V.K. Chong, I.R.C. Eggleton / Manag

V.K. Chong, I.R.C. Eggleton / Management Accounting Research 18 (2007) 312–342
2.3. The effects of organisational commitment
Organisational commitment is defined as an employee’s identification with and involvement in the
organisation (Mowday et al., 1979).4 As noted earlier, we argue that standard agency theory assumes that
individuals possess low levels of organisational commitment and are motivated solely by self-interest. This
strict assumption is rather unrealistic as the behavioural literature (e.g. Otley and Pierce, 1996; Nouri and
Parker, 1996, 1998; Lord and DeZoort, 2001; see also Porter et al., 1974; Angel and Perry, 1981) indicates
that while the managers with low levels of organisational commitment are motivated to pursue self-interest,
managers with high levels of organisational commitment are motivated to pursue organisational interest.
Individuals with high organisational commitment are characterised by a strong belief in, and acceptance
of, the organisation’s goals and values, and a willingness to exert considerable effort on behalf of the
organisation (Porter et al., 1974; Angel and Perry, 1981). This suggests that individuals with strong
organisational affiliations may be motivated to pursue organisational interests without the opportunity for
personal gain. The idea that individuals can be strongly motivated to pursue organisational interests is also
found in the literature (see e.g. Ouchi, 1981; Birnberg and Snodgrass, 1988). For example, Birnberg and
Snodgrass (1988) argue that employees in Japanese firms have “cooperative” utility functions that value
the pursuit of organisational goals. Conventional utility function, which is commonly assumed in agency
literature, is not applicable to these individuals (i.e. highly committed individuals) as conventional utility
function focuses exclusively on the individuals’ self-interest rather than organisational interests. Thus, it
follows that when this assumption underpinning standard agency theory is abandoned, the predictions of
agency theory are inappropriate. In other words, standard agency theory cannot adequately explain the
behaviour of those individuals with high levels of organisational commitment. Our study proposes that
whether individuals are predisposed to pursuing self or organisational interests depends on the levels of
their organisational commitment.
Thus, the existing agency and behavioural literature seem to suggest that the relationship between the
extent of reliance on incentive-based compensation schemes and managerial performance is likely to be
influenced by the degree of information asymmetry and the subordinates’ level of organisational commitment.
This suggests that the integration of agency and behavioural theoretical frameworks would provide
further insights into the relationships between the extent of reliance on incentive-based compensation
schemes and subordinates’ performance.
2.4. The three-way interaction hypothesis
Table 1 shows the expected performance for the eight possible combinations of the three-way interaction
between the extent of reliance on incentive-based compensation schemes, information asymmetry, and
organisational commitment affecting managerial performance.
As discussed earlier, standard agency theory predicted that individuals with lowlevels of organisational
commitment are interested in pursuing self-interest rather than organisational interests. Under low infor-
4 Organisational commitment may be conceptualised in the following two ways: affective and continuance commitment (see
Meyer et al., 1990). This paper employs the affective (attitudinal) commitment conceptualization of organisational commitment.
Such commitment is characterised by two factors: (1) a strong belief in and acceptance of organisational goals and values; and (2)
a willingness to exert considerable effort on behalf of the organisation (Porter et al., 1974; Angel and Perry, 1981). Continuance
commitment refers to the perceived costs associated with leaving the organisation (Becker, 1960; see also Meyer et al., 1990

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จงอุ I.R.C. Eggleton / การจัดการบัญชีวิจัย 18 (2007) 312-3422.3.ผลของ organisational มั่นมั่น organisational ถูกกำหนดเป็นรหัสของพนักงานและมีส่วนร่วมในการองค์กร (Mowday et al., 1979) .4 ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ เราโต้แย้งว่า ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานสันนิษฐานที่บุคคลมี organisational มั่นในระดับต่ำ และมีแรงจูงใจแต่เพียงผู้เดียว โดย self-interest นี้เข้มงวดเป็นค่อนข้างไม่เป็นวรรณคดีพฤติกรรม (เช่น Otley และเพียร์ซ 1996 Nouri และพาร์คเกอร์ 1996, 1998 พระเจ้าและ DeZoort, 2001 ดูกระเป๋า et al., 1974 แองเจิลและ Perry, 1981) บ่งชี้ว่าผู้จัดการระดับต่ำของ organisational มั่นว่ามีแรงจูงใจไล่ self-interestผู้บริหารระดับสูงของ organisational มั่นเป็นแรงจูงใจการติดตามดอกเบี้ย organisationalบุคคลที่ มีความมุ่งมั่น organisational สูงมีประสบการ์ความใน และยอมรับของ เป้าหมายขององค์กร และค่า และยินดีที่จะออกแรงพยายามมากในนามของการองค์กร (กระเป๋า et al., 1974 แองเจิลและ Perry, 1981) นี้แนะนำที่บุคคลที่ มีความแข็งแรงเข้าสังกัด organisational อาจเป็นแรงจูงใจไล่ organisational สนใจ โดยไม่มีโอกาสประโยชน์ส่วนตัว ความคิดที่ว่า บุคคลสามารถเป็นแรงจูงใจอย่างยิ่งไล่ organisational สนใจก็พบในวรรณคดี (ดูเช่นอัน 1981 Birnberg และ Snodgrass, 1988) ตัวอย่าง Birnberg และSnodgrass (1988) โต้แย้งว่า พนักงานในบริษัทญี่ปุ่นมีฟังก์ชันอรรถประโยชน์ "สหกรณ์" ค่าการแสวงหาเป้าหมาย organisational ฟังก์ชันอรรถประโยชน์ทั่วไป ซึ่งโดยทั่วไปสันนิษฐานในหน่วยงานวรรณกรรม ไม่เกี่ยวข้องกับบุคคลเหล่านี้ (เช่นสูงมุ่งมั่นบุคคล) เป็นโปรแกรมอรรถประโยชน์ทั่วไปฟังก์ชันที่เน้นเรื่องของบุคคล self-interest มากกว่าสนใจ organisational ดังนั้น จึงตามที่เมื่อยกเลิกสมมติฐานนี้ underpinning ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐาน การคาดคะเนของทฤษฎีหน่วยงานไม่เหมาะสม ในคำอื่น ๆ ทฤษฎีสำนักมาตรฐานอย่างเพียงพอไม่สามารถอธิบายการพฤติกรรมของบุคคลเหล่านั้นมั่น organisational มีระดับสูง เราเสนอที่ว่า บุคคลจะสำแดงการใฝ่หาด้วยตนเองหรือสนใจ organisational ขึ้นอยู่กับระดับของความทุ่มเท organisationalดังนั้น หน่วยงานที่มีอยู่และพฤติกรรมประกอบการดูที่ความสัมพันธ์ระหว่างการขอบเขตของความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนและประสิทธิภาพการบริหารจัดการมีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลต่อระดับของข้อมูล asymmetry และระดับผู้ใต้บังคับบัญชาของ organisational มั่นนี้แนะนำว่า จะให้รวมหน่วยงานและกรอบทฤษฎีพฤติกรรมเพิ่มเติมความเข้าใจในความสัมพันธ์ระหว่างขอบเขตของความเชื่อมั่นในค่าตอบแทนจูงใจตามแผนงานและประสิทธิภาพการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา2.4.สามทางโต้ตอบสมมติฐานตารางที่ 1 แสดงประสิทธิภาพที่คาดไว้สำหรับการโต้ตอบที่สามได้ชุดแปดระหว่างขอบเขตของความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทน ข้อมูล asymmetry และมั่น organisational ที่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการบริหารจัดการตามที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้ หน่วยงานมาตรฐานทฤษฎีทำนายซึ่งบุคคลที่ มี lowlevels ของ organisationalความมุ่งมั่นที่สนใจในการใฝ่หา self-interest มากกว่าสนใจ organisational ใต้ต่ำ infor-มั่น organisational 4 อาจจะคิดว่าต่อไปนี้ในสองวิธี: ผล และความมุ่งมั่นต่อเนื่อง (ดูMeyer et al., 1990) เอกสารนี้ใช้ conceptualization มั่น (attitudinal) ผลของความมุ่งมั่น organisationalความมุ่งมั่นดังกล่าวมีประสบการ์ โดยปัจจัยที่สอง: (1) ความในและยอมรับเป้าหมาย organisational และค่า และ (2)ยินดีที่จะออกแรงพยายามมากในนามขององค์กร (กระเป๋า et al., 1974 แองเจิลและ Perry, 1981) การต่อเนื่องมั่นหมายถึงต้นทุนรับรู้ที่เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์การ (Becker, 1960 ดู Meyer et al., 1990

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

VK ปากช่อง IRC Eggleton / การบัญชีการบริหารการวิจัย 18 (2007) 312-342
2.3 ผลกระทบของความมุ่งมั่นขององค์กร
ความมุ่งมั่นขององค์กรถูกกำหนดให้เป็นบัตรประจำตัวของพนักงานและมีส่วนร่วมในการ
องค์กร (Mowday et al., 1979) 0.4 ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้เรายืนยันว่าทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานสันนิษฐานว่า
บุคคลที่มีระดับต่ำของความมุ่งมั่นขององค์กรและมี แรงบันดาลใจ แต่เพียงผู้เดียวโดยประโยชน์ของตนเอง นี้
สมมติฐานที่เข้มงวดค่อนข้างสมจริงเป็นวรรณกรรมพฤติกรรม (เช่น Otley และเพียร์ซ, 1996; นูรีและ
ปาร์กเกอร์, 1996, 1998; พระเจ้าและ DeZoort 2001 ดูยังพอร์เตอร์, et al, 1974;. แองเจิลและเพอร์รี, 1981) แสดงให้เห็น
ว่าในขณะที่ ผู้จัดการที่มีระดับต่ำของความมุ่งมั่นขององค์กรมีแรงจูงใจที่จะไล่ตามความสนใจของตนเอง
ผู้จัดการที่มีระดับสูงของความมุ่งมั่นขององค์กรมีแรงจูงใจที่จะไล่ตามความสนใจขององค์กร.
บุคคลที่มีความผูกพันต่อองค์การสูงที่โดดเด่นด้วยความเชื่อมั่นในและการยอมรับ
ของเป้าหมายขององค์กร และค่านิยมและความเต็มใจที่จะใช้ความพยายามอย่างมากในนามของ
องค์กร (พอร์เตอร์, et al, 1974;. แองเจิลและเพอร์รี, 1981) นี้แสดงให้เห็นว่าบุคคลที่มีความแข็งแกร่ง
ความผูกพันองค์กรอาจจะมีแรงจูงใจที่จะไล่ตามความสนใจขององค์กรโดยไม่เปิดโอกาสให้
ผลประโยชน์ส่วนตัว ความคิดที่ว่าบุคคลที่สามารถเป็นแรงบันดาลใจอย่างยิ่งที่จะไล่ตามความสนใจขององค์กรนอกจากนี้ยัง
พบในวรรณคดี (ดูเช่น Ouchi 1981; Birnberg และสนอดกรา, 1988) ตัวอย่างเช่น Birnberg และ
สนอดกรา (1988) ยืนยันว่าพนักงานใน บริษัท ญี่ปุ่นมี "สหกรณ์" ฟังก์ชั่นยูทิลิตี้ที่ค่า
การแสวงหาเป้าหมายขององค์กร ฟังก์ชั่นยูทิลิตี้ทั่วไปที่จะสันนิษฐานได้ทั่วไปในหน่วยงาน
วรรณกรรมไม่สามารถใช้ได้กับบุคคลเหล่านี้ (เช่นความมุ่งมั่นสูงบุคคล) เป็นยูทิลิตี้การชุมนุม
ฟังก์ชั่นมุ่งเน้นเฉพาะในบุคคลที่น่าสนใจในตัวเองมากกว่าผลประโยชน์ขององค์กร ดังนั้นจึง
เป็นไปตามสมมติฐานที่ว่าเมื่อหนุนทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานนี้ถูกยกเลิกการคาดการณ์ของ
ทฤษฎีหน่วยงานไม่เหมาะสม ในคำอื่น ๆ ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานอย่างเพียงพอไม่สามารถอธิบาย
พฤติกรรมของบุคคลเหล่านั้นที่มีระดับสูงของความมุ่งมั่นขององค์กร การศึกษาของเราแนะว่า
ไม่ว่าจะเป็นบุคคลที่มีใจโอนเอียงที่จะใฝ่หาตัวเองหรือผลประโยชน์ขององค์กรขึ้นอยู่กับระดับของ
ความมุ่งมั่นขององค์กรของพวกเขา.
ดังนั้นหน่วยงานที่มีอยู่และวรรณกรรมพฤติกรรมดูเหมือนจะชี้ให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่าง
ขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนและการบริหารจัดการ ผลการดำเนินงานมีแนวโน้มที่จะ
ได้รับอิทธิพลจากระดับของความไม่สมดุลข้อมูลและระดับผู้ใต้บังคับบัญชา 'ของความมุ่งมั่นขององค์กร.
นี้แสดงให้เห็นว่าการรวมกลุ่มของหน่วยงานและกรอบทฤษฎีพฤติกรรมจะให้
ข้อมูลเชิงลึกต่อไปในความสัมพันธ์ระหว่างขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจค่าตอบแทนตาม
แผนการ และประสิทธิภาพการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา '.
2.4 สามทางปฏิสัมพันธ์สมมติฐาน
ตารางที่ 1 แสดงผลการดำเนินงานที่คาดว่าจะแปดผสมเป็นไปได้ของการทำงานร่วมกันสามทาง
ระหว่างขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการชดเชยความไม่สมดุลข้อมูลและ
ความมุ่งมั่นขององค์กรมีผลต่อประสิทธิภาพการบริหารจัดการ.
ตามที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้มาตรฐาน ทฤษฎีหน่วยงานคาดการณ์ว่าบุคคลที่มี lowlevels ขององค์กร
ความมุ่งมั่นที่มีความสนใจในการใฝ่หาประโยชน์ส่วนตนมากกว่าผลประโยชน์ขององค์กร ภายใต้สารสนเทศต่ำ
4 ความมุ่งมั่นขององค์กรอาจจะแนวความคิดในสองวิธี: อารมณ์และความมุ่งมั่นต่อเนื่อง (ดู
. เมเยอร์, ​​et al, 1990) กระดาษนี้มีพนักงานอารมณ์ (ทัศนคติ) แนวความคิดความมุ่งมั่นของความมุ่งมั่นขององค์กร.
ความมุ่งมั่นดังกล่าวเป็นลักษณะสองปัจจัยคือ (1) ความเชื่อมั่นและการยอมรับของเป้าหมายขององค์กรและค่านิยม; และ (2)
มีความตั้งใจที่จะใช้ความพยายามอย่างมากในนามขององค์กร (พอร์เตอร์, et al, 1974;. แองเจิลและเพอร์รี, 1981) ความต่อเนื่อง
มุ่งมั่นหมายถึงค่าใช้จ่ายในการรับรู้ที่เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์กร (Becker, 1960; เห็นเมเยอร์, ​​et al, 1990.

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วี. เค. ปากช่อง i.r.c. เอกกลีต้อน / การจัดการการวิจัยการบัญชี 18 ( 2007 ) 312 – 342
2.3 ผลกระทบขององค์กรต่อองค์กร เช่น
ความมุ่งมั่นของพนักงานและการมีส่วนร่วมในองค์กรด้วย
( mowday et al . , 1979 ) 4 . ดังที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ เรายืนยันว่าทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานถือว่า
บุคคลที่มีความผูกพันต่อองค์กรในระดับต่ำ และมีแรงจูงใจ แต่เพียงผู้เดียวโดย ไม่ได้สนใจเลย สมมติฐานที่เข้มงวดนี้
ค่อนข้างสมจริงเป็นวรรณกรรมเชิงพฤติกรรม ( เช่น otley ทิ่มแทง , 1996 ; นูริและ
ปาร์คเกอร์ , 1996 , 1998 ; พระเจ้าและ dezoort , 2001 ; ดูยัง Porter et al . , 1974 ; นางฟ้า เพอร์รี่ , 1981 ) บ่งชี้
ในขณะที่ผู้บริหารระดับของความมุ่งมั่นขององค์กรมีแรงจูงใจที่จะติดตามผลประโยชน์
ผู้จัดการระดับสูงของความมุ่งมั่นขององค์กรมีแรงจูงใจที่จะไล่ตามความสนใจองค์กร .
บุคคลที่มีความมุ่งมั่นสูง องค์กรมีลักษณะแข็งแรงในความเชื่อและการยอมรับ
ของเป้าหมายขององค์กรและค่านิยมและความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามมากในนามของ
องค์กร ( Porter et al . , 1974 ; นางฟ้า เพอร์รี่ , 1981 ) นี้แสดงให้เห็นว่าบุคคลที่มีความผูกพันองค์กรเข้มแข็ง
อาจจะ motivated เพื่อไล่ตามความสนใจขององค์กรไม่มีโอกาส
ผลประโยชน์ส่วนตัว ความคิดที่บุคคลสามารถมีแรงบันดาลใจที่จะไล่ตามความสนใจขององค์กรยัง
ที่พบในวรรณคดี ( เช่น คุณโอฮุจิ , 1981 ; birnberg และ สนอดกราสส์ , 1988 ) ตัวอย่างเช่น birnberg และ
สนอดกราสส์ ( 1988 ) ยืนยันว่าพนักงานใน บริษัท ญี่ปุ่นมีฟังก์ชันที่ค่า
การแสวงหาของเป้าหมายองค์กรยูทิลิตี้สหกรณ์ " ฟังก์ชันอรรถประโยชน์ทั่วไปซึ่งมักสันนิษฐานในวรรณคดีหน่วยงาน
, ไม่สามารถใช้ได้กับบุคคลเหล่านี้ ( เช่นขอยืนยันบุคคล ) เป็นฟังก์ชันอรรถประโยชน์ทั่วไปเน้นเฉพาะบุคคล
' สตาร์ มากกว่าผลประโยชน์ขององค์กร . ดังนั้น มันคือว่า เมื่อสมมติฐาน
หนุนทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานทิ้ง คำทำนายของทฤษฎี
หน่วยงานไม่เหมาะสม ในคำอื่น ๆทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานไม่เพียงพออธิบาย
พฤติกรรมของบุคคลเหล่านั้นกับระดับสูงของความมุ่งมั่นขององค์กร . การศึกษาของเราเสนอว่า
ไม่ว่าบุคคล predisposed ติดตามตนเองหรือผลประโยชน์องค์กรขึ้นอยู่กับระดับความผูกพันต่อองค์กรของตน
.
ดังนั้นหน่วยงานที่มีอยู่ และวรรณกรรมทางพฤติกรรมดูเหมือนจะชี้ให้เห็นว่า ความสัมพันธ์ระหว่าง
ขอบเขตของการชดเชยแรงจูงใจตามรูปแบบและประสิทธิภาพการบริหารจัดการน่าจะ
อิทธิพลจากระดับของสารสนเทศอสมมาตรและลูกน้องระดับความผูกพันต่อองค์กร .
นี้แสดงให้เห็นว่าการบูรณาการของหน่วยงาน และพฤติกรรมให้
กรอบแนวคิดของทฤษฎีข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมลงในความสัมพันธ์ระหว่างขอบเขตของการชดเชยแรงจูงใจตามรูปแบบและประสิทธิภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา
.
2.4 . แบบปฏิสัมพันธ์สมมติฐาน
ตารางที่ 1 แสดงความคาดหวังสำหรับแปดที่เป็นไปได้ของการปฏิสัมพันธ์แบบ
ระหว่างขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามโครงร่าง ค่าตอบแทนและ
ข้อมูลไม่สมมาตรความมุ่งมั่นขององค์กรที่มีผลต่อประสิทธิภาพการบริหาร
ตามที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ , ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐาน คาดการณ์ว่า บุคคลที่มีความผูกพันต่อองค์กร lowlevels
สนใจในการใฝ่หาผลประโยชน์ส่วนตัว มากกว่าผลประโยชน์ขององค์กร . ภายใต้อินฟอร์ - ต่ำ
4 องค์กรผูกพันอาจเป็น conceptualized ในต่อไปนี้สองวิธี : พิสัยและด้านความมุ่งมั่น ( ดู
เมเยอร์ et al . , 1990 ) กระดาษนี้ใช้อารมณ์ ( ทัศนคติ ) มุ่งมั่นแนวความคิดของความมุ่งมั่นขององค์กร .
ความมุ่งมั่นดังกล่าวเป็นลักษณะโดยสองปัจจัย : ( 1 ) ความเชื่อ การยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์การ และ ( 2 )
ยินดีใช้ความพยายามมากในนามขององค์กร ( Porter et al . , 1974 ; เทวดาและ เพอร์รี่ , 1981 ) ความต่อเนื่อง
สัญญา หมายถึง การรับรู้ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์การ ( เบรคเกอร์ , 1960 , ดู Meyer et al . , 2533