแรงจูงใจจึงทำให้เกิดความพึงพอใจสูงสุดของพนักงานเช่นเดียวกับส่วนใหญ่ การผลิตที่มีประสิทธิภาพ ลักษณะการเป็นผู้นำเสียงนี้แรงบันดาลใจจากทฤษฎีคเกรเกอร์ Y. ผลกระทบต่อพนักงาน: พนักงานกำลังก่อตัวขึ้นทีมเหนียวสูงพนักงานมีความพึงพอใจของพนักงานมีแรงจูงใจและการทำงานเป็นทีมผลกระทบต่อองค์กร: การหมุนเวียนของพนักงานต่ำดึงดูดสูงทักษะพนักงานองค์กรที่มีประสิทธิภาพต่อมาเพิ่มเติม : สไตล์ฉวยโอกาสหรือ OPP (ใด ๆ 5 ตำแหน่ง) ผู้นำเหล่านี้เป็นชื่อที่แสดงให้เห็นว่าจะหาสถานการณ์ใด ๆ ที่จะเป็นประโยชน์กับตัวเอง พวกเขาจะนำมาใช้ในรูปแบบใดที่จะเพิ่มโอกาสในการเข้าถึงวัตถุประสงค์ของพวกเขา พวกเขาจะใช้ประโยชน์และจัดการเพื่อที่จะชักชวนคนอื่น ๆ วิธีการใด ๆ ที่เป็นที่ยอมรับได้สำหรับการรักษาความปลอดภัยประโยชน์ส่วนตัว ได้รับการสนับสนุนเป็นเพียงความกังวลรอง ผู้นำเหล่านี้เป็นตัวอย่างที่สำคัญของ "สิ้น justifies หมายถึง." สไตล์บิดาหรือ PAT: ย้ายมาจาก (1, 9) ต (9, 1) ผู้นำเหล่านี้จะให้คำแนะนำพนักงานและกำหนดความคิดริเริ่มของพวกเขาสำหรับคนอื่นและตัวเอง พวกเขาจะได้รับการยกย่องและให้รางวัลพนักงานสำหรับการทำงานที่ดี พวกเขาจะได้ แต่กีดกันความคิดใด ๆ ที่ขัดกับตัวเอง. อ่านเพิ่มเติม: http://www.leadership-central.com/managerial-grid.html#ixzz3WdZjthLa

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวางเฉย หรือยากจน ( 1 , 1 )

ผู้นำเหล่านี้มีความกังวลเล็กน้อยสำหรับคนและการผลิต ความสำคัญของพวกเขาคือบินภายใต้เรดาร์ ขณะที่พวกเขา เนื้อหาที่จะแสวงหาโซลูชั่นที่ไม่นำใด ๆลบโฟกัสกับตัวเอง หรือแผนกของพวกเขา การจ้างงานของพวกเขา ตำแหน่ง ตลอดจนความอาวุโสของพวกเขาคือสิ่งที่ไดรฟ์ของพวกเขาเข้าใจยากและเลี่ยงพฤติกรรม ในสั้นผู้นำไม่แยแสไม่ได้ผล และขาดอย่างมากในใด ๆของลักษณะที่สามารถประกอบกับผู้นำที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพ ผลกระทบต่อพนักงาน :



พนักงานที่มีระดับสูงของความไม่พอใจ
ไม่มีความสามัคคีในกลุ่ม

สูงพลิกผลกระทบต่อองค์การ :


ไม่มีประสิทธิภาพการรองรับ คันทรี คลับ หรือ ( 1 , 9 )

ผู้นำเหล่านี้จะไปเหนือกว่าเพื่อให้แน่ใจว่า ความต้องการและความปรารถนาของพนักงานของเขาได้ ผู้นำเหล่านี้จะทำให้สมมติฐานว่าพนักงานของพวกเขาจะให้ผลสูงสุดเพราะพวกเขามีแนวโน้มที่จะมีเมื่อพวกเขาถูกนำในสภาพแวดล้อมดังกล่าว ผู้นำเหล่านี้จะมีพฤติกรรมที่จะให้ผลผลิต และสอดคล้องกับความต้องการของพนักงานของพวกเขา ผลผลิตของกลุ่ม แต่อย่างไรก็ตามสามารถประสบจากการขาดความสนใจในงาน ผลกระทบต่อพนักงาน :



พนักงานมีความสุข

ดีทีมสามัคคีต่อองค์การ :


ต่ำผลผลิตสถานภาพหรือกลางถนน ( 5 , 5 )

ผู้นำเหล่านี้ดุลความต้องการของพนักงานของพวกเขากับบรรดาองค์กร ในขณะที่ไม่เพียงพอต่อการเหมือนกัน ผู้นำเหล่านี้จะสมดุล และทำให้การตัดสินใจของพวกเขามักจะสนับสนุนความนิยมมากที่สุดคนหนึ่ง พวกเขาอุทิศความพยายามน้อยที่สุดต่อการส่งเสริมความสำเร็จของพนักงานของพวกเขาหรือการผลิตผลเฉลี่ยหรือต่ำกว่าระดับเฉลี่ย ต่อพนักงาน :



คนไม่พอใจหรือมีความสุข ความสามัคคีภายในกลุ่ม

ดีต่อองค์การ :


เผด็จการหรือค่าเฉลี่ยประสิทธิภาพการผลิตพินาศหรือควบคุม 91 ) คล้ายกับผู้นำเผด็จการ

ผู้นำเหล่านี้มุ่งเน้นทั้งหมดของความสนใจของพวกเขาในการผลิตที่เกี่ยวข้องกับเรื่อง และน้อยมากต่อความต้องการของพนักงานของพวกเขา ผู้นำเหล่านี้จะตรงและครองในขณะที่ถือความเชื่อที่เพิ่มประสิทธิภาพสามารถลุ้นรับผ่านเข้มงวดวินัยโดยเฉพาะผู้ที่ไม่ต้องการการปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ พนักงานพิจารณาทรัพยากรไร้ค่ามักจะมีอายุสั้น เช่น การเพิ่มผลผลิตของพนักงานสูงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ลักษณะเผด็จการเป็นแรงบันดาลใจจาก McGregor ทฤษฎี X .

ต่อพนักงาน :

พนักงานมีประสบการณ์ระดับสูงของความไม่พอใจ
สูงระดับของความขัดแย้งภายในกลุ่มผลกระทบต่อองค์การ :



มีการหมุนเวียนพนักงานสูงประสิทธิภาพสูงสุดสั้น
เสียงหรือทีม ( 9 , 9 )

ตาม ดร. โรเบิร์ต อาร์เบลค และ ดร. เจน srygley มูตอง ( และผมเห็นด้วย ) ผู้นำเสียงรูปแบบภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลมากที่สุด ผู้นำเหล่านี้จะส่งผล และมุ่งมั่น สามารถกระตุ้นและเป็นแรงบันดาลใจในขณะที่ถือความเชื่อที่ไว้ใจ เคารพ ความมุ่งมั่น และการเสริมสร้างพลังอำนาจของพนักงานที่จำเป็นสำหรับสภาพแวดล้อมในอุปถัมภ์ทีมที่สมาชิกในทีมเป็นแรงบันดาลใจจึงส่งผลให้พนักงานความพึงพอใจสูงสุดเช่นเดียวกับผลผลิตที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ภาวะผู้นำนี้สไตล์เสียงยังเป็นแรงบันดาลใจจากทฤษฎีของ McGregor Y .



ต่อพนักงาน : พนักงานสร้างทีมพนักงานมีความพึงพอใจสูงเหนียว

พนักงานมีแรงจูงใจและการทำงานเป็นทีมที่มีต่อองค์การ :



ดึงดูดทักษะต่ำการหมุนเวียนพนักงานสูงพนักงาน
องค์กรที่มีประสิทธิภาพเพิ่ม :

ทีหลังแบบฉวยโอกาสหรือ OPP ( ใด ๆของ 5 ตำแหน่ง )

ผู้นำเหล่านี้เป็นชื่อแนะนำจะแสวงหาสถานการณ์ใด ๆที่จะเป็นประโยชน์ให้กับตัวเอง พวกเขาจะใช้รูปแบบใด จะเพิ่มโอกาสในการเข้าถึงเป้าหมายของพวกเขา พวกเขาจะใช้ประโยชน์และจัดการเพื่อโน้มน้าวผู้อื่นวิธีการใด ๆที่เป็นที่ยอมรับสำหรับการรักษาความปลอดภัยประโยชน์ส่วนบุคคลที่ได้รับการสนับสนุนเป็นเพียงรองกังวล ผู้นำเหล่านี้เป็นตัวอย่างเฉพาะของ " ปลาย justifies หมายถึง "

สไตล์หรือแพท : ย้ายจากบิดา ( 1 , 9 ) โต๋ ( 9 , 1 )

ผู้นำเหล่านี้จะนำพนักงานและกำหนดโครงการเพื่อคนอื่นและตัวเอง พวกเขาจะสรรเสริญและให้รางวัลพนักงานเพื่อประสิทธิภาพที่ดี พวกเขาจะ