one antecedent to trust is employee

one antecedent to trust is employee
perception whether management is competent and credible. This characterbased
perception of trust suggests that employees make inferences about
their leader’s character, such as integrity or dependability, which in turn
affects their level of trust (Reychav, Sharkie, 2010, 231). The literature
suggests that communicating and modeling important values and
encouraging staff to adopt them and pursue a shared purpose, were practices
that were likely to be antecedents to the building of trust, because
management’s moral values are likely to be reflected in their company’s
human resource policies and practices. Developing a moral and value driven
collective vision aligns leader and employee actions and focuses them on the
achievement of shared goals. Under this influence, employees may view
leaders in an idealized way, causing them to identify with the leader, trust the
leader and be inspired by the vision of what can be achieved through extrapersonal
effort. These authors argument is that employees are motivated to
perform beyond expectations through employee trust and respect in their
leader (Reychav, Sharkie, 2010, 231). Trust is a major component in an
individual’s decision to share knowledge (Gardener, 2003; Dirks and Ferrin,
2001) and in trustfully environments, individuals and groups may be inclined
to share knowledge and act cooperatively. High trust situations also allow
individuals to share their ideas without the disadvantage risk of having these
ideas subjected to derision (Reychav, Sharkie, 2010, 232).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มาก่อนหนึ่งเชื่อถือเป็นพนักงานรับรู้ว่าการบริหารเป็นอำนาจ และน่าเชื่อถือ Characterbased นี้การรับรู้ความน่าเชื่อถือแสดงให้เห็นว่า พนักงานทำ inferences เกี่ยวกับตัวผู้นำของพวกเขา เช่นความสมบูรณ์หรือความน่าเชื่อถือ ซึ่งเปิดในมีผลต่อระดับของความน่าเชื่อถือ (Reychav, Sharkie, 2010, 231) วรรณกรรมแสดงให้เห็นว่า การสื่อสารและการสร้างโมเดลค่าที่สำคัญ และส่งเสริมการนำพวกเขา และไล่ตามวัตถุประสงค์ใช้ร่วมกัน พนักงานปฏิบัติที่มีแนวโน้มที่จะ antecedents เพื่อสร้างความเชื่อถือ เนื่องจากค่านิยมทางศีลธรรมของการจัดการมีแนวโน้มที่จะปรากฏในบริษัทของพวกเขาทรัพยากรบุคคลนโยบายและการปฏิบัติ พัฒนาคุณธรรมและมูลค่าการขับเคลื่อนวิสัยจัดตำแหน่งการกระทำของผู้นำและพนักงาน และมุ่งเน้นให้การการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ภายใต้อิทธิพลนี้ พนักงานอาจดูเชื่อถือผู้นำในทางอุดมคติ ทำให้พวกเขาระบุกับผู้นำ การผู้นำ และเป็นแรงบันดาลใจจากวิสัยทัศน์ของสิ่งที่สามารถทำได้ผ่านทาง extrapersonalความพยายาม อาร์กิวเมนต์เหล่านี้ผู้เขียนไม่ว่า พนักงานมีแรงจูงใจในการทำเหนือความคาดหวังผ่านพนักงานเชื่อ และเคารพในตนผู้นำ (Reychav, Sharkie, 2010, 231) ความน่าเชื่อถือเป็นส่วนประกอบสำคัญในการของแต่ละบุคคลตัดสินใจที่จะแบ่งปันความรู้ (คนสวน 2003 Dirks และ Ferrin2001) และสภาพแวดล้อม trustfully กลุ่มอาจจะเอียงการแบ่งปันความรู้ และทำหน้าที่ร่วมกัน ทำให้สถานการณ์ความน่าเชื่อถือสูงบุคคลที่จะแบ่งปันความคิดของพวกเขาไม่ มีความเสี่ยงข้อเสียของการมีเหล่านี้ความคิดที่อยู่ภายใต้การ derision (Reychav, Sharkie, 2010, 232)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อย่างใดอย่างหนึ่งก่อนที่จะไว้วางใจเป็นพนักงาน
รับรู้ว่าการจัดการความสามารถและมีความน่าเชื่อถือ นี้ characterbased
การรับรู้ของความไว้วางใจให้เห็นว่าพนักงานให้การหาข้อสรุปเกี่ยวกับ
ตัวละครของผู้นำของตนเช่นความสมบูรณ์หรือความเชื่อถือซึ่งจะ
ส่งผลกระทบต่อระดับของความไว้วางใจ (Reychav, Sharkie 2010, 231) วรรณกรรม
แสดงให้เห็นว่าการสื่อสารและการสร้างแบบจำลองค่าความสำคัญและ
ส่งเสริมให้พนักงานที่จะนำพวกเขาและไล่ตามวัตถุประสงค์ร่วมกันมีการปฏิบัติ
ที่มีแนวโน้มที่จะเป็นบุคคลที่จะสร้างความไว้วางใจเพราะ
ค่านิยมทางศีลธรรมของผู้บริหารมีแนวโน้มที่จะสะท้อนให้เห็นใน บริษัท ของพวกเขา
นโยบายทรัพยากรมนุษย์ และการปฏิบัติ การพัฒนาคุณธรรมและความคุ้มค่าที่ขับเคลื่อนด้วย
วิสัยทัศน์ของกลุ่มผู้นำสอดคล้องและลูกจ้างกระทำและมุ่งเน้นไปที่พวกเขาใน
ความสำเร็จของเป้าหมายที่ใช้ร่วมกัน ภายใต้อิทธิพลนี้พนักงานอาจดู
ผู้นำในทางที่เงียบสงบทำให้พวกเขาระบุกับผู้นำไว้วางใจ
ผู้นำและผู้ได้รับแรงบันดาลใจจากวิสัยทัศน์ของสิ่งที่สามารถทำได้ผ่าน extrapersonal
ความพยายาม เหล่านี้โต้แย้งผู้เขียนคือการที่พนักงานมีแรงจูงใจที่จะ
ดำเนินการเกินความคาดหมายผ่านความไว้วางใจของพนักงานและความเคารพของพวกเขาในการ
เป็นผู้นำ (Reychav, Sharkie 2010, 231) ความน่าเชื่อถือเป็นองค์ประกอบสำคัญใน
การตัดสินใจของแต่ละบุคคลที่จะแบ่งปันความรู้ (Gardener 2003; Dirks และ Ferrin,
2001) และในสภาพแวดล้อมที่สนิทใจ, บุคคลและกลุ่มอาจจะมีแนวโน้มที่
จะแบ่งปันความรู้และการกระทำร่วมกัน สถานการณ์ความไว้วางใจสูงยังช่วยให้
บุคคลที่จะแบ่งปันความคิดของพวกเขาโดยไม่ต้องมีความเสี่ยงของการมีข้อเสียเหล่านี้
ความคิดภายใต้การเยาะเย้ย (Reychav, Sharkie 2010, 232)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หนึ่งมาก่อน เชื่อเป็นลูกจ้างการรับรู้ว่าผู้บริหารมีความสามารถและน่าเชื่อถือ characterbased นี้การรับรู้ของความไว้วางใจให้ข้อสรุปเกี่ยวกับพนักงานบุคลิกของผู้นำ เช่น ความสมบูรณ์ หรือความน่าเชื่อถือ ซึ่งเปิดในส่งผลต่อระดับความน่าเชื่อถือ ( reychav sharkie , 2553 , 231 ) วรรณคดีแสดงให้เห็นว่าการสื่อสารและแบบจำลองค่าสำคัญส่งเสริมให้พนักงานที่จะรับพวกเขาและไล่ตามวัตถุประสงค์ร่วมกัน มีการปฏิบัติที่มักจะเป็นบุคคล เพื่อสร้างความน่าเชื่อถือ เพราะการจัดการของค่านิยมทางศีลธรรมมีแนวโน้มที่จะสะท้อนให้เห็นใน บริษัท ของพวกเขานโยบายทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติ การพัฒนาคุณค่าทางศีลธรรม และขับเคลื่อนสร้างวิสัยทัศน์ผู้นำและการกระทำของพนักงานและมุ่งเน้นในผลสัมฤทธิ์ของการใช้ประตู ภายใต้อิทธิพลนี้ พนักงานอาจดูผู้นำในทางอุดมคติ ก่อให้เกิดการระบุกับผู้นำ เชื่อผู้นำและเป็นแรงบันดาลใจจากวิสัยทัศน์ของสิ่งที่สามารถเกิดขึ้นได้ผ่าน extrapersonalความพยายาม ผู้เขียนเหล่านี้อาร์กิวเมนต์คือว่าพนักงานมีแรงจูงใจแสดงเกินความคาดหมายผ่านพนักงานเชื่อและเคารพในของพวกเขาผู้นำ ( reychav sharkie , 2553 , 231 ) เชื่อเป็นส่วนประกอบหลักในการตัดสินใจของบุคคลในการแบ่งปันความรู้ ( คนสวน , 2003 ; dirks แฟร์รินและ ,2544 ) และสนิทใจ ซึ่งบุคคลและกลุ่มอาจจะเอียงร่วมกันแสดงความรู้ และร่วมกัน . สถานการณ์ความน่าเชื่อถือสูง ยัง ช่วย ให้บุคคลที่จะแบ่งปันความคิดของพวกเขาปราศจากข้อเสียมีความเสี่ยงเหล่านี้ความคิดที่ถูกเย้ยหยัน ( reychav sharkie , 2010 , 232 )