The concept of organizational commi

The concept of organizational commitment has been defined in many ways. Steers (1977) is
among the first to view organizational commitment as an employee attitude and as a set of
behavioural intentions; the willingness to exert considerable effort on behalf of the
organization and a strong desire to maintain membership of the organization. Then,
Mowday, Steers and Porter (1979; 1982) refined that the concept of organization
commitment can be characterized by at least three factors: (a) a strong belief in, and
acceptance of, the organization’s goals and values, (b) a willingness to exert considerable
effort on behalf of the organization; and (c) a strong desire to remain in the organization.
The researchers defined organizational commitment as the strength of an individual’s
identification with the goals of an organization’s multiple constituencies. It is about positive
involvement which is integral to developing shared goals and objectives in a particular
organization. Organizational commitment can be considered to be affective responses or
attitudes which link or attach an employee to the organization.
During the last decade, it has become clear that organizational commitment is a multidimensional
construct that involves three dimensions: affective, continuance and normative.
This conceptualization of organizational commitment is commonly known as the Meyer and
Allen’s (1991) Three-Component Model of OC. Affective commitment refers to the
employee’s emotional attachment to the organization. Employees with strong affective
commitment remain with the organization because they want to do so. Continuance
commitment refers to the extent to which the employee perceives that leaving the
organization will be costly. Employees with strong continuance commitment remain
because they have to do so. Finally, normative commitment refers to the employee’s
feelings of obligation to the organization and the belief that staying is the ‘right thing’ to do.
Employees with strong normative commitment remain because they feel that they ought to
do so (Meyer and Allen, 1991). The most desirable profile of organizational commitment
amongst employees, especially those involved in the services industry which demands
continuous good service, is affective commitment which is the most prevalent theme in the
Meyer and Allen (1991) model. This study focused on the affective commitment dimension
that captures the degree of affective or emotional attachment of employees in the service

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีการกำหนดแนวคิดของความมุ่งมั่นขององค์กรใน เป็นโค (1977)คนแรกที่ดูความมุ่งมั่นขององค์กร เป็นทัศนคติพนักงาน และ เป็นชุดพฤติกรรมความตั้งใจ ตั้งใจออกแรงความพยายามอย่างมากในนามของการองค์กรและความมุ่งมั่นที่จะรักษาสมาชิกขององค์กร แล้วMowday โค และพนักงานยกกระเป๋า (1979, 1982) กลั่นที่แนวคิดขององค์กรมั่นใจความสามารถลักษณะปัจจัยน้อยสาม: (a) ใน และยอมรับ ค่า และเป้าหมายขององค์กร (b) ความกล้าโหมองถนนความพยายามในนามขององค์กร และความปรารถนา (c) แข็งแรงอยู่ในองค์กรนักวิจัยกำหนดผูกพันเป็นความแรงของแต่ละบุคคลระบุเป้าหมายขององค์กรในหลายชุมชน มันเป็นเรื่องเชิงบวกมีส่วนร่วมซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาเป้าหมายร่วมและเงื่อนไขเฉพาะองค์กร ผูกพันที่จะ ได้ผลการตอบสนอง หรือทัศนคติที่เชื่อมโยง หรือแนบพนักงานกับองค์กรในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา จะชัดเจนว่า ผูกพันเป็นแบบหลายมิติโครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับมิติที่สาม: การต่อเนื่องตลอด และกฎเกณฑ์นี้ conceptualization ผูกพันเรียกกันว่าการ Meyer และอัลเลนตกลงแบบสามส่วนรุ่นขององศาเซลเซียสตลอด (1991) คืออารมณ์สิ่งที่แนบมาของพนักงานในองค์กร พนักงานแข็งตลอดความมุ่งมั่นอยู่กับองค์กร เพราะต้องการทำเช่นนั้น การต่อเนื่องมุ่งมั่นหมายถึงระดับที่พนักงานเดือยที่ออกจากการองค์กรจะเสียค่าใช้จ่าย พนักงานที่ มีความต่อเนื่องที่แข็งแกร่งมั่นคงเนื่องจากพวกเขาต้องทำเช่นนั้น ในที่สุด ข้อตกลงกฎเกณฑ์คือพนักงานความรู้สึกผูกพันให้กับองค์กรและความเชื่อที่ว่า อยู่เป็นสิ่งที่' ถูกต้อง' ทำพนักงานมั่นกฎเกณฑ์ยังคงอยู่ เพราะพวกเขารู้สึกว่า พวกเขาควรทำให้ (Meyer และอัลเลน 1991) โพรไฟล์ที่ปรารถนามากที่สุดของความมุ่งมั่นขององค์กรในหมู่พนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคอุตสาหกรรมบริการที่ต้องการบริการดีต่อเนื่อง คือเราซึ่งเป็นแบบที่พบบ่อยที่สุดในการMeyer และรุ่นอัลเลน (1991) การศึกษานี้มุ่งเน้นมิติมุ่งมั่นตลอดเก็บภาพปริญญาแนบผล หรืออารมณ์ของพนักงานในการบริการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แนวคิดของความมุ่งมั่นขององค์กรที่ได้รับการกำหนดไว้ในหลายวิธี สเตียร์ (1977) เป็น
กลุ่มแรกที่จะดูความผูกพันต่อองค์การเป็นทัศนคติของพนักงานและเป็นชุดของ
ความตั้งใจของพฤติกรรม ความเต็มใจที่จะออกแรงความพยายามอย่างมากในนามของ
องค์กรและความปรารถนาดีที่จะรักษาความเป็นสมาชิกขององค์กร จากนั้น
Mowday นำพาและพอร์เตอร์ (1979; 1982) กลั่นว่าแนวคิดขององค์กรที่
มุ่งมั่นสามารถลักษณะอย่างน้อยสามปัจจัยดังนี้ (ก) ความเชื่อมั่นในและ
การยอมรับของเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร (ข) ความเต็มใจที่จะออกแรงมาก
ความพยายามในนามขององค์กร; และ (ค) ความปรารถนาดีที่จะยังคงอยู่ในองค์กร.
นักวิจัยกำหนดความผูกพันต่อองค์การเป็นความแข็งแรงของแต่ละบุคคล
ประจำตัวประชาชนกับเป้าหมายขององค์กรหลายหน่วยงาน มันเป็นเรื่องบวก
การมีส่วนร่วมซึ่งเป็นส่วนประกอบสำคัญในการพัฒนาเป้าหมายร่วมกันและวัตถุประสงค์ในโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
องค์กร ความผูกพันต่อองค์การได้รับการพิจารณาที่จะตอบสนองอารมณ์หรือ
. ทัศนคติซึ่งเชื่อมโยงหรือแนบพนักงานให้กับองค์กร
ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมามันได้กลายเป็นที่ชัดเจนว่ามุ่งมั่นขององค์กรเป็นหลายมิติ
โครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับสามมิติ:. อารมณ์ต่อเนื่องและกฎเกณฑ์
แนวความคิดนี้ ของความมุ่งมั่นขององค์กรที่เป็นที่รู้จักกันทั่วไปว่าเป็นเมเยอร์และ
อัลเลน (1991) สามตัวแทนนางแบบของ OC ความมุ่งมั่นอารมณ์หมายถึง
สิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ของพนักงานที่มีต่อองค์กร พนักงานที่มีอารมณ์ที่แข็งแกร่ง
มุ่งมั่นยังคงอยู่กับองค์กรเพราะพวกเขาต้องการจะทำเช่นนั้น ความต่อเนื่อง
มุ่งมั่นที่หมายถึงขอบเขตที่พนักงานรับรู้ว่าออกจาก
องค์กรที่จะเป็นค่าใช้จ่าย พนักงานที่มีความมุ่งมั่นที่แข็งแกร่งต่อเนื่องยังคงเป็น
เพราะพวกเขาจะต้องทำเช่นนั้น ในที่สุดความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์หมายถึงพนักงานของ
ความรู้สึกของภาระผูกพันในการองค์กรและความเชื่อที่ว่าอยู่คือ 'สิ่งที่ถูกต้องที่จะทำ.
พนักงานที่มีความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์ที่แข็งแกร่งยังคงเป็นเพราะพวกเขารู้สึกว่าพวกเขาควรจะ
ทำเช่นนั้น (เมเยอร์และอัลเลน, 1991) . รายละเอียดที่ต้องการมากที่สุดของความมุ่งมั่นขององค์กร
ในหมู่พนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เกี่ยวข้องในอุตสาหกรรมการให้บริการที่เรียกร้อง
การบริการที่ดีอย่างต่อเนื่องคือความมุ่งมั่นของอารมณ์ซึ่งเป็นรูปแบบที่แพร่หลายมากที่สุดใน
เมเยอร์และอัลเลน (1991) รุ่น การศึกษาครั้งนี้มุ่งเน้นไปที่มิติความมุ่งมั่นอารมณ์
ที่จับระดับของสิ่งที่แนบอารมณ์หรือจิตใจของพนักงานในการให้บริการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แนวคิดของความผูกพันต่อองค์การได้กำหนดไว้หลายวิธี เพศผู้ ( 1977 )ระหว่างก่อน เพื่อดูความเป็นทัศนคติของพนักงานและเป็นชุดของเจตนาเชิงพฤติกรรม ; ความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามมากในนามขององค์กรและความต้องการที่จะรักษาสมาชิกขององค์กร จากนั้นmowday , โคและพอร์เตอร์ ( 2522 ; 1982 ) การปรับปรุงแนวคิดขององค์การความมุ่งมั่นสามารถโดดเด่นด้วยอย่างน้อยสามปัจจัย คือ ( 1 ) ความเชื่อ ใน และการยอมรับเป้าหมายขององค์กรและค่านิยม ( B ) ความเต็มใจที่จะออกแรงมากความพยายามในนามขององค์การ และ ( c ) ความต้องการที่จะอยู่ในองค์กรนักวิจัยกำหนดความผูกพันต่อองค์การตามแรงของแต่ละบุคคลของบัตรประจำตัวกับเป้าหมายขององค์กรหลายองค์กร . มันเป็นบวกการมีส่วนร่วม ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งที่จะพัฒนาเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ใช้ร่วมกันใน โดยเฉพาะองค์กร ความผูกพันต่อองค์การสามารถถือเป็นการตอบสนองทางอารมณ์หรือทัศนคติที่แนบลิงค์ หรือพนักงานองค์กรในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา มันได้กลายเป็นที่ชัดเจนว่า ความมีมิติสร้างที่เกี่ยวข้องกับมิติที่สาม : อารมณ์ต่อเนื่อง และเชิงบรรทัดฐานนี้แนวความคิดของความผูกพันต่อองค์กร เป็นที่รู้จักกันโดยทั่วไปเป็น เมเยอร์ และอัลเลน ( 1991 ) สามองค์ประกอบรูปแบบองศาเซลเซียส ความผูกพันทางอารมณ์ หมาย ถึงความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร พนักงานที่มีอารมณ์แรงความผูกพันยังคงอยู่กับองค์กรเพราะพวกเขาต้องการที่จะทำ ความต่อเนื่องความมุ่งมั่นหมายถึงขอบเขตที่พนักงานรับรู้ว่าออกจากองค์กรจะเป็นบทเรียนราคาแพง พนักงานที่มีความมุ่งมั่นที่แข็งแกร่งยังคงความต่อเนื่องเพราะพวกเขาต้องทำเช่นนั้น ในที่สุด ผลที่เกิดจากความหมายของพนักงานความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และความเชื่อที่ว่า อยู่เป็น ' สิ่งที่ ' ต้องทำพนักงานที่มีความมุ่งมั่นที่แข็งแกร่งมาตรฐานอยู่ เพราะพวกเขารู้สึกว่า พวกเขาควรทำ ( เมเยอร์และอัลเลน , 1991 ) ลักษณะที่พึงปรารถนามากที่สุดของความผูกพันต่อองค์กรในหมู่พนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เกี่ยวข้องในอุตสาหกรรมการให้บริการซึ่งความต้องการการบริการที่ดีอย่างต่อเนื่อง มีจิตมุ่งมั่นซึ่งเป็นรูปแบบที่แพร่หลายมากที่สุดในเมเยอร์และอัลเลน ( 2534 ) รุ่น การศึกษานี้เน้นอารมณ์ ความมุ่งมั่น มิติที่ครอบคลุมระดับของจิต หรืออารมณ์ของพนักงานในการให้บริการ