In addition to the above, this stud

In addition to the above, this study also intends to address the
following gaps in the literature. First, research examining the
antecedents of P–O fit is mainly devoted to selection/hiring and
socialization (i.e., training and orientation) practices (e.g., Cable
and Parsons, 2001; Chatman, 1991; Kristof-Brown, 2000) at the
expense of understanding the role that compensation and reward
practices play in relation to P–O fit. Since P–O fit is known to affect
employee work attitudes and behaviors throughout their employment
life cycle (Greguras and Diefendorff, 2009), it is important for
organizations not only to select the best fit candidates and socialize
them accordingly (Cable and Parsons, 2001; Chatman, 1991) but
also to direct, sustain, and motivate desirable behaviors through
effective reward strategies (Eisenhardt, 1989). By incorporating
PFP with P–O fit, we aim to provide a more rigorous demonstration
of the role that PFP perceptions play in establishing employee–
organization service value alignment.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นอกจากข้างต้น การศึกษานี้ยังมีอยู่ช่องว่างต่อไปนี้ในวรรณคดี ครั้งแรก งานวิจัยตรวจสอบการantecedents P – O พอดีเป็นส่วนใหญ่เพื่อรองรับการเลือก/การจ้าง และการขัดเกลาทางสังคม (เช่น ฝึกอบรมและปฐมนิเทศ) ปฏิบัติ (เช่น เคเบิลและพาร์ สันส์ 2001 Chatman, 1991 สีน้ำตาล Kristof, 2000) ในการค่าใช้จ่ายเข้าใจบทบาทที่ค่าตอบแทนและรางวัลพอดีเล่นปฏิบัติในความสัมพันธ์กับ P-O เนื่องจาก P – O พอดี เรียกว่ามีผลต่อพนักงานงานทัศนคติและพฤติกรรมตลอดทั้งการว่าจ้างวงจรชีวิต (Greguras และ Diefendorff, 2009), เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรไม่เพียงแต่การเลือกดีที่สุดเหมาะกับผู้สมัคร และสังคมพวกเขาตาม (เคเบิลและพาร์สันส์ 2001 Chatman, 1991) แต่นอกจากนี้ยังตรง รักษา และลักษณะการทำงานต้องผ่านการจูงใจรางวัลผลกลยุทธ์ (Eisenhardt, 1989) โดยเพจPFP กับพอดี P – O เรามุ่งมั่นให้การสาธิตอย่างเข้มงวดมากขึ้นบทบาทที่รับรู้ PFP เล่นสร้างพนักงาน –การจัดตำแหน่งค่าบริการองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นอกเหนือจากข้างต้นการศึกษาครั้งนี้ยังมุ่งมั่นที่จะแก้ไข
ช่องว่างต่อไปนี้ในวรรณคดี ประการแรกการวิจัยการตรวจสอบ
บุคคลของพอดี P-O เป็นส่วนใหญ่ทุ่มเทให้กับการเลือกการจ้างงาน / และ
การขัดเกลาทางสังคม (เช่นการฝึกอบรมและปฐมนิเทศ) การปฏิบัติ (เช่น, เคเบิ้ล
และพาร์สันส์, 2001; Chatman 1991; คริสทอสีน้ำตาล, 2000) ที่
ค่าใช้จ่าย ในการทำความเข้าใจบทบาทที่ค่าตอบแทนและผลตอบแทน
การปฏิบัติที่เล่นในความสัมพันธ์กับแบบ P-O ตั้งแต่พอดี P-O เป็นที่รู้จักกันจะมีผลต่อ
ทัศนคติการทำงานของพนักงานและพฤติกรรมการจ้างงานตลอด
วงจรชีวิต (Greguras และ Diefendorff 2009) มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ
องค์กรที่ไม่เพียง แต่จะเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดพอดีและสังคม
พวกเขาตาม (สายเคเบิลและพาร์สันส์ 2001 ; Chatman, 1991) แต่
ยังไปตรงรักษาและกระตุ้นพฤติกรรมที่พึงประสงค์ผ่าน
กลยุทธ์รางวัลที่มีประสิทธิภาพ (Eisenhardt, 1989) โดยผสมผสาน
PFP กับแบบ P-O เรามีจุดมุ่งหมายที่จะให้การสาธิตเข้มงวดมากขึ้น
ของบทบาทที่รับรู้ PFP เล่นในการสร้างพนักงานและ
องค์กรแนวร่วมค่าบริการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นอกจากนี้ การศึกษานี้ยังเน้นการแก้ไข
ตามช่องว่างในวรรณคดี ก่อนการวิจัยศึกษาบรรพบุรุษของ P ( o
พอดีทุ่มเทส่วนใหญ่เลือก / การ
การขัดเกลาทางสังคม ( เช่น การฝึกอบรมและปฐมนิเทศ ) การปฏิบัติ ( เช่นสายเคเบิล
และพาร์สัน , 2001 ; แชทแมน , 1991 ; คริสทอฟ บราวน์ , 2000 ) ที่ค่าใช้จ่ายของความเข้าใจบทบาท

ค่าตอบแทนและรางวัลฝึกเล่นกับ P - O พอดี เนื่องจาก P ) O พอดีเป็นที่รู้จักกันส่งผลกระทบต่อทัศนคติและพฤติกรรมการทำงานของพนักงานตลอด

( greguras วงจรชีวิตของการจ้างงาน และ diefendorff , 2009 ) , มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ
องค์กรไม่เพียง แต่จะเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม และสังคม
ได้เลย ( สายเคเบิลและพาร์สัน , 2001 ; แชทแมน , 1991 ) แต่
ยังตรง ง , ,และกระตุ้นพฤติกรรมที่พึงประสงค์ผ่าน
กลยุทธ์รางวัลที่มีประสิทธิภาพ ( eisenhardt , 1989 ) โดยผสมผสานกับ P ( o
PFP พอดี เรามุ่งหวังที่จะให้
สาธิตเคร่งครัดมากของบทบาทการเล่นในการสร้างพนักงาน– PfP
องค์การค่าบริการแนว