supervisors are not the only indivi

supervisors are not the only individuals encouraging
innovation.
3. Synergistic effects of a system of
practices
In the preceding sections, we reviewed nine HPWPs
that can positively promote innovation within an
organization. These HPWPs were selected specifical-
ly for the context of smaller businesses, as none of
them are extraordinarily expensive or difficult to
implement, requiring only limited HR experience
and oversight. Individually, each practice has the
potential to stimulate employee innovation; howev-
er, it is our belief that these HPWPs represent a
cohesive system of complementary practices that,
when bundled, have a greater impact on the innova-
tive outcomes sought by organizations. The combi-
nation of these practices provides synergistic effects,
working together to reinforce the objectives of the
organization and achieve the goal of continuous in-
novation.
Consider Google, which is well known for and proud
of its consistent innovative output. From its earliest
days as a search engine startup to its current status
as a power player in the tech sector, Google has
followed many of the practices suggested here. These
practices were initiated early in Google’s life when it
was a much smaller firm, but continue today because
they are effective and enable the firm to remain a
cutting-edge technology company recognized global-
ly for innovation. Accordingly, Google serves as an
exemplar firm for implementing such a system of
practices to encourage innovation from its employ-
ees. The culture at Google is perpetuated by an
adherence to innovative pursuits and the understand-
ing that when the firm has the right people (ability)
who are truly connected to company goals (commit-
ment) and receive proper guidance (feedback), they
are more likely to generate innovative ideas.
Since its inception, Google has achieved notoriety
for its selective hiring practices. The firm uses a
consistent and streamlined hiring process, employing
a committee to reduce potential interviewer bias and
a series of brain teaser tests to help identify individ-
uals that can solve problems creatively (Eadicicco,
2014). The firm builds new hire morale and estab-
lishes expectations through an onboarding process
that includes practice-based learning and appren-
ticeships with existing personnel to foster long-term
connections between employees (Miller, 2012). Goo-
gle has famously given its employees autonomy, with
up to 20% of their work week devoted to innovative
pursuits outside assigned projects (Tate, 2013).
Beyond regularly scheduled meetings to discuss
new projects, the firm has also been known to offer
‘office hours,’ another formal information-sharing
period each day during which managers visit with
employees who wish to discuss new ideas (Gallo,
2012). Founders Sergey Brin and Larry Page have
attempted to maintain low status differentials at
the company, never exceeding personal salaries of
$150,000; in fact, they reduced their salaries to
$1 just before the company’s 2004 initial public
offering, declaring that the majority of their com-
pensation should come from ownership of company
stock (La Monica, 2005). Not limiting stock ownership
to top executives, Google has offered broad-based
stock ownership incentives to all of its employees
with great success; the company continues to churn
out organizationally consequential innovations while
making hundreds of employees multi-millionaires
(Hafner, 2007). The activities of excellent hiring
practices, effective onboarding, autonomy for employees,
formal information-sharing protocols, mini-
mal status distinction, and financial incentives via
stock ownership reinforce one another and have been
applied from the company’s early startup days to
build an innovative culture at Google. Employees
have responded with endless numbers of innovative
ideas, and Google’s HR practices are now emulated
throughout Silicon Valley and across the world in an
attempt to achieve similar success.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้บังคับบัญชาไม่เฉพาะบุคคลให้กำลังใจนวัตกรรม3. ผลพลังของระบบแนวทางปฏิบัติในส่วนก่อนหน้านี้ เราทาน HPWPs เก้าที่สามารถบวกส่งเสริมนวัตกรรมในการองค์กร HPWPs เหล่านี้เลือก specifical-ลีในบริบทของธุรกิจขนาดเล็ก เป็นไม่มีพวกเขาจะยาก หรือมีราคาแพงรองใช้ ต้องการเพียงจำกัดประสบการณ์ชั่วโมงและกำกับดูแล แต่ละ แต่ละแบบฝึกหัดมีการศักยภาพในการกระตุ้นพนักงานนวัตกรรม howev-เอ้อ มันเป็นความเชื่อของเราที่ HPWPs เหล่านี้แสดงถึงการดูแลระบบเสริมปฏิบัติที่เมื่อรวม มีผลกระทบกับหัวใจ-ผล tive ที่ขอ โดยองค์กร Combi-ประเทศเหล่านี้ปฏิบัติแสดงผลพลังทำงานร่วมกันเพื่อเสริมวัตถุประสงค์ของการองค์กร และบรรลุเป้าหมายต่อเนื่องในnovationพิจารณา Google ที่มีชื่อเสียง และความภาคภูมิใจผลลัพธ์นวัตกรรมสอดคล้องกัน จากความเร็วที่สุดเป็นการค้นหาเครื่องยนต์เริ่มต้นกับสถานะปัจจุบันเป็นเครื่องเล่นไฟฟ้าในภาคเทคโนโลยี Google ได้ตามวิธีที่แนะนำที่นี่มากมาย เหล่านี้ปฏิบัติได้เริ่มต้นในชีวิตของ Google เมื่อนั้นเป็นบริษัทที่มีขนาดเล็กมาก แต่วันนี้ต่อเนื่องจากพวกเขามีประสิทธิภาพ และช่วยให้บริษัทยังคงมีบริษัทเทคโนโลยีล้ำสมัยรับรู้โลก-ลีนวัตกรรม ดังนั้น การที่ Google ทำหน้าที่เป็นตัวบริษัท exemplar สำหรับการนำระบบดังกล่าวของแนวทางส่งเสริมนวัตกรรมจากการว่าจ้างของ-ees วัฒนธรรมที่ Google เป็น perpetuated ความโดยการติดชั้นนวัตกรรมและเข้าใจ-บริษัทที่เมื่อมีคน (ความสามารถ)ที่ได้เชื่อมต่อกับบริษัทเป้าหมาย (ยืนยัน-ติดขัด) และได้รับคำแนะนำที่เหมาะสม (ข้อเสนอแนะ), พวกเขามีแนวโน้มที่จะสร้างความคิดสร้างสรรค์ตั้งแต่ Google ได้รับการ notorietyสำหรับปฏิบัติการจ้างงานใช้ บริษัทใช้การสอดคล้อง และรับจ้างกระบวนการ ใช้คณะกรรมการเพื่อลดความโน้มเอียงของทีมงานที่มีศักยภาพ และชุดเครื่องช่วยพัฒนาสมองทดสอบเพื่อช่วยระบุ individ-uals ที่สามารถแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ (Eadicicco2014) การสร้างบริษัทใหม่เช่าขวัญและ estab -ความคาดหวังของ lishes ผ่านกระบวนการปฐมนิเทศมีทั้งเรียนรู้ปฏิบัติและ appren-ticeships กับบุคลากรที่มีอยู่เพื่อสร้างระยะยาวเชื่อมต่อระหว่างพนักงาน (มิลเลอร์ 2012) Goo-gle ซึ่งได้กำหนดให้แก่พนักงานอิสระ มีถึง 20% ของสัปดาห์การทำงานของพวกเขาทุ่มเทกับนวัตกรรมชั้นนอกโครงการกำหนด (ศิลป์ 2013)นอกเหนือจากตารางเวลาการประชุมเพื่อหารือเกี่ยวกับโครงการใหม่ บริษัทยังรู้จักให้'เวลาทำการ อีกทางข้อมูลร่วมกันรอบระยะเวลาแต่ละวันซึ่งผู้จัดการไปด้วยพนักงานที่ต้องการกล่าวถึงแนวความคิดใหม่ (กอลโล2012) มีผู้ก่อตั้งสมาคม Sergey Brin และ Larry Pageพยายามรักษา differentials สถานะต่ำสุดที่บริษัท ไม่เกินเงินเดือนส่วนบุคคลของ$150000 ในความเป็นจริง พวกเขาลดเงินเดือนของพวกเขาไป$1 ก่อนของบริษัท 2004 สาธารณะเริ่มต้นบริการ ประกาศที่ส่วนใหญ่ของ com ของพวกเขา -pensation ควรมาจากความเป็นเจ้าของบริษัทหุ้น (ลาโมนิกา 2005) ไม่จำกัดเป็นเจ้าของหุ้นเพื่อผู้บริหารระดับสูง Google ได้นำเสนอหลากหลายความเป็นเจ้าของหุ้นแรงจูงใจของพนักงานทั้งหมดประสบความสำเร็จ บริษัทยังคงปั่นออกนวัตกรรมอัน organizationally ในขณะที่ทำให้พนักงาน millionaires หลายร้อย(Hafner, 2007) กิจกรรมการจ้างดีปฏิบัติ ปฐมนิเทศที่มีประสิทธิภาพ อิสระสำหรับพนักงานทางร่วมข้อมูลโปรโตคอล มินิ-ความแตกต่างของสถานะ mal และแรงจูงใจทางการเงินผ่านเป็นเจ้าของหุ้นเสริมกัน และมีใช้จากบริษัทก่อนเริ่มต้นวันสร้างวัฒนธรรมการเป็นนวัตกรรมใหม่ที่ Google พนักงานมีการตอบสนอง มีการสิ้นสุดของนวัตกรรมความคิด และปฏิบัติ HR ของ Google ตอนนี้จำลองวิน และ ทั่วโลกในการพยายามที่จะบรรลุความสำเร็จที่คล้ายกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้บังคับบัญชาไม่ได้เป็นบุคคลเดียวที่ส่งเสริมให้นวัตกรรม.
3 การเสริมฤทธิ์ของระบบของการปฏิบัติในส่วนที่ก่อนหน้านี้เราตรวจสอบเก้าHPWPs ที่บวกสามารถส่งเสริมนวัตกรรมภายในองค์กร HPWPs เหล่านี้ได้รับการคัดเลือก specifical- เหมือนบริบทของธุรกิจขนาดเล็กที่ไม่มีพวกเขามีราคาแพงเป็นพิเศษหรือยากที่จะดำเนินการต้องใช้เพียงประสบการณ์ที่จำกัด ทรัพยากรบุคคลและการกำกับดูแล ในห้องปฏิบัติแต่ละคนมีศักยภาพที่จะกระตุ้นให้เกิดนวัตกรรมพนักงาน howev- เอ้อมันเป็นความเชื่อของเราที่ HPWPs เหล่านี้เป็นตัวแทนระบบเหนียวของการปฏิบัติเสริมว่าเมื่อการรวมมีผลกระทบมากขึ้นเกี่ยวกับนวัตกรรมผลเชิงตามหาองค์กร Combi- ประเทศของการปฏิบัติเหล่านี้มีผลกระทบต่อการทำงานร่วมกัน, การทำงานร่วมกันเพื่อเสริมสร้างวัตถุประสงค์ขององค์กรและการบรรลุเป้าหมายของการทำาอย่างต่อเนื่องNovation. พิจารณาของ Google ซึ่งเป็นที่รู้จักกันดีสำหรับการและความภาคภูมิใจของการส่งออกของนวัตกรรมที่สอดคล้องกัน จากแรกของวันเป็นเครื่องมือค้นหาเริ่มต้นสถานะปัจจุบันเป็นผู้เล่นที่มีอำนาจในภาคเทคโนโลยีGoogle ได้ตามหลายของการปฏิบัติที่แนะนำที่นี่ เหล่านี้การปฏิบัติที่ถูกริเริ่มในช่วงต้นชีวิตของ Google เมื่อมันเป็นบริษัท ที่มีขนาดเล็กมาก แต่ยังคงวันนี้เพราะพวกเขามีประสิทธิภาพและเปิดใช้งานบริษัท ที่จะยังคงเป็นบริษัท เทคโนโลยีที่ทันสมัยได้รับการยอมรับ global- เหมือนการสร้างนวัตกรรมใหม่ ดังนั้น Google ทำหน้าที่เป็นบริษัท แบบสำหรับการใช้ระบบดังกล่าวของการปฏิบัติเพื่อกระตุ้นให้เกิดนวัตกรรมจากจ้างงานของEes วัฒนธรรมที่ Google จะชุลมุนโดยยึดมั่นในการแสวงหาความรู้นวัตกรรมและเข้าใจไอเอ็นจีว่าเมื่อบริษัท มีคนที่เหมาะสม (ความสามารถ) ที่มีการเชื่อมต่ออย่างแท้จริงที่จะเป้าหมายของ บริษัท (commit- ment) และได้รับการแนะนำที่เหมาะสม (ความคิดเห็น) พวกเขามีมีแนวโน้มที่จะสร้างความคิดสร้างสรรค์. นับตั้งแต่ก่อตั้ง Google ได้ประสบความสำเร็จในทางลบสำหรับการปฏิบัติของการจ้างงานที่เลือก บริษัท ใช้กระบวนการจ้างงานที่สอดคล้องและคล่องตัวจ้างคณะกรรมการเพื่อลดอคติสัมภาษณ์ที่มีศักยภาพและชุดของการทดสอบพัฒนาสมองเพื่อช่วยระบุindivid- uals ที่สามารถแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ (Eadicicco, 2014) บริษัท สร้างขวัญและกำลังใจให้เช่าใหม่และ estab- ที่ตำแหน่งความคาดหวังผ่านกระบวนการ onboarding ที่มีการเรียนรู้การปฏิบัติตามและ appren- ticeships กับบุคลากรที่มีอยู่เพื่อส่งเสริมให้เกิดการระยะยาวการเชื่อมต่อระหว่างพนักงาน(มิลเลอร์ 2012) Goo- GLE ได้ให้อิสระที่มีชื่อเสียงของพนักงานที่มีถึง20% ของสัปดาห์การทำงานของพวกเขาทุ่มเทให้กับนวัตกรรมการแสวงหาความรู้ที่ได้รับมอบหมายโครงการนอก(เทต 2013). นอกเหนือจากการประชุมที่กำหนดอย่างสม่ำเสมอเพื่อหารือเกี่ยวกับโครงการใหม่นี้ บริษัท ยังได้รับการรู้จักกันที่จะนำเสนอ ' สำนักงานชั่วโมง 'อีกข้อมูลร่วมกันอย่างเป็นทางการระยะเวลาในแต่ละวันในระหว่างที่ผู้บริหารเยี่ยมชมกับพนักงานที่ต้องการที่จะหารือเกี่ยวกับความคิดใหม่(กัล, 2012) ผู้ก่อตั้งเซอร์เกย์บรินและแลร์รีเพจได้พยายามที่จะรักษาสถานะความแตกต่างในระดับต่ำที่บริษัท ไม่เคยเกินเงินเดือนของส่วนบุคคลของ$ 150,000; ในความเป็นจริงพวกเขาลดเงินเดือนของพวกเขาที่จะ$ 1 ก่อนที่ บริษัท ฯ 2004 เริ่มต้นที่ประชาชนเสนอขายประกาศว่าส่วนใหญ่ของพวกเขาสั่งชดเชยควรมาจากบริษัท เจ้าของหุ้น(La โมนิกา, 2005) ไม่ จำกัด เจ้าของหุ้นให้กับผู้บริหารชั้นนำของGoogle ได้เสนอให้กว้างตามแรงจูงใจเจ้าของหุ้นทั้งหมดของพนักงานกับความสำเร็จที่ดี; บริษัท ยังคงปั่นออกจากองค์กรนวัตกรรมเป็นผลสืบเนื่องในขณะที่การทำหลายร้อยคนเศรษฐีหลาย(Hafner 2007) กิจกรรมของการจ้างงานที่ดีเยี่ยมการปฏิบัติ onboarding มีประสิทธิภาพอิสระสำหรับพนักงานโปรโตคอลการแบ่งปันข้อมูลอย่างเป็นทางการขนาดเล็กแตกต่างสถานะmal และแรงจูงใจทางการเงินผ่านทางเจ้าของหุ้นเสริมสร้างอีกคนหนึ่งและได้รับนำไปใช้จากวันที่เริ่มต้นในช่วงต้นของบริษัท ที่จะสร้างวัฒนธรรมนวัตกรรมที่ Google พนักงานมีการตอบสนองกับตัวเลขที่ไม่มีที่สิ้นสุดของนวัตกรรมความคิดและการบริหารทรัพยากรบุคคลของGoogle จะเทิดทูนในขณะนี้ทั่วSilicon Valley และทั่วโลกในความพยายามที่จะบรรลุความสำเร็จที่คล้ายกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หัวหน้างานมีไม่เพียง แต่บุคคลที่ส่งเสริมนวัตกรรม
.
3 ประกาศผลของระบบ

ในการปฏิบัติก่อนส่วนเราดูเก้า hpwps
ที่บวกสามารถส่งเสริมนวัตกรรมภายใน
องค์การ hpwps เหล่านี้ถูกเลือก specifical -
LY สำหรับบริบทของธุรกิจขนาดเล็กที่ไม่มีของพวกเขาเป็นพิเศษ

ราคาแพงหรือยากที่จะใช้โดยเฉพาะประสบการณ์จำกัดชั่วโมง
และการกำกับดูแล . แบบฝึกแต่ละคนมีศักยภาพที่จะกระตุ้นให้เกิดนวัตกรรม
พนักงาน howev -
เอ่อ มันเป็นความเชื่อของเราที่ hpwps เหล่านี้เป็นตัวแทนของระบบผสมผสานการปฏิบัติที่น่าสนใจ

เมื่อ , รวม , มีผลกระทบมากขึ้นเกี่ยวกับ Innova tive -
ผลค้นหาองค์กร การรวมพลัง -
ประเทศของการปฏิบัติเหล่านี้ให้เพิ่มผล ,
ทำงานร่วมกันเพื่อเสริมสร้างวัตถุประสงค์ของ
องค์กรและเป้าหมายอย่างต่อเนื่องในการซื้อ --
.
พิจารณา Google ซึ่งเป็นที่รู้จักกันดี และภูมิใจ
ของผลผลิตของนวัตกรรมที่สอดคล้องกัน จากวันแรกสุด
เป็นเครื่องมือค้นหาเริ่มต้น

สถานะปัจจุบันเป็นพลังของผู้เล่นในภาคเทคโนโลยี Google ได้
ตามหลายแนวทางปฏิบัติแนะนำที่นี่ เหล่านี้
การเริ่มต้นในช่วงต้นชีวิตของ Google เมื่อ
เป็น บริษัท ที่มีขนาดเล็กมาก แต่ต่อวันนี้ เพราะ
พวกเขามีประสิทธิภาพและให้ บริษัท ที่จะยังคงเป็น บริษัท เทคโนโลยีที่ทันสมัยระดับโลกได้รับการยอมรับ
-
LY สำหรับนวัตกรรม ดังนั้น Google ทำหน้าที่เป็น บริษัท แบบอย่างสำหรับ
การใช้ระบบดังกล่าวของการปฏิบัติเพื่อส่งเสริมนวัตกรรมจาก
-
จ้าง ees .วัฒนธรรมที่ Google เป็น perpetuated โดย
ยึดมั่นในนวัตกรรม pursuits และเข้าใจ -
ไอเอ็นจีเมื่อ บริษัท มีสิทธิประชาชน ( ความสามารถ )
ใครอย่างแท้จริง เชื่อม ต่อ กับ เป้าหมายของบริษัท ( ยอมรับ -
ment ) และได้รับคำแนะนำที่เหมาะสม ( ความคิดเห็น ) พวกเขา
มีแนวโน้มที่จะสร้างความคิดใหม่
ตั้งแต่ ที่มาของ Google ได้รับความอื้อฉาว
สำหรับเลือกจ้าง )บริษัทใช้
ที่สอดคล้องกันและมีประสิทธิภาพกระบวนการว่าจ้างพนักงาน
คณะกรรมการเพื่อลดศักยภาพลอยๆ และช่วยพัฒนาสมอง
ชุดของการทดสอบเพื่อช่วยระบุ individ -
uals ที่สามารถแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ ( eadicicco
, 2014 ) บริษัท สร้างใหม่จ้างขวัญและ estab -
lishes ความคาดหวังผ่านกระบวนการ onboarding
รวมถึงการปฏิบัติการเรียนรู้และเด็กฝึก -
ticeships กับบุคลากรที่มีอยู่ เพื่อเสริมสร้างความสัมพันธ์ระยะยาว
ระหว่างพนักงาน ( มิลเลอร์ , 2012 ) กู -
กุได้ขายให้พนักงานของตนเอง กับ
ถึง 20% ของสัปดาห์ทำงานอุทิศเพื่อแสวงหานวัตกรรม
นอกโครงการที่ได้รับมอบหมาย ( Tate , 2013 ) .
เกินกำหนดการการประชุมหารือเป็นประจำ
โครงการใหม่ของ บริษัท ยังได้รับทราบเพื่อให้ 'office
ชั่วโมง ,ใหม่อย่างเป็นทางการแบ่งปันข้อมูล
ระยะเวลาแต่ละวันในระหว่างที่ผู้จัดการเยี่ยม
พนักงานที่ต้องการเพื่อหารือเกี่ยวกับความคิดใหม่ ( Gallo ,
2012 ) Sergey Brin และ Larry Page ผู้ก่อตั้งได้พยายามที่จะรักษาสถานะต่ำ

ต่อที่บริษัท ไม่เคยเกินส่วนบุคคลเงินเดือน
$ 150 , 000 ; ในความเป็นจริงพวกเขาลดเงินเดือน

1 $ ก่อนบริษัท 2004 เริ่มต้นสาธารณะ
เสนอประกาศว่าส่วนใหญ่ของ com -
pensation ควรมาจากการเป็นเจ้าของหุ้นของ บริษัท
( ลาโมนิกา , 2005 ) ไม่จำกัดการถือหุ้น
เพื่อผู้บริหารระดับสูง , Google เสนอตาม
เจ้าของหุ้นบริเวณทั้งหมดของ
พนักงาน กับความสำเร็จของ บริษัท ยังคงปั่น

organizationally นำมาออกนวัตกรรมในขณะที่ทำให้ร้อยของพนักงานหลายเศรษฐี
( ฮาฟเนอร์ , 2007 ) กิจกรรมที่ยอดเยี่ยมของการเช่า
การปฏิบัติ onboarding มีประสิทธิภาพในพนักงาน
ข้อมูลอย่างเป็นทางการร่วมกันโปรโตคอล , มินิ -
Mal สถานะความแตกต่างและสิ่งจูงใจทางการเงินผ่าน
เจ้าของหุ้นเสริมสร้างซึ่งกันและกัน และมีการใช้ บริษัท ของวัน

เริ่มต้นแต่เช้าตรู่ เพื่อสร้างวัฒนธรรมใหม่ใน Google พนักงาน