A voluminous literature suggests th

A voluminous literature suggests that employers in recent years have been pursuing
two main forms of agenda (not mutually exclusive) with respect to their employment
and HR. These are:
(i) labour-cost-reducing policies, also often referred to as ‘labour
flexibility’ (e.g. Kalleberg, 2003; Littler and Innes, 2003); and
(ii) supposedly performance-
enhancing HR and work organisational practices, as in high-performance
work systems (HPWS) (e.g. Appelbaum et al., 2000; Nolan and O’Donnell, 2003;
Wood, 1999), also referred to by various other labels (e.g. Godard, 2001). Use of the
HPWS label here does not imply a judgement that such HR and work organisation
systems do generally enhance performance: the point is rather that these systems are
believed to be performance enhancing by many of the managements that adopt them.
The definition and measurement of labour-cost-reducing and HPWS practices will be
further developed in a later section.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เอกสารประกอบการ voluminous แนะนำให้ นายจ้างในการใฝ่หารูปแบบหลักสองวาระ (ไม่จำกัดเฉพาะ) เกี่ยวกับการจ้างและชั่วโมง ได้แก่: (i) แรงงานต้นทุนลดนโยบาย มักเรียกว่า ' แรงงานความยืดหยุ่น ' (เช่น Kalleberg, 2003 Littler และ Innes, 2003); และ (ii) คาดคะเนประสิทธิภาพ-ส่งเสริมทรัพยากรมนุษย์และ organisational ปฏิบัติงาน ในประสิทธิภาพสูงงานระบบ (HPWS) (เช่น Appelbaum และ al., 2000 โนแลนและ O'Donnell, 2003ไม้ 1999), ยังอ้างถึง โดยต่าง ๆ ป้ายผนึกอื่น ๆ (เช่น Godard, 2001) ใช้ของป้าย HPWS นี่เป็นสิทธิ์แบบตัดสินใจ HR ดังกล่าวนั้น และองค์กรการทำงานระบบเพิ่มประสิทธิภาพโดยทั่วไป: เป็นจุดแต่ระบบเหล่านี้เชื่อว่าเป็นประสิทธิภาพที่เพิ่ม โดยทีมงานบริหารที่นำมาใช้ได้มากมายคำจำกัดความและวัดแรงงานต้นทุนลดและปฏิบัติ HPWS จะพัฒนาเพิ่มเติม ในส่วนหลัง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วรรณกรรมมากมายแสดงให้เห็นว่านายจ้างในปีที่ผ่านมาได้รับการติดตามทั้งสองรูปแบบหลักของวาระการประชุม (ไม่ได้พิเศษร่วมกัน) ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานและทรัพยากรบุคคล เหล่านี้คือ: (i) การใช้แรงงานค่าใช้จ่ายที่ลดนโยบายยังมักจะเรียกว่า 'แรงงานมีความยืดหยุ่น' (เช่น Kalleberg 2003; Littler และอินส์, 2003); และ(ii) คาดคะเน performance- การเสริมสร้างทรัพยากรบุคคลและการทำงานการปฏิบัติขององค์กรในขณะที่มีประสิทธิภาพสูงระบบงาน (HPWS) (เช่น Appelbaum et al, 2000;. และโนแลนดอนเนลล์ 2003; ไม้, 1999) นอกจากนี้ยังอ้างถึงโดย ป้ายอื่น ๆ (เช่นโกดาร์ด, 2001) การใช้ฉลาก HPWS ที่นี่ไม่ได้หมายความถึงการตัดสินว่าทรัพยากรบุคคลดังกล่าวและองค์กรการทำงานระบบไม่โดยทั่วไปเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน: จุดมากกว่าที่ระบบเหล่านี้จะเชื่อว่าจะเสริมสร้างประสิทธิภาพการทำงานโดยหลายผู้บริหารที่นำพวกเขา. ความหมายและการวัด แรงงานค่าใช้จ่ายที่ลดและการปฏิบัติ HPWS จะได้รับการพัฒนาต่อไปในส่วนต่อมา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วรรณกรรมมากมายแสดงให้เห็นว่านายจ้างในปีล่าสุดได้รับการใฝ่หา
สองรูปแบบหลักของวาระ ( ไม่ได้พิเศษร่วมกัน ) ด้วยความเคารพ
การจ้างงานของพวกเขาและ HR เหล่านี้คือ :
( i ) นโยบายลดต้นทุนแรงงานมักเรียกว่า ' ' ( เช่นแรงงาน
ความยืดหยุ่น kalleberg , 2003 ; และ Littler นเนส , 2003 ) ; และ
-
( 2 ) งานคาดคะเนการพัฒนาและการปฏิบัติงาน HR องค์กรเป็นระบบงานที่มีประสิทธิภาพสูง
( hpws ) ( เช่น แอบเพลล์บาล์ม et al . , 2000 ; โนแลน และ โอ ' ดอนเนลล์ , 2003 ;
ไม้ , 1999 ) ยังอ้างถึงโดยป้ายต่างๆอื่น ๆ ( เช่น โกดาร์ด , 2001 ) ใช้
hpws ป้ายนี่ไม่ได้หมายความถึงตัดสินว่าบุคคลดังกล่าวและระบบองค์กร
ทำงานโดยทั่วไปเพิ่มประสิทธิภาพ : ประเด็นคือว่าระบบเหล่านี้
เชื่อว่าจะเสริมประสิทธิภาพการจัดการที่ใช้โดยมากของพวกเขา .
นิยามการวัดและแรงงาน ลดต้นทุนและ hpws การปฏิบัติจะ
พัฒนาต่อไป ส่วนในภายหลัง