and the first interaction of a new

and the first interaction of a new employee with the firm, is recruiting.

Recruiting
In Passive Oboarding, organizations’ recruiting processes are unrelated
to new employee onboarding plans. Rather than viewing recruitment as a time to begin the onboarding process, it is seen as a separate function. In fact, the entire goal of recruitment should be to get candidates to the next step— selection—and then to help them fit into the organizational environment and get to know organizational insiders and stakeholders.36 The recruitment process provides information, but it also helps new employees form realistic expectations and engage coping mechanisms.37 In this way, the quality of recruitment practices relates to higher organizational commitment.38

Realistic Job Previews Organizations can provide employees with realistic job previews (RJPs)


regarding both the specific job to be done and the organizational culture. RJPs have advantages and
disadvantages. As an experiment, one firm randomly assigned prospective employees to either an RJP group or a non-RJP group. As expected, the RJP group was more likely to reject a job offer, but they had 50 percent less turnover than the non-RJP group.39 Realistic previews help to prevent new employees from suffering unmet expectations. Past research has found that new employees receiving large
amounts of accurate information about a company and their new job tend to adjust better than those who don’t acquire this information.40 RJPs can
be provided during recruitment and hiring or through more on-the-job experiences such as internships.

Orientations
Some 93 percent of organizations now use some type of new-employee orientation—either in person or online.41 Formal orientation programs

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

และปฏิสัมพันธ์แรกของพนักงานใหม่กับบริษัท รับสมัครการสรรหาใน Passive Oboarding กระบวนการสรรหาบุคลากรขององค์กรที่ไม่เกี่ยวข้องแผนปฐมนิเทศพนักงานใหม่ แทนที่จะดูสรรหาบุคลากรเป็นเวลาเพื่อเริ่มกระบวนการปฐมนิเทศ มันถูกมองว่าเป็นฟังก์ชันแยกต่างหาก ในความเป็นจริง เป้าหมายทั้งการสรรหาบุคลากรควรจะ รับผู้สมัครขั้นตอนต่อไป — เลือก — และเพื่อให้พอดีกับสภาพแวดล้อมขององค์กร และได้รับรู้ภายในองค์กรและ stakeholders.36 การสรรหาบุคลากร กระบวนการให้ข้อมูล แต่มันยังช่วยให้พนักงานใหม่แบบสมจริงความคาดหวัง และการมีส่วนร่วม mechanisms.37 รับมือด้วยวิธีนี้ คุณภาพของปฏิบัติการสรรหาบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับ commitment.38 องค์กรที่สูงขึ้นองค์กรตัวอย่างงานจริงสามารถให้พนักงานพร้อมตัวอย่างงานจริง (RJPs) เกี่ยวกับงานระบุการดำเนินการและวัฒนธรรมองค์กร RJPs มีข้อดี และข้อเสีย ตามการทดสอบ บริษัทหนึ่งกำหนดอนาคตพนักงานกลุ่ม RJP ตัวหรือกลุ่มไม่ใช่ RJP แบบสุ่ม ตามที่คาดไว้ กลุ่ม RJP โน้มที่จะปฏิเสธข้อเสนองาน แต่พวกเขามียอดขายน้อยกว่า 50 เปอร์เซ็นต์กว่า group.39 ไม่ใช่ RJP Realistic ตัวอย่างช่วยป้องกันพนักงานใหม่จากทุกข์ความคาดหวังของเรา งานวิจัยได้ค้นพบว่าพนักงานใหม่ที่ได้รับขนาดใหญ่จำนวนข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับบริษัทและงานใหม่ของพวกเขามักจะ ปรับได้ดีกว่าผู้ที่ไม่ได้รับนี้สามารถ RJPs information.40ดำเนินการใน ระหว่างการสรรหาและว่าจ้าง หรือ ผ่านประสบการณ์ทำงานเพิ่มเติมเช่นการฝึกงานแนวร้อยละ 93 บางองค์กรใช้บางชนิดของการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ — ทั้งในโปรแกรมการปฐมนิเทศอย่างเป็นทางการบุคคลหรือ online.41

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

และการทำงานร่วมกันครั้งแรกของพนักงานใหม่กับ บริษัท คือการสรรหา

การสรรหา
ในแบบ Passive Oboarding องค์กรกระบวนการสรรหาไม่เกี่ยวข้อง
กับแผน onboarding พนักงานใหม่ แทนที่จะดูการรับสมัครเป็นเวลาที่จะเริ่มต้นกระบวนการการสร้างความคุ้นเคยก็ถูกมองว่าเป็นฟังก์ชั่นที่แยกต่างหาก ในความเป็นจริงเป้าหมายทั้งหมดของการรับสมัครควรจะได้รับไปยังผู้สมัครจํา Step ต่อไปการเลือกแล้วที่จะช่วยให้พวกเขาปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมขององค์กรและได้รับรู้ภายในองค์กรและ stakeholders.36 กระบวนการสรรหาให้ข้อมูล แต่ยังช่วย พนักงานใหม่ในรูปแบบคาดหวังที่สมจริงและมีส่วนร่วมในการรับมือ mechanisms.37 วิธีนี้คุณภาพของการปฏิบัติสรรหาเกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นขององค์กรที่สูงขึ้น

38 สมจริงองค์กรตัวอย่างงานสามารถให้พนักงานที่มีเหตุผลตัวอย่างงาน (RJPs)


เกี่ยวกับทั้งงานที่เฉพาะเจาะจงที่จะทำและวัฒนธรรมองค์กร RJPs มีข้อดีและ
ข้อเสีย ขณะที่การทดลอง บริษัท หนึ่งสุ่มพนักงานในอนาคตทั้งกลุ่ม RJP หรือไม่ใช่ RJP กลุ่ม คาดว่าจะเป็นกลุ่ม RJP มีแนวโน้มที่จะปฏิเสธข้อเสนองาน แต่พวกเขามีผลประกอบการร้อยละ 50 น้อยกว่าไม่ใช่ RJP group.39 ตัวอย่างสมจริงช่วยป้องกันไม่ให้พนักงานใหม่จากความทุกข์ความคาดหวังกระทํา การวิจัยที่ผ่านมาพบว่าได้รับพนักงานใหม่ที่มีขนาดใหญ่
ปริมาณของข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับ บริษัท และงานใหม่ของพวกเขามีแนวโน้มที่จะปรับตัวได้ดีกว่าผู้ที่ไม่ได้รับข้อมูลนี้
40 RJPs สามารถ นำมาให้ในระหว่างการสรรหาและการจ้างงานหรือผ่านประสบการณ์มากขึ้นในที่ทำงานเช่นการฝึกงาน

ปฐมนิเทศ
บางร้อยละ 93 ขององค์กรที่ตอนนี้ใช้ประเภทของใหม่พนักงานบางแนวทั้งในคนหรือ online.41 ปฐมนิเทศอย่างเป็นทางการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

และปฏิกิริยาแรกของพนักงานใหม่กับ บริษัท ที่รับสมัคร .สรรหาในเรื่อยๆ oboarding องค์กร ' สรรหากระบวนการจะไม่เกี่ยวข้องกันใหม่พนักงาน onboarding แผน แทนที่จะดูการสรรหาเวลาที่จะเริ่มต้นกระบวนการ onboarding มันจะเห็นเป็นฟังก์ชั่นแยกต่างหาก ในความเป็นจริง , เป้าหมายทั้งหมดของการสรรหาควรจะได้รับผู้สมัครไปยังขั้นตอนถัดไป -- เลือกแล้วที่จะช่วยให้พวกเขาพอดีเข้าไปในสภาพแวดล้อมขององค์กร และได้รู้จักกับบุคคลภายในองค์กรและ stakeholders.36 กระบวนการสรรหาให้ข้อมูล แต่มันยังช่วยให้พนักงานใหม่แบบฟอร์มความคาดหวังที่สมจริงและมีส่วนร่วมในการ mechanisms.37 วิธีนี้ คุณภาพของการปฏิบัติ การสรรหาบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับองค์การ commitment.38 สูงกว่าองค์กรงานอย่างมีเหตุผลสามารถจัดให้กับพนักงานมีเหตุผลงานตัวอย่าง ( rjps )เกี่ยวกับทั้งเฉพาะงานที่ต้องทำ และ วัฒนธรรมขององค์การ rjps มีข้อดีและข้อเสีย เป็นหนึ่งใน บริษัท สุ่มเข้ากลุ่มทดลองในอนาคต พนักงานทั้ง rjp กลุ่มหรือไม่ rjp กลุ่ม อย่างที่คาดไว้ กลุ่ม rjp มีโอกาสที่จะปฏิเสธข้อเสนองาน แต่พวกเขามีมูลค่าน้อยกว่าร้อยละ 50 กว่า ไม่ rjp group.39 มีเหตุผลตัวอย่างช่วยป้องกันไม่ให้พนักงานใหม่จากทุกข์ความคาดหวัง ) . การวิจัยที่ผ่านมา พบว่ามีพนักงานใหม่ได้รับการขนาดใหญ่ปริมาณของข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับ บริษัท และงานใหม่ของพวกเขามีแนวโน้มที่จะปรับตัวดีขึ้นกว่ากลุ่มที่ไม่ได้รับ information.40 นี้ rjps สามารถโดยในระหว่างการสรรหาและการจ้างงาน หรือผ่านประสบการณ์มากขึ้นในงาน เช่น ฝึกหัดปฐมนิเทศบาง 93 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรตอนนี้ใช้บางชนิดของการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ทั้งในคนหรือ online.41 โปรแกรมการปฐมนิเทศอย่างเป็นทางการ