12.5 (269)1998, however, Fortune co

12.5 (269)
1998, however, Fortune concluded that a profile of 50 women leaders was warranted because women, at last, were achieving significant power in highly important industries (Sellers, 1998, P · 78). The 2002 list of the 50 most powerfhl women in business was accompanied by an additional list of 5 women whose careers bear watching (Sellers, 2002).
One question that arises when considering these findings is the degree to which they apply to women of ditftring racial or ethnic backgrounds. Although women's overall percentage of Fortune 500 executive positions increased from 8. 7% in 1995 to 12. 5% in 2000, women of color remained
at 1. 3% quring this entire period (Scott, 2001). In 2001 women of color filled 2% of corporate board positions in Fortune 1000 companies ; these seats comprised 18. 1% of the seats held by all women. Of the 178 board positions held by women of color, 74% were held by African American women, 17% by Latino American women, and 8. 4% by Asian American women (Catalyst, 2002b).
A recent review indicated that Affican American women currently represent the largest group of women of color in management and are surpassing African American men in executive and managerial positions (Bell & Nkomo, 2001). WHile the three black CEOs of Fortune 500 companies are men, 11 of
the 50 most powerful black executives listed in a recent Fortne article are women (Daniels, 2002) : Oprah Winfrey of Harpo Incorporated, Myrtle Potter
of Genentech, Brenda Gaines of Diners Club North America, Paula Sneed of Kraft, Pamela Thomas-Graham of CNBC, Ursula Bums of Xerox, Cathy Hughes ofRadio One, Lana Corbi of Hallmark Channel, Jacqueline Woods of
Oracle, Kim Crawford of Dell, and Carla HarTis of Morgan Stanley.
The data presented above indicate that women's inclusion in leadership roles has increased over the past several decades and yet does not reflect their overall proportion of the labor force or population. Expanded
leadership opportunities clearly benefit the individual women sought to fill such roles, but what explains organizational willingness to offer such opportunities (beyond the need to comply with legal requirements)? Enhanced,
productivity, competitive advantage, and financial performance are three
feasons why developing and promoting wo1J1en leaders are in the best interest of employers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

12.5 (269)
1998 ไร ฟอร์จูนสรุปว่า โปรไฟล์ของผู้นำสตรี 50 ถูก warranted เนื่องจากผู้หญิง ที่สุด ได้บรรลุอำนาจสำคัญในอุตสาหกรรมสิ่งสำคัญ (ผู้ขาย 1998, P · 78) รายการ 2002 50 powerfhl ผู้หญิงส่วนใหญ่ในธุรกิจที่พร้อม ด้วยรายชื่อเพิ่มเติมของผู้หญิง 5 อาชีพหมีดู (ผู้ขาย 2002)
คำถามหนึ่งที่เกิดขึ้นเมื่อพิจารณาผลการวิจัยเหล่านี้เป็นระดับที่พวกเขาใช้กับผู้หญิงพื้นหลังเชื้อชาติ หรือชนเผ่า ditftring แม้ว่าสตรีเปอร์เซ็นต์รวมของ Fortune 500 ตำแหน่งผู้บริหารเพิ่มขึ้นจาก 8 7% ใน 1995 12 5% ในปี 2000 หญิงสียังคง
1 quring 3% ช่วงนี้ทั้งหมด (สก็อต 2001) ในปีค.ศ. 2001 ผู้หญิงสีเติม 2% ของตำแหน่งกรรมการบริษัทในฟอร์จูน 1000 บริษัท ที่นั่งเหล่านี้ประกอบด้วย 18 1% ของที่นั่งที่จัดขึ้น โดยผู้หญิงทั้งหมด ตำแหน่ง 178 คณะจัดขึ้น โดยผู้หญิงสี 74% ถูกจัดขึ้น โดยสตรีชาวอเมริกันแอฟริกัน 17% โดยผู้หญิงอเมริกันลาติน 8 4% โดยผู้หญิงอเมริกันเอเชีย (Catalyst, 2002b)
ตรวจทานล่าสุดบ่งชี้ว่า ผู้หญิงอเมริกัน Affican ปัจจุบันเป็นตัวแทนของกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดของผู้หญิงของสีในการจัดการ และมี surpassing คนอเมริกันแอฟริกันในตำแหน่งบริหาร และจัดการ (ระฆัง& Nkomo, 2001) ขณะที่บริษัท CEOs Fortune 500 สีดำสาม คน 11 ของ
50 มีประสิทธิภาพที่สุดดำบริหารแสดงไว้ในบทความ Fortne ล่าเป็นผู้หญิง (แดเนียล 2002): ดิโอปราห์วินฟรีย์ของ Harpo Incorporated พอตเตอร์ไมร์เทิล
ของ Genentech เบรนดา Gaines ไดเนอร์สคลับอเมริกาเหนือ Paula Sneed ของ Kraft, Pamela โทมัสเกรแฮมของพูด กิเกนเทส Bums ของ Xerox สตีเฟ่น Cathy ofRadio หนึ่ง Lana Corbi ของช่องจุดเด่น แจ็กเกอลีนป่าของ
Oracle ครอฟอร์ด Kim ของ Dell และคาร์ลา HarTis ของมอร์แกนสแตนลีย์
ข้อมูลที่นำเสนอข้างต้นบ่งชี้ว่า รวมสตรีในบทบาทความเป็นผู้นำขึ้นมาหลายทศวรรษ และยัง แสดงสัดส่วนของพวกเขาโดยรวมของประชากรหรือแรงงานบังคับ ขยาย
โอกาสเป็นผู้นำประโยชน์ของผู้หญิงแต่ละที่จะเติมบทบาทดังกล่าว ชัดเจน แต่ที่อธิบายถึงความตั้งใจขององค์กรให้โอกาสดังกล่าว (นอกเขตต้องให้สอดคล้องกับข้อกำหนดทางกฎหมาย) เพิ่ม,
ผล เปรียบ และผลสาม
feasons ทำไมพัฒนา และส่งเสริมผู้นำ wo1J1en อยู่ในดอกเบี้ยดีที่สุดของนายจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

0
( 269 ) พ.ศ. 2541 ซึ่งได้ข้อสรุปว่า โปรไฟล์ของฟอร์จูน 50 ผู้นำสตรีคือการรับประกันเพราะผู้หญิง ที่ล่าสุดได้บรรลุพลังในระดับอุตสาหกรรม สำคัญมาก ( ผู้ขาย , 1998 , p ด้วย 78 ) 2002 รายชื่อ 50 powerfhl ผู้หญิงส่วนใหญ่ในธุรกิจพร้อมกับรายการเพิ่มเติม 5 ผู้หญิงที่มีอาชีพแบกดู ( ผู้ขาย , 2002 )
คำถามหนึ่งที่เกิดขึ้นเมื่อพิจารณาข้อมูลเหล่านี้คือการที่พวกเขาใช้กับผู้หญิง ditftring ภูมิหลังทางเชื้อชาติหรือชาติพันธุ์ แม้ว่าผู้หญิงโดยรวมร้อยละของตำแหน่งผู้บริหาร Fortune 500 เพิ่มขึ้นจาก 8 7 % ในปี 1995 เพื่อ 12 5 เปอร์เซ็นต์ใน 2000 , ผู้หญิงสียังคง
ที่ 1 quring 3% ระยะเวลาทั้งหมดนี้ ( Scott , 2001 )ในปี 2001 ผู้หญิงสีเต็ม 2 % ของบริษัทใน Fortune 1000 บริษัทคณะกรรมการตำแหน่ง ; ที่นั่งเหล่านี้ประกอบด้วย 18 1 % ของที่นั่งที่จัดขึ้นโดยผู้หญิงทั้งหมด ของ 178 บอร์ดตำแหน่งหญิงสี , 74% ถูกจัดขึ้นโดยสตรีชาวอเมริกันแอฟริกัน , 17 % โดยผู้หญิง ลาติน อเมริกัน และ 8 . 4 % โดยผู้หญิงชาวเอเชีย ( ตัวเร่งปฏิกิริยา 2002b )
การตรวจสอบล่าสุดพบว่าผู้หญิง affican อเมริกันในปัจจุบันเป็นตัวแทนของกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดของผู้หญิงสีในการจัดการ และเหนือกว่าคนอเมริกันแอฟริกันในการบริหารและการจัดการตำแหน่ง ( เสียง& nkomo , 2001 ) ในขณะที่ 3 ซีอีโอสีดำของ Fortune 500 บริษัท เป็นผู้ชาย 11
50 ที่มีประสิทธิภาพที่สุดสีดำผู้บริหารจดทะเบียนในบทความ fortne ล่าสุดเป็นผู้หญิง ( แดเนียล , 2002 ) :Oprah Winfrey ของ harpo Incorporated , น้ำมันเขียว พอตเตอร์
ของเจเนนเทค เบรนด้า เกนของไดเนอร์สคลับอเมริกาเหนือ พอลล่า สนีดของคราฟท์ , พาเมล่า โทมัส เกรแฮมของซีเอ็นบีซี , Ursula bums ของซีร็อกซ์ , เคที่ ฮิวจ์ส ofradio หนึ่ง ลาน่า corbi ของ Hallmark Channel , แจ็กเกอลีน วู้ด แห่ง
Oracle , คิม ครอฟอร์ดของ Dell hartis ของมอร์แกน สแตนลีย์ และคาร์ล่า .
ข้อมูลที่นำเสนอข้างต้น พบว่า การรวมของผู้หญิงในบทบาทความเป็นผู้นำได้เพิ่มขึ้นในช่วงหลายทศวรรษและยังไม่สะท้อนสัดส่วนโดยรวมของแรงงานหรือประชากร ขยายโอกาสอย่างชัดเจน
ผู้นำประโยชน์ของผู้หญิงแต่ละคนพยายามที่จะเติมบทบาทดังกล่าวแต่สิ่งที่อธิบายองค์การความเต็มใจที่จะเสนอโอกาสดังกล่าว ( นอกจากต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมาย ) เพิ่ม
ผลผลิต ความได้เปรียบทางการแข่งขัน และผลการดำเนินงานทางการเงินเป็น feasons 3
ทำไมการพัฒนาและส่งเสริม wo1j1en ผู้นำอยู่ในความสนใจที่ดีที่สุดของนายจ้าง