Role of HRD Practices inBuilding Or

Role of HRD Practices in
Building Organizational Commitment
N.Ram Kumar* - Dr. R. Krishnaveni**
Abstract
Organizations are striving hard to retain the employees in this highly competitive scenario.
Human resource professionals are developing new interventions in order to lock in their
individuals. One of the retention strategies would be to build up the commitment in the minds
of the individuals towards the organization. The human resource development (HRD) practices
have the ability to influence individual’s attitudes and behaviors for increased individual and
organizational efficiency. To examine whether the HRD practices makes an impact on the
individual’s commitment towards the organization, the present study was carried out. About
sixty middle level managers from 3 auto component manufacturing units in Coimbatore were
selected for the study. Questionnaires were used to elicit the responses relating to the
effectiveness of human resource development practices in the organization and the individual’s
organizational commitment. The statistical analysis revealed that, there exists a good positive
association between HRD practices and organizational commitment. Further it is notable that
all the HRD practices considered in the present study found associating with the commitment
level. More specifically, based on the regression analysis results, role analysis and potential
appraisal were found to the more significant influence of organizational commitment. The
necessary implications were discussed and thus, the present work supports the fact that the
HRD practices mould the individual for increased organizational membership.
* Research Scholar, Department of Management Sciences, PSG College of Technology, Coimbatore
** Professor, PSG Institute of Management, Coimbatore
Introduction
In the face of current economic
realities, Indian business organizations
are in search of ways to remain
competitive. This competitive scenario
demands increased recognition to the
people in the organizations, as it is an
inimitable source of competitive advantage
(Pfeffer 1994). They need to retain them
and create a lock-in strategy in order to
enjoy their continued services. One of the
practically implemented tools would be to
create the sense of belonging and
commitment in the minds of organization
individuals. All establishments
irrespective of its nature (profit or notprofit)
want their employees to be
committed to their respective
organizations. The commitment of
employees has become an important issue
in the recent years because of the
perceived benefits (i.e., in terms of
improved performance and reduced labour
turnover) that are assumed to flow from it
(Guest 1995).
60 Journal of Contemporary Research in Management, April - June 2008
Organizational Commitment (OCT)
emerged in 1970’s and 1980’s as a key
factor of the relationship between
individual and the organizations (Mowday
et al 1982). Today, the aspect of OC is even
more important since it is considered as
the driving force behind organizational
performance. It is also an important
variable that explains work related
behavior and its impact on performance
(Benkhoff 1997). The concept of
commitment has been defined in different
ways in the literatures by various
researchers. Organizational Commitment
is an affective attachment to the
organization (Buchanan 1974) or
identification with the organization (Lee
1971). Steers (1977) defines as an
identification with and involvement in the
organization. Commitment generally
encompasses three components;
identification (Value congruency),
involvement (absorption in activities and
willingness to exert considerable effort) and
loyalty (attachment to the organization and
a desire to stay in membership) (Buchanan
1974 and Mowday et al 1982).
Later on, Meyer and Allen (1991)
suggest that OC is multidimensional and
has three distinct facets: affective,
normative and continuance commitment.
According to their model, affective
commitment refers to an emotional
attachment to an organization and
identification with that organization
because they want to. Continuance
commitment refers to the perceived costs
associated with leaving an organization
because they has to, owing to the costs and
opportunities of leaving. Normative
commitment reflects a person’s desire to
stay with an organization because they feel
obligated; the individual feels that they
ought to stay.
Much of the theoretical and empirical
work on commitment has explored its
possible antecedents. Mostly the personal
characteristics have been examined in
conjunction with commitment. There
exists a positive relationship between
commitment and age (Steers 1971),
education (Morris and Sherman 1981),
income (Morrow 1983) and the degree of
lifestyle (Dubin, Champ well and Porter
1975). Organization related variables like
on-the-job relationships (Buchanan 1974),
job characteristics (Hackman and Lawler
1971) and supervisory styles and behavior
(Katz and Khan 1975) encourages the
development of a positive identification
with the organization and there by a degree
of personal commitment. Researches have
been extended by considering HR practices
as one of the antecedents of organizational
commitment. The following section of the
paper provides a deeper understanding on
the relationship between human resource
practices and organizational commitment.
Evidence for HR practices and
Commitment Relationship:
Organizational Commitment is the
heart of HRM which help to explain a range
of human attitudes and behaviors at work.
It is the central feature that distinguishes
HRM from traditional personnel
management (Guest 1995). However, the
potential impact of HR practices on
commitment has received little attention
than it deserves (Meyer & Allen 1997).
Journal of Contemporary Research in Management, April - June 2008 61
Researchers have empirically proved the
positive effects of HR practices on the
commitment aspect of individuals in the
organizational setup. They also have
delineated the effects of individual HR
practices (training, performance appraisal,
career development etc.) on different
constructs of organizational commitment
namely affective, continuance and
normative commitment.
The introduction of innovative human
resource practices increases the
commitment of the individuals and helps
in achieving the goals of the organization
(Agarwala 2003). Human resource
practices contribute to the economic
success of an organization by enhancing
the employee commitment and satisfaction
(Zornitsky 1995). They have a strong sense
of positive relationship between them
(Moynihan et al 2001). In other words, the
satisfaction of the employees with the
human resource practices elicits the
commitment of the individuals towards the
organization (Bergmann et al 2000). The
perception of the employees on HRM
practices such as fairness of promotion
practices, accuracy of merit system,
supervisory behavior influences
organization commitment (Ogilvie 1986).
The availability and adequacy of
training provided to the individuals in the
organization in a more systematic way
makes a concrete effect on their
satisfaction and commitment (Lowry et al
2002). Performance appraisal, benefits and
compensation act as an important
ingredient to the development of
commitment (Meyer and Smith 2000; Paul
and Anantharaman 2003). The formulation
of career plan provides the opportunity to
an individual to develop their full potential
and this increases the commitment
towards the organization (Meyer and Smith
2000). Taking interest on the employee’s
career development or advancement
creates a sense of compulsion among the
employees to stay in their organization
(Nawi and Ahmed 2002). Career
development practices were the best
predictor of affective and normative
commitment (Meyer and Smith 2000).
The above discussion clearly brings out
the relationship between human resource
practices and organizational commitment
in the global context. Very few studies
conducted in Indian scenario based on this
concept which also proves that the
implementation and practice of various HR
practices in the organization were capable
producers or influencers of the individual’s
commitment towards the organization. To
strengthen the Indian literature on HRCommitment
linkage, present study was
conducted in the auto component
manufacturers in India with the following
hypothesis that a positive association
exists between the HRD practices and
Organizational Commitment.
Objectives
This empirical study was conducted to
satisfy the following objectives;
• To examine the nature of relationship
that exists between human resource
development activities and the
organizational commitment in the
organization.
• To identify the impact that the
individual HRD practices would have
on the commitment level.
62 Journal of Contemporary Research in Management, April - June 2008
Methodology
The auto component manufacturers
situated in Coimbatore was selected for
testing the hypothesis. The sample was
drawn from the member list of ACMA-Auto
Component Manufacturers Association.
About sixty middle level managers were
randomly selected from 3 auto component
manufacturing units. They include general
managers, departmental heads and
managerial executives belonging to
various departments. Out of the individuals
contacted, 52 of them returned the filled
in questionnaires i.e., with a good strike
rate of 86.67 percent. The data thus arrived
were used for the current analysis.
The responses were collected by
floating a questionnaire and through
personal discussions with the respondents.
The instrument has two parts which probes
into the effectiveness of HRD practices and
the level of organizational commitment of
the individuals.
1. HRDEQ (Human Resource Develop
ment Effectiveness Questionnaire). A self
developed questionnaire was floated among
the respondents in the organization. The
responses were measured using Likert’s
five point scale ranging from Strongly
Agree’ to

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทบาทของการปฏิบัติในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การสร้างความผูกพันต่อองค์การ
N.Ram มาร์ * - ดร. อาร์ Krishnaveni ** บทคัดย่อองค์กรพยายามอย่างหนักที่จะรักษาพนักงานในสถานการณ์การแข่งขันสูงนี้. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์มีการพัฒนาแทรกแซงใหม่เพื่อล็อคในของพวกเขาบุคคล. หนึ่งในกลยุทธ์การเก็บรักษาจะสร้างความมุ่งมั่นในจิตใจของบุคคลที่มีต่อองค์กร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) การปฏิบัติที่มีความสามารถในการมีอิทธิพลต่อทัศนคติของแต่ละบุคคลและพฤติกรรมสำหรับบุคคลที่เพิ่มขึ้นและประสิทธิภาพขององค์กร เพื่อตรวจสอบว่าการปฏิบัติ HRD ทำให้ผลกระทบต่อความมุ่งมั่นของแต่ละคนที่มีต่อองค์กรการศึกษาปัจจุบันได้ดำเนินการ เกี่ยวกับหกสิบผู้จัดการระดับกลางจาก 3 หน่วยการผลิตรถยนต์ส่วนประกอบใน Coimbatore ถูกเลือกสำหรับการศึกษา โดยใช้แบบสอบถามที่จะล้วงเอาการตอบสนองที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรและบุคคลที่ผูกพันต่อองค์การ การวิเคราะห์ทางสถิติพบว่ามีอยู่ในเชิงบวกที่ดีความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และความมุ่งมั่นขององค์กร นอกจากนี้มันเป็นเรื่องน่าทึ่งที่ทุกการปฏิบัติ HRD พิจารณาในการศึกษาครั้งนี้พบว่าเชื่อมโยงกับความมุ่งมั่นระดับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งบนพื้นฐานของผลการวิเคราะห์การถดถอยการวิเคราะห์บทบาทและศักยภาพในการประเมินพบว่ามีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญของความมุ่งมั่นขององค์กร ผลกระทบที่จำเป็นมีการพูดคุยและทำให้การทำงานปัจจุบันสนับสนุนความจริงที่ว่าในการปฏิบัติ HRD ปั้นของแต่ละบุคคลสำหรับการเป็นสมาชิกขององค์กรที่เพิ่มขึ้น. * นักวิชาการวิจัยกรมวิทยาศาสตร์การจัดการ PSG วิทยาลัยเทคโนโลยี Coimbatore ** ศาสตราจารย์ PSG สถาบันการจัดการ, Coimbatore บทนำในหน้าของเศรษฐกิจในปัจจุบันความเป็นจริง, องค์กรธุรกิจอินเดียอยู่ในการค้นหาวิธีการที่จะยังคงอยู่ในการแข่งขัน สถานการณ์การแข่งขันนี้ความต้องการที่เพิ่มขึ้นการรับรู้ให้กับคนในองค์กรที่เป็นมันเป็นแหล่งที่มาของเลียนแบบไม่ได้เปรียบในการแข่งขัน(เพ็บ 1994) พวกเขาจำเป็นต้องรักษาพวกเขาและสร้างกลยุทธ์ล็อคในเพื่อที่จะเพลิดเพลินกับบริการของพวกเขาอย่างต่อเนื่อง หนึ่งในเครื่องมือที่นำมาใช้ในทางปฏิบัติที่จะสร้างความรู้สึกของการเป็นเจ้าของและความมุ่งมั่นในจิตใจขององค์กรประชาชน สถานประกอบการทั้งหมดโดยไม่คำนึงถึงธรรมชาติของมัน (หรือกำไร notprofit) ต้องการให้พนักงานของพวกเขาจะมุ่งมั่นที่จะตนองค์กร ความมุ่งมั่นของพนักงานได้กลายเป็นปัญหาที่สำคัญในปีที่ผ่านมาเนื่องจากการรับรู้ประโยชน์(เช่นในแง่ของผลการดำเนินงานที่ดีขึ้นและแรงงานที่ลดลงผลประกอบการ) ที่มีการสันนิษฐานว่าจะไหลจากมัน(ผู้เข้าชม 1995). 60 วารสารวิจัยร่วมสมัยในการบริหารจัดการ เมษายน - มิถุนายน 2008 ความผูกพันต่อองค์การ (ตุลาคม) โผล่ออกมาในปี 1970 และปี 1980 เป็นคีย์ปัจจัยของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กร(Mowday et al, 1982) วันนี้ทุกแง่มุมของ OC จะยิ่งสำคัญมากขึ้นเพราะมันถือเป็นแรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังองค์กรประสิทธิภาพ นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่ตัวแปรที่อธิบายถึงการทำงานที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมและผลกระทบต่อผลการดำเนินงาน(Benkhoff 1997) แนวคิดของความมุ่งมั่นที่ได้รับการกำหนดไว้ในที่แตกต่างกันวิธีวรรณกรรมต่างๆโดยนักวิจัย ความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นสิ่งที่แนบอารมณ์กับองค์กร(บูคานัน 1974) หรือบัตรประจำตัวกับองค์กร(ลี1971) สเตียร์ (1977) กำหนดเป็นบัตรประจำตัวที่มีและการมีส่วนร่วมในองค์กร ความมุ่งมั่นโดยทั่วไปบนโลกไซเบอร์สามองค์ประกอบประจำตัวประชาชน(ค่าสอดคล้อง) การมีส่วนร่วม (การดูดซึมในกิจกรรมและความเต็มใจที่จะออกแรงความพยายามอย่างมาก) และความจงรักภักดี(สิ่งที่แนบมาให้กับองค์กรและความปรารถนาที่จะอยู่ในการเป็นสมาชิก) (Buchanan. ปี 1974 และ Mowday et al, 1982) ต่อมา เกี่ยวกับเมเยอร์และอัลเลน (1991) ชี้ให้เห็นว่า OC เป็นหลายมิติและมีสามแง่มุมที่แตกต่าง: อารมณ์. มุ่งมั่นกฎเกณฑ์และความต่อเนื่องตามรูปแบบของพวกเขาอารมณ์ความมุ่งมั่นหมายถึงอารมณ์ความผูกพันกับองค์กรและบัตรประจำตัวที่มีองค์กรที่เพราะพวกเขาต้องการ. ความต่อเนื่องมุ่งมั่นหมายถึงค่าใช้จ่ายในการรับรู้ที่เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์กรเพราะพวกเขามีการเนื่องจากค่าใช้จ่ายและโอกาสของการออกจาก กฎเกณฑ์ความมุ่งมั่นที่สะท้อนให้เห็นถึงความปรารถนาของบุคคลที่จะอยู่กับองค์กรเพราะพวกเขารู้สึกผูกพัน; บุคคลที่รู้สึกว่าพวกเขาควรที่จะอยู่. มากของทฤษฎีและการทดลองการทำงานเกี่ยวกับความมุ่งมั่นที่มีการสำรวจของบุคคลที่เป็นไปได้ ส่วนใหญ่ส่วนบุคคลลักษณะที่ได้รับการตรวจสอบในการร่วมกับความมุ่งมั่น มีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างที่มีอยู่ความมุ่งมั่นและอายุ(Steers 1971) การศึกษา (มอร์ริสและเชอร์แมน 1981) รายได้ (มอร์โรว์ 1983) และระดับของการดำเนินชีวิต(Dubin แชมป์ดีและพอร์เตอร์1975) ตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับองค์กรเช่นความสัมพันธ์ในที่ทำงาน (บูคานัน 1974) ลักษณะงาน (คนขับรถแท็กซี่และ Lawler 1971) และรูปแบบการกำกับดูแลและพฤติกรรม(แคทซ์และข่าน 1975) ส่งเสริมการพัฒนาของประชาชนในเชิงบวกกับองค์กรและโดยมีการศึกษาระดับปริญญาของความมุ่งมั่นส่วนตัว งานวิจัยได้รับการขยายโดยพิจารณาการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นหนึ่งในบุคคลขององค์กรมุ่งมั่น ส่วนต่อไปนี้ของกระดาษให้มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างทรัพยากรมนุษย์การปฏิบัติและความมุ่งมั่นขององค์กร. หลักฐานสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลและความมุ่งมั่นความสัมพันธ์: ความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นหัวใจสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ช่วยในการอธิบายช่วงทัศนคติและพฤติกรรมของมนุษย์ในที่ทำงานมันเป็นคุณลักษณะสำคัญที่แตกต่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมจากบุคลากรการจัดการ(ผู้เข้าชม 1995) อย่างไรก็ตามผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากการบริหารทรัพยากรบุคคลในความมุ่งมั่นที่ได้รับความสนใจน้อยกว่าที่ควรจะได้รับ(เมเยอร์และอัลเลน 1997). วารสารวิจัยร่วมสมัยในการบริหารจัดการ, เมษายน - มิถุนายน 2008 61 นักวิจัยได้รับการพิสูจน์แล้วสังเกตุผลในเชิงบวกของการบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านความมุ่งมั่นของบุคคลในการตั้งค่าขององค์กร พวกเขายังได้เบี่ยงผลกระทบของการบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละบุคคลการปฏิบัติ(การฝึกอบรมการประเมินผลการดำเนินงานการพัฒนาอาชีพและอื่น ๆ ) ที่แตกต่างกันในโครงสร้างของความมุ่งมั่นขององค์กรคืออารมณ์ความต่อเนื่องและความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์. การแนะนำของมนุษย์นวัตกรรมการปฏิบัติทรัพยากรเพิ่มความมุ่งมั่นของประชาชนและช่วยให้ในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร(Agarwala 2003) ทรัพยากรมนุษย์การปฏิบัติที่นำไปสู่เศรษฐกิจที่ประสบความสำเร็จขององค์กรโดยการเสริมสร้างความมุ่งมั่นและความพึงพอใจของพนักงาน(Zornitsky 1995) พวกเขามีความรู้สึกที่แข็งแกร่งของความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างพวกเขา(มอยนิฮา et al, 2001) ในคำอื่น ๆ ที่มีความพึงพอใจของพนักงานที่มีการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์องค์ความมุ่งมั่นของประชาชนที่มีต่อองค์กร(Bergmann et al, 2000) การรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์การปฏิบัติเช่นความเป็นธรรมของการส่งเสริมการปฏิบัติที่ถูกต้องของระบบคุณธรรม, พฤติกรรมการกำกับดูแลที่มีอิทธิพลต่อความมุ่งมั่นขององค์กร (โอกิลวี 1986). ความพร้อมและความเพียงพอของการฝึกอบรมให้กับบุคคลในองค์กรอย่างเป็นระบบมากขึ้นทำให้ผลเป็นรูปธรรมเกี่ยวกับของพวกเขามีความพึงพอใจและความมุ่งมั่น (Lowry et al, 2002) การประเมินผลประโยชน์และการกระทำการชดเชยเป็นสิ่งสำคัญส่วนผสมในการพัฒนาของความมุ่งมั่น(เมเยอร์สมิ ธ และ 2000 พอลและAnantharaman 2003) การกำหนดแผนอาชีพมีโอกาสที่จะให้บุคคลที่จะพัฒนาศักยภาพของพวกเขาและเพิ่มความมุ่งมั่นต่อองค์กร(เมเยอร์สมิ ธ และ2000) การดอกเบี้ยของพนักงานการพัฒนาอาชีพหรือความก้าวหน้าสร้างความรู้สึกของการบังคับในหมู่พนักงานที่จะอยู่ในองค์กรของพวกเขา(Nawi และอาเหม็ด 2002) อาชีพการพัฒนาได้ดีที่สุดทำนายของอารมณ์และกฎเกณฑ์ความมุ่งมั่น(เมเยอร์สมิ ธ และ 2000). การอภิปรายดังกล่าวข้างต้นอย่างชัดเจนออกมาความสัมพันธ์ระหว่างทรัพยากรมนุษย์การปฏิบัติและความมุ่งมั่นขององค์กรในบริบทของโลก การศึกษาน้อยมากที่ดำเนินการในสถานการณ์ที่อยู่บนพื้นฐานของอินเดียนี้แนวคิดที่ยังพิสูจน์ให้เห็นว่าการดำเนินการและการปฏิบัติของHR ต่างๆการปฏิบัติในองค์กรมีความสามารถผลิตหรือผู้มีอิทธิพลของแต่ละคนมุ่งมั่นต่อองค์กร เพื่อเสริมสร้างวรรณกรรมอินเดีย HRCommitment การเชื่อมโยงการศึกษาในปัจจุบันได้รับการดำเนินการในส่วนประกอบรถยนต์ผู้ผลิตในประเทศอินเดียมีดังต่อไปสมมติฐานที่ว่าความสัมพันธ์ในเชิงบวกที่อยู่ระหว่างการปฏิบัติการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และความผูกพันต่อองค์การ. วัตถุประสงค์ของการศึกษาเชิงประจักษ์นี้มีวัตถุประสงค์เพื่อตอบสนองวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้• เพื่อตรวจสอบลักษณะของความสัมพันธ์ที่มีอยู่ระหว่างทรัพยากรมนุษย์กิจกรรมการพัฒนาและความมุ่งมั่นขององค์กรในองค์กร. •ในการระบุผลกระทบนั้นการปฏิบัติพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละบุคคลจะมีในระดับความมุ่งมั่น. 62 วารสารวิจัยร่วมสมัยในการบริหารจัดการ, เมษายน - มิถุนายน 2008 วิธีการผู้ผลิตส่วนประกอบรถยนต์ตั้งอยู่ในโคได้รับเลือกสำหรับการทดสอบสมมติฐาน กลุ่มตัวอย่างที่ถูกดึงออกมาจากรายชื่อสมาชิกของ ACMA อัตโนมัติชิ้นส่วนสมาคมผู้ผลิต. เกี่ยวกับหกสิบผู้จัดการระดับกลางได้รับการสุ่มเลือกจาก 3 องค์ประกอบอัตโนมัติหน่วยการผลิต พวกเขารวมถึงทั่วไปผู้จัดการหัวแผนกและผู้บริหารการบริหารจัดการที่เป็นของหน่วยงานต่างๆ ออกของบุคคลที่ติดต่อ 52 พวกเขากลับมาที่เต็มไปในแบบสอบถามคือมีการนัดหยุดงานที่ดีในอัตราร้อยละ86.67 ข้อมูลที่มาถึงจึงถูกนำมาใช้สำหรับการวิเคราะห์ในปัจจุบัน. การตอบสนองที่ถูกเก็บรวบรวมโดยลอยแบบสอบถามและผ่านการอภิปรายส่วนบุคคลที่มีผู้ตอบแบบสอบถาม. เครื่องมือที่มีสองส่วนที่ probes ถึงประสิทธิภาพของการปฏิบัติการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และระดับของความมุ่งมั่นขององค์กรของบุคคล1 HRDEQ (ทรัพยากรมนุษย์พัฒนาแบบสอบถามประสิทธิผลment) ตนเองแบบสอบถามพัฒนากำลังลอยอยู่ในหมู่ผู้ตอบแบบสอบถามในองค์กร การตอบสนองที่ถูกวัดโดยใช้ Likert ของขนาดจุดห้าตั้งแต่อย่างยิ่งเห็นด้วยที่จะ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทบาทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ การปฏิบัติต่อ

อาคาร n.ram กุมาร * - ดร. อาร์ krishnaveni * *

เป็นองค์กรพยายามอย่างหนักเพื่อรักษาพนักงานในสถานการณ์นี้แข่งขันสูง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์มีการพัฒนา
มาตรการใหม่เพื่อล็อคในบุคคลของตนเอง

หนึ่งในกลยุทธ์ที่จะสร้างความมุ่งมั่นในจิตใจ
ของบุคคลต่อองค์กร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ( HRD ) การปฏิบัติ
มีความสามารถที่มีอิทธิพลต่อทัศนคติและพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและ
เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพองค์กรได้ เพื่อตรวจสอบว่าคำจำกัดความของการปฏิบัติ ทำให้ผลกระทบต่อ
ของบุคคลไปสู่องค์กรแห่งการศึกษา ปัจจุบันมีการ เกี่ยวกับ
หกสิบระดับผู้บริหารระดับกลางจาก 3 หน่วยการผลิตชิ้นส่วนรถยนต์ใน Coimbatore อยู่
เลือกสำหรับการศึกษา โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการกระตุ้นการตอบสนองที่เกี่ยวข้องกับ
ประสิทธิผลของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ปฏิบัติงานในองค์การและความผูกพันต่อองค์การของ
แต่ละ การวิเคราะห์ทางสถิติพบว่า มีอยู่ดีดี
ความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติและระดับความผูกพันต่อองค์การ เพิ่มเติมมันเป็นที่น่าสังเกตว่า
ทั้งหมด HRD การปฏิบัติพิจารณาในการศึกษาพบว่ามีความสัมพันธ์กับระดับความผูกพันต่อ

มากขึ้นโดยเฉพาะบนพื้นฐานของการวิเคราะห์ผล การวิเคราะห์และประเมินศักยภาพบทบาทพบว่าอิทธิพลสำคัญมากขึ้นของความผูกพัน
ผลกระทบที่จำเป็น มีการอภิปราย และ ดังนั้น งานปัจจุบันที่สนับสนุนความจริงที่ว่า
คำจำกัดความการปฏิบัติราบุคคลเป็นสมาชิกองค์การเพิ่มขึ้น
* เมธีวิจัย ภาควิชาวิทยาศาสตร์การจัดการ วิทยาลัยเทคโนโลยี , Coimbatore
* * อาจารย์สถาบัน PSG ของการจัดการ , Coimbatore
บทนำ

ในใบหน้าของความเป็นจริงทางเศรษฐกิจในปัจจุบัน ,
องค์กรธุรกิจอินเดียอยู่ในการค้นหาวิธีที่จะยังคงอยู่
แข่งขัน นี้สถานการณ์แข่งขัน
อุปสงค์ที่เพิ่มขึ้นการรับรู้ไปยัง
คนในองค์กร ซึ่งเป็นแหล่งของความได้เปรียบในการแข่งขันเลียนแบบ

( เฟฟเฟอร์ 1994 ) พวกเขาต้องการที่จะรักษาพวกเขา
และสร้างเทคโนโลยีกลยุทธ์เพื่อ
สนุกของพวกเขาต่อการบริการ หนึ่งในเครื่องมือที่ต้องใช้


จริงสร้างความรู้สึกของการเป็นสมาชิกและ
ความมุ่งมั่นในจิตใจของบุคคลองค์กร

ทั้งหมดชมเชย
โดยไม่คำนึงถึงธรรมชาติของมัน ( กำไรหรือ notprofit )
ต้องการพนักงานของพวกเขาจะมุ่งมั่นที่จะดับ

องค์กร ความผูกพันของพนักงานได้กลายเป็นปัญหาสำคัญ

ในปีล่าสุดเนื่องจาก
การรับรู้ประโยชน์ ( เช่น ในแง่ของการปรับปรุงประสิทธิภาพและลดแรงงาน

การหมุนเวียน ) ที่ถือว่าไหลจากแขก ( 1995 )
.
60 วารสารวิจัยร่วมสมัยในการจัดการ , เมษายน - มิถุนายน 2008 ความผูกพัน

( ต.ค. ) เกิดในปี 1970 และ 1980 เป็นปัจจัยสําคัญ

ของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กร ( mowday
et al , 1982 ) วันนี้ ด้าน OC เป็นสำคัญเนื่องจากเป็น

ถือว่าเป็นแรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังประสิทธิภาพองค์การ

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะอธิบายงานที่เกี่ยวข้อง

ตัวแปรพฤติกรรมและผลกระทบต่อการดำเนินงาน
( benkhoff 1997 ) แนวคิดของ
ความมุ่งมั่นได้นิยามในวิธีการต่าง ๆในวรรณคดี โดยนักวิจัยต่าง ๆ


ความผูกพันเป็นสิ่งที่แนบอารมณ์

( 1974 Buchanan ) หรือองค์กรบัตรประจำตัวกับองค์กร ( ลี
1971 ) เพศผู้ ( 1977 ) ได้กำหนดเป็นรหัสด้วย

และการมีส่วนร่วมในองค์กร ความมุ่งมั่นโดยทั่วไปครอบคลุมองค์ประกอบ 3
;
( ระบุความสอดคล้องค่า )
( การมีส่วนร่วมในกิจกรรม และความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามมาก

( เอกสารแนบ ) และความจงรักภักดีต่อองค์กร และความปรารถนาที่จะอยู่

( สมาชิก ) บิล