of issues which such an agreement m

of issues which such an agreement may cover are limited and include dispute
resolution functions, training and education and the establishment of provident,
pension, medical aid, sick pay, holiday and unemployment funds.
Workplace forums
A borrowing from the German and Dutch model of works councils, workplace
forums were conceived as a supplementary structure to the bargaining
council system to facilitate joint worker and employer decision-making. Th ey
are provided for under section 80 of the LRA and can be established by a
trade union or trade unions which represent the majority of workers in a
workplace with more than 100 employees. Section 84 of the LRA designates
a wide range of matters which presumably workplace forums could deal with,
including work restructuring, product development, education and training,
job grading, plant closure and retrenchments.Unfortunately, workplace forums are still a paper invention and none
have been established so far. Despite legislative protection which ensures that
they are to be controlled by unions, they remain moribund because of what
Du Toit (2008) calls fear by unions that they “would serve as cats’ paws for
employers and sow divisions among workers”. Godfrey, Th eron and Visser,
(2007) argue that the forums in their current format are “dead ducks” but
suggest that they can be radically revised (e.g. by having training for representatives
who sit on the forum) and made compulsory in workplaces with at
least 50 employees. They view the forums as playing a critical role in tackling
the challenge of non-standard employment, an area where unions and bargaining
councils have been spectacularly ineff ective.Tilting the balance of power in favour of employers:
Collective bargaining and the right to strike Removal of the duty to bargain on the part of employers, and its replacement
with a bundle of organizational rights as well as the right to strike on the part
of workers was deemed a suffi cient mechanism for compelling employers to
come to the bargaining table. Th is however is not borne out by existing practice.
In fact, it is becoming increasingly obvious that employers are using legislative
and non-legislative mechanisms to frustrate and deny workers their
right to collective bargaining. Over a decade since the reforms initiated in
South Africa’s collective bargaining system, the balance of power has gradually
shift ed in favour of employers.
It is notable that while the interim Constitution of 1993 expressly permitted
workers “to strike for the purpose of collective bargaining”, the final
Constitution eff ectively truncated the two rights. One may therefore argue
that in the post-apartheid labour market, workers have to make a convincing

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ของปัญหาซึ่งข้อตกลงดังกล่าวอาจครอบคลุมจะถูก จำกัด และรวมถึงข้อพิพาทฟังก์ชั่นความละเอียดการฝึกอบรมและการศึกษาและสถานประกอบการของชีพที่บำเหน็จบำนาญช่วยเหลือทางการแพทย์ป่วยจ่ายวันหยุดและกองทุนการว่างงาน. ฟอรั่มสถานที่ทำงานยืมจากรูปแบบเยอรมันและชาวดัตช์ของงานคณะกรรมการที่ทำงานฟอรั่มได้รู้สึกเป็นโครงสร้างเสริมการเจรจาต่อรองในระบบสภาเพื่ออำนวยความสะดวกของผู้ปฏิบัติงานร่วมกันและนายจ้างในการตัดสินใจ เฮ้ Th ให้ข้อมูลตามมาตรา 80 ของ LRA และสามารถจัดตั้งขึ้นโดยสหภาพแรงงานหรือสหภาพแรงงานซึ่งเป็นตัวแทนของคนส่วนใหญ่ของคนงานในที่สถานที่ทำงานที่มีมากกว่า100 คน มาตรา 84 ของ LRA กำหนดความหลากหลายของเรื่องซึ่งสันนิษฐานว่าเป็นฟอรั่มที่ทำงานสามารถจัดการกับ, รวมทั้งการปรับโครงสร้างการทำงานการพัฒนาผลิตภัณฑ์การศึกษาและการฝึกอบรมการจัดลำดับงานปิดโรงงานและ retrenchments.Unfortunately ฟอรั่มที่ทำงานยังคงมีการประดิษฐ์กระดาษและไม่มีใครมีรับการจัดตั้งขึ้นเพื่อให้ห่างไกล แม้จะมีการป้องกันการออกกฎหมายซึ่งมั่นใจว่าพวกเขาจะถูกควบคุมโดยสหภาพพวกเขายังคงย่ำแย่เพราะสิ่งที่Du Toit (2008) เรียกความกลัวโดยสหภาพแรงงานว่า "จะทำหน้าที่เป็นสุนัขแมวสำหรับนายจ้างและฝ่ายหว่านในหมู่คนงาน" ก็อดฟรีย์อีรอน Th และไขควง(2007) ยืนยันว่าฟอรั่มในรูปแบบปัจจุบันของพวกเขาที่มี "เป็ดตาย" แต่ชี้ให้เห็นว่าพวกเขาสามารถได้รับการแก้ไขอย่างรุนแรง(เช่นโดยมีการฝึกอบรมเพื่อให้ได้ตัวแทนที่นั่งบนฟอรั่ม) และทำให้ภาคบังคับในสถานที่ทำงานที่มี ที่อย่างน้อย50 คน พวกเขาดูฟอรั่มการเล่นบทบาทสำคัญอย่างยิ่งในการแก้ปัญหาความท้าทายของการจ้างงานที่ไม่ได้มาตรฐานในพื้นที่ที่สหภาพแรงงานและการเจรจาต่อรองเทศบาลได้รับยี่หระineff ective.Tilting ความสมดุลของพลังงานในความโปรดปรานของนายจ้าง: เจรจาต่อรองและสิทธิในการนัดหยุดงานการกำจัด การปฏิบัติหน้าที่ในการต่อรองในส่วนของนายจ้างและแทนที่กับกำขององค์กรสิทธิมนุษยชนเช่นเดียวกับสิทธิในการนัดหยุดงานในส่วนที่เป็นของคนงานก็ถือว่าเป็นกลไกที่เพียงพอsuffi สำหรับนายจ้างที่น่าสนใจที่จะมาถึงโต๊ะเจรจาต่อรอง Th ถูก แต่ไม่ได้พัดพาออกโดยการปฏิบัติที่มีอยู่. ในความเป็นจริงมันจะกลายเป็นที่เห็นได้ชัดมากขึ้นว่านายจ้างจะใช้กฎหมายกลไกและไม่ใช่กฎหมายที่จะรอดพ้นและปฏิเสธคนงานของพวกเขามีสิทธิในการเจรจาต่อรอง กว่าทศวรรษที่ผ่านมานับตั้งแต่การปฏิรูปที่ริเริ่มขึ้นในแอฟริกาใต้ระบบการเจรจาต่อรองสมดุลของพลังงานที่ได้ค่อยๆกะed ในความโปรดปรานของนายจ้าง. มันเป็นที่น่าสังเกตว่าในขณะที่ระหว่างกาลรัฐธรรมนูญปี 1993 ที่ได้รับอนุญาตอย่างชัดแจ้งคนงาน"การนัดหยุดงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการเจรจาต่อรอง" สุดท้ายเอฟเอฟรัฐธรรมนูญectively ตัดสิทธิทั้งสอง หนึ่งจึงอาจโต้แย้งว่าในตลาดแรงงานหลังการแบ่งแยกสีผิวคนงานจะต้องทำให้เชื่อ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ของปัญหา ซึ่งข้อตกลงดังกล่าวจะครอบคลุม จำกัด และรวมถึงข้อพิพาท
ฟังก์ชันความละเอียดและการฝึกศึกษา และการสํารองเลี้ยงชีพ
เพน แพทย์ช่วยเหลือ ป่วยจ่ายวันหยุดและกองทุนว่างงาน

เงินจากฟอรั่มที่ทำงานแบบเยอรมันและดัตช์สภาทำงาน , ฟอรั่มที่ทำงาน
ถูก conceived เป็นโครงสร้าง เสริมเพื่อการต่อรอง
ระบบสภาทำงานร่วมกันและการตัดสินใจเพื่อให้นายจ้าง th ey
ให้ตามมาตรา 80 ของ lra และสามารถจัดตั้งขึ้นโดย
สหภาพแรงงานหรือสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นตัวแทนของคนงานส่วนใหญ่เป็น
ที่ทำงานที่มีมากกว่า 100 คน มาตรา 84 ของ lra แสดงว่า
หลากหลายเรื่องซึ่งสันนิษฐานว่าสถานที่ทำงานฟอรั่มสามารถจัดการกับ
รวมทั้งการปรับโครงสร้างการทำงาน การพัฒนาผลิตภัณฑ์ , การศึกษาและฝึกอบรม
งานการปิดโรงงาน และ retrenchments ขออภัย กระดานข่าว ที่ทำงานยังเป็นสิ่งประดิษฐ์กระดาษและไม่มี
ได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อให้ห่างไกล แม้จะมีกฎหมายคุ้มครองซึ่งมั่นใจว่า
ที่พวกเขาจะถูกควบคุมโดยสหภาพ พวกเขายังคงร่อแร่ เพราะสิ่งที่
Du Toit ( 2008 ) เรียกความกลัวโดยสหภาพแรงงานที่พวกเขา " จะเป็นแมว paws สำหรับ
นายจ้างและหว่านหน่วยงานของคนงาน " งาม eron วิสเซอร์ Godfrey , และ ,
( 2007 ) ยืนยันว่าเวทีในรูปแบบปัจจุบันของพวกเขาเป็น " เป็ด " ที่ตาย แต่แนะนำว่า พวกเขาสามารถ
อย่างรุนแรง เช่น การแก้ไข โดยมีผู้แทน
ผู้นั่งบนเวที ) และทำให้การบังคับในสถานประกอบการที่มีที่
อย่างน้อย 50 คน ดูฟอรั่มตามที่มีบทบาทสำคัญในการแก้ปัญหาความท้าทายของมาตรฐานการจ้างงาน
, พื้นที่ที่คณะกรรมการสหภาพแรงงานและการต่อรอง
ได้รับงดงาม ineff ective . เอียงสมดุลแห่งอำนาจในความโปรดปรานของนายจ้าง :
การเจรจาต่อรองร่วม และสิทธิในการนัดหยุดงานการหน้าที่ที่จะต่อรองในส่วนของนายจ้างและของ
แทนมีกลุ่มองค์กรสิทธิมนุษยชน ตลอดจนสิทธิในการนัดหยุดงานของคนงานในส่วน
ถือว่า suffi cient กลไกบังคับนายจ้าง
มาเพื่อการเจรจา th เป็น แต่ไม่ได้เกิดขึ้นโดยสภาพ .
ในความเป็นจริง มันเป็นที่ชัดเจนยิ่งขึ้นว่า นายจ้างจะใช้กฎหมายและกลไกทางกฎหมายไม่เก้อ

และแรงงานของพวกเขาปฏิเสธสิทธิในการร่วมเจรจาต่อรอง กว่าทศวรรษที่ผ่านมาตั้งแต่เริ่มต้นในการปฏิรูประบบโดยรวม
ต่อรองแอฟริกาใต้ ความสมดุลของพลังก็ค่อยๆ
กะเอ็ดในความโปรดปรานของนายจ้าง .
มันเป็นที่น่าสังเกตว่า ในขณะที่รัฐธรรมนูญชั่วคราว ปี 2536 จึงอนุญาต
คนงาน " ตีเพื่อการต่อรอง " เอเอฟเอฟ สุดท้ายปลายทางที่ ectively
รัฐธรรมนูญ 2 สิทธิหนึ่งจึงอาจจะเถียง
ในเหยียดหลังตลาด แรงงาน คนงานต้องให้น่าเชื่อ