Cynicism has been proposed as a par

Cynicism has been proposed as a paradigm of employee –employer relations as a result
of longer working hours, work intensification, ineffective leadership and management,
new deals in the workplace, and the continual downsizing and delayering of organisations
(Bunting, 2004). For instance, after repeated exposure to mismanaged change efforts and
an unpleasant working environment, employees may accumulate negative emotions and
engage in disparaging behaviour towards their organisations (Wanous et al., 1994). During
a period of unsuccessful organisational development and defective changes, employees
with cynicism beliefs tend to attribute such events to their managers, leaders and officials.
These employees simply distrust the management policies and disbelieve that their voices
are heard by their managers, leading to lower or even no performance (Wanous, Reichers,
& Austin, 2000). Similarly, Andersson and Bateman (1997) reveal a correlation between
cynicism, organisational citizenship behaviour and compliance with unethical requests.
Stanley, Meyer, and Topolnystsky (2005) also state that employees with higher cynicism
are more likely to doubt their managers’ strategies and to suspect the intention underlying
these strategies. Cynicism is often triggered by business practices such as lay-offs and
inflated salaries commanded by corporate executives, creating an implicit sense of
alienation and frustration towards the organisation may be displayed through cynicism
(Andersson & Bateman, 1997; Cartwright & Holmes, 2006). The preceding discussion has
also implied that gossip is a plausible antecedent to cynicism. This paper now examines
the formation of ECN through social information theory and social cognition theory.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทำได้รับการเสนอชื่อเป็นกระบวนทัศน์ของพนักงาน – ความสัมพันธ์ของนายจ้างเป็นผลชั่วโมงทำงานยาว ทำงานแรง ไม่มีประสิทธิภาพเป็นผู้นำ และการ จัดการโปรโมชั่นใหม่ ๆ ในสถานทำ งาน และอย่างต่อเนื่อง downsizing และ delayering ขององค์กร(ยางบันทิ่ง 2004) เช่น หลังจากสัมผัสซ้ำกับ mismanaged เปลี่ยนความพยายาม และสภาพแวดล้อมทำงานธรรมดา ๆ พนักงานอาจสะสมอารมณ์ลบ และมีส่วนร่วมในการ disparaging พฤติกรรมไปทางองค์กรของพวกเขา (Wanous et al., 1994) ในระหว่างการระยะเวลาสำเร็จ organisational พัฒนา และเปลี่ยนแปลงชำรุด พนักงานด้วยความเชื่อทำมักจะ กำหนดเหตุการณ์ดังกล่าวกับผู้จัดการของพวกเขา ผู้นำ และเจ้าหน้าที่พนักงานเหล่านี้เพียงแค่ distrust นโยบายบริหาร และไม่เชื่อที่เสียงของพวกเขาได้ยินจากผู้บริหาร นำไปล่างหรือแม้แต่ประสิทธิภาพไม่ (Wanous, Reichersและ Austin, 2000) ในทำนองเดียวกัน Andersson และแซมเบทแมน (1997) แสดงความสัมพันธ์ระหว่างทำ สัญชาติ organisational พฤติกรรม และปฏิบัติตามคำขอของศีลธรรมสแตนลีย์ Meyer และ Topolnystsky (2005) นอกจากนี้รัฐการที่พนักงานทำสูงมีแนวโน้มที่สงสัยผู้จัดการประจำกลยุทธ์ และสงสัยว่าตัวเจตนากลยุทธ์เหล่านี้ ทำมักจะทริกเกอร์ โดยการดำเนินธุรกิจเช่น lay-offs และเงินเดือนที่สูงเกินจริงที่สั่ง โดยผู้บริหารขององค์กร สร้างความนัยสุดและแห้วต่อองค์กรอาจแสดงได้ โดยทำ(Andersson และแซมเบทแมน 1997 คาร์ตไรต์และโฮลมส์ 2006) มีการสนทนาก่อนหน้านี้นอกจากนี้ นัยว่าบาร์เซโลนา antecedent รับมือไปสู่ กระดาษนี้ตรวจสอบเดี๋ยวนี้ก่อตัวของ ECN ทฤษฎีข้อมูลทางสังคมและทฤษฎีสังคมประชาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มนุษย์ได้รับการเสนอเป็นกระบวนทัศน์ของพนักงาน -employer
ความสัมพันธ์ที่เป็นผลมาจากการทำงานอีกต่อไปชั่วโมงการทำงานแรงขึ้นเป็นผู้นำที่ไม่มีประสิทธิภาพและการจัดการข้อเสนอใหม่ในการทำงานและลดขนาดอย่างต่อเนื่องและ
delayering ขององค์กร
(ตอม่อ, 2004) ยกตัวอย่างเช่นการสัมผัสซ้ำหลังจากความพยายามที่จะเปลี่ยนแปลง mismanaged
และสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่พึงประสงค์พนักงานอาจสะสมอารมณ์เชิงลบและมีส่วนร่วมในพฤติกรรมดูถูกที่มีต่อองค์กรของพวกเขา
(Wanous et al., 1994) ในช่วงระยะเวลาของการพัฒนาองค์กรที่ประสบความสำเร็จและการเปลี่ยนแปลงที่มีข้อบกพร่องพนักงานกับความเชื่อมนุษย์มีแนวโน้มที่จะเชื่อเหตุการณ์ดังกล่าวให้กับผู้จัดการของพวกเขาเป็นผู้นำและเจ้าหน้าที่. พนักงานเหล่านี้ก็ไม่ไว้วางใจนโยบายการจัดการและการปฏิเสธศรัทธาว่าเสียงของพวกเขาจะได้ยินโดยผู้จัดการของพวกเขานำไปสู่การลดหรือแม้จะไม่มีประสิทธิภาพ (Wanous, Reichers, และออสติน, 2000) ในทำนองเดียวกันแอนเดอและเบท (1997) แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์พฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กรและการปฏิบัติตามที่มีการร้องขอผิดจรรยาบรรณ. สแตนลี่ย์เมเยอร์และ Topolnystsky (2005) นอกจากนี้ยังระบุว่าพนักงานที่มีมนุษย์ที่สูงขึ้นมีแนวโน้มที่จะสงสัยกลยุทธ์ผู้จัดการของพวกเขาและเพื่อสงสัยความตั้งใจพื้นฐานกลยุทธ์เหล่านี้ มนุษย์มักจะถูกเรียกโดยแนวทางการดำเนินธุรกิจเช่นการวางเพลย์ออฟและเงินเดือนที่สูงขึ้นได้รับคำสั่งจากผู้บริหารองค์กร, การสร้างความรู้สึกโดยนัยของความแปลกแยกและความยุ่งยากต่อองค์กรอาจมีการแสดงผ่านมนุษย์(แอนเดอ & เบท 1997; เกวียนและโฮล์มส์, 2006) การอภิปรายก่อนได้โดยนัยว่านินทาเป็นไปได้ก่อนที่จะเยาะเย้ยถากถาง กระดาษนี้ตอนนี้ตรวจสอบการก่อตัวของเครือข่ายอนุรักษ์ช้างผ่านทฤษฎีข้อมูลทางสังคมและทฤษฎีความรู้ทางสังคม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความเห็นถากถางดูถูกได้เสนอกระบวนทัศน์ของลูกจ้างและนายจ้างความสัมพันธ์ผล
อีกต่อไปทำงานชั่วโมง แรงงาน ภาวะผู้นำ ไร้ประสิทธิภาพและการจัดการ
ข้อตกลงใหม่ในที่ทำงาน และลดขนาดขององค์กรอย่างต่อเนื่อง และ delayering
( ธงทิว , 2004 ) ตัวอย่างเช่นหลังจากการเปลี่ยนแปลงและ mismanaged ซ้ำความพยายาม
สภาพแวดล้อมการทำงานไม่ดีพนักงานอาจสะสมอารมณ์เชิงลบและ
มีส่วนร่วมในพฤติกรรมดูหมิ่นต่อองค์กรของพวกเขา ( wanous et al . , 1994 ) ในช่วงระยะเวลาของการพัฒนาองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ

และเปลี่ยนแปลงไม่ได้ พนักงานมีความเห็นถากถางดูถูกความเชื่อมักจะแอตทริบิวต์เหตุการณ์เช่นผู้จัดการ ผู้บริหาร และเจ้าหน้าที่
พนักงานเหล่านี้ก็ไม่ไว้ใจการจัดการนโยบายและไม่เชื่อว่าเสียงของพวกเขาได้ยินโดย
ผู้จัดการของพวกเขา นำไปสู่การลด หรือแม้แต่ไม่มีประสิทธิภาพ ( wanous reichers
, , &ออสติน , 2000 ) ในทำนองเดียวกัน แอนเดอร์ น และ เบทแมน ( 1997 ) เปิดเผยความสัมพันธ์ระหว่าง
ความเห็นถากถางดูถูก พฤติกรรมความเป็นพลเมืองขององค์กร และสอดคล้องกับการร้องขอ unethical
Stanley , Meyer ,และ topolnystsky ( 2005 ) ยังระบุว่า พนักงานมีความเห็นถากถางดูถูก
ที่สูงมีแนวโน้มที่จะสงสัยว่ากลยุทธ์ของผู้จัดการของพวกเขาและสงสัยเจตนาแฝง
กลยุทธ์เหล่านี้ ความเห็นถากถางดูถูกมักเรียกโดยปฏิบัติทางธุรกิจ เช่น ไม่ชอบนอน
พองและเงินเดือน นำโดยผู้บริหารของบริษัท สร้างความรู้สึกเป็นนัย
ความแปลกแยกและความยุ่งยากต่อองค์กรอาจจะแสดงถึงความเหยียดหยาม
( & ัน เบทแมน , 1997 ; คาร์ทไรท์ &โฮล์มส์ , 2006 ) การสนทนาก่อนหน้านี้ได้
ยังบอกอีกว่า นินทาคือมาก่อนที่น่าเชื่อถือเพื่อทุนิยม กระดาษนี้แล้วตรวจสอบ
การ ECN ผ่าน และทฤษฎีปัญญาทางสังคม ข้อมูลทางสังคม