In terms of the relationship betwee

In terms of the relationship between organisational type (multinational or local) and employees’ turnover and HRM practices, it is generally believed that in developing countries multinational companies have better HRM systems when compared to the local companies, and are considered as better places for work (Taylor, Beechler & Napier 1996, Duarte 2001). Warner (2004) argues that local organisations are still very far from applying the concept of HRM as is understood internationally.
Additionally, multinational organisations recruit and retain the top talent by offering better career opportunities, compensation, good salaries rate and a less hierarchical HR system (Nadiri & Tanova 2009). Socialising and working in multinationals further changes employees’ work related values to reflect the parent company’s culture. Therefore, in a competitive and growing economy where job opportunities are numerous, employees in multinational organisations, when compared to those in local organisations, are more likely to be influenced by HR practices in their organisations (Khilji & Wang 2007). These contentions provide the foundation for hypotheses three and four.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในแง่ของความสัมพันธ์ระหว่าง organisational ชนิด (ข้ามชาติ หรือท้องถิ่น) และการหมุนเวียนของพนักงาน และปฏิบัติ HRM โดยทั่วไปเชื่อว่า ในประเทศกำลังพัฒนา บริษัทข้ามชาติมีระบบ HRM ดีกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทในท้องถิ่น และถือเป็นสถานที่ดีสำหรับการทำงาน (Taylor, Beechler และนาเปีย 1996, Duarte 2001) วอร์เนอร์ (2004) จนองค์กรท้องถิ่นยังคงมากจากการใช้แนวคิดของ HRM ที่เข้าใจในระดับสากลนอกจากนี้ องค์กรข้ามชาติสรรหา และรักษาความสามารถพิเศษสูงสุด โดยนำเสนออาชีพที่ดี ค่าตอบแทน อัตราเงินเดือนที่ดี และระบบ HR น้อยลำดับ (Nadiri & Tanova 2009) สังคมและการทำงานในบริษัทเพิ่มเติมเปลี่ยนแปลงพนักงานทำงานค่าที่เกี่ยวข้องเพื่อสะท้อนวัฒนธรรมของบริษัท ดังนั้น ในการแข่งขัน และการเติบโตเศรษฐกิจที่ร่วมงานกับเราเป็นจำนวนมาก พนักงานในองค์กรข้ามชาติ เมื่อเทียบกับผู้ที่อยู่ในองค์กรท้องถิ่น มักมีผลมาจากวิธีปฏิบัติของ HR ในองค์กรของตน (Khilji & วัง 2007) Contentions เหล่านี้ให้เป็นพื้นฐานสำหรับสมมุติฐานที่สามและสี่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในแง่ของความสัมพันธ์ระหว่างชนิดขององค์กร (ข้ามชาติหรือท้องถิ่น) และการหมุนเวียนของพนักงานและการปฏิบัติ HRM ก็เป็นที่เชื่อกันโดยทั่วไปว่าในประเทศกำลังพัฒนามี บริษัท ข้ามชาติที่ดีกว่าระบบ HRM เมื่อเทียบกับ บริษัท ท้องถิ่นและได้รับการพิจารณาเป็นสถานที่ที่ดีกว่าสำหรับการทำงาน (เทย์เลอร์, Beechler และเนเปียร์ 1996 อาร์เต 2001) วอร์เนอร์ (2004) ระบุว่าองค์กรท้องถิ่นยังคงไกลมากจากการใช้แนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในฐานะเป็นที่เข้าใจกันในระดับสากล.
นอกจากนี้องค์กรข้ามชาติสรรหาและรักษาความสามารถด้านบนโดยนำเสนอโอกาสในการทำงานที่ดีขึ้น, การชดเชยอัตราเงินเดือนที่ดีและระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลตามลำดับชั้นน้อย (Nadiri & tanova 2009) Socialising และการทำงานใน บริษัท ข้ามชาติต่อการเปลี่ยนแปลงการทำงานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับค่า 'เพื่อสะท้อนให้เห็นถึงวัฒนธรรมของ บริษัท แม่ ดังนั้นในการแข่งขันทางเศรษฐกิจและการเจริญเติบโตที่โอกาสในการทำงานเป็นจำนวนมากพนักงานในองค์กรข้ามชาติเมื่อเทียบกับผู้ที่อยู่ในองค์กรท้องถิ่นมีแนวโน้มที่จะได้รับอิทธิพลจากการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรของพวกเขา (Khilji & วัง 2007) ข้อโต้แย้งเหล่านี้ให้รากฐานสำหรับสมมติฐานที่สามและสี่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในแง่ของความสัมพันธ์ระหว่างประเภทองค์กร ( ข้ามชาติหรือท้องถิ่น ) และพนักงาน การหมุนเวียน และ วิธีปฏิบัติ เป็นที่เชื่อกันโดยทั่วไปว่า ในประเทศกำลังพัฒนา บริษัท ข้ามชาติมีการบริหารระบบที่ดี เมื่อเทียบกับ บริษัท ท้องถิ่น และถือว่าเป็นสถานที่ที่ดีสำหรับการทำงาน ( เทย์เลอร์ บิชเลอร์&เนเปียร์ 1996 Duarte 2001 )วอร์เนอร์ ( 2004 ) ระบุว่าองค์กรท้องถิ่นจะยังห่างไกลจากการประยุกต์ใช้แนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เข้าใจในระดับสากล .
นอกจากนี้ องค์กรข้ามชาติ รับสมัคร และรักษาความสามารถสูงสุด โดยเสนอค่าตอบแทนดีอาชีพโอกาส อัตราเงินเดือนที่ดีและระบบ HR เป็นลำดับชั้นน้อยลง ( nadiri & tanova 2009 )การเข้าสังคมและทำงานใน บริษัท ข้ามชาติการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมของพนักงานที่เกี่ยวข้องเพื่อสะท้อนให้เห็นถึงวัฒนธรรมค่านิยมของบริษัทแม่ ดังนั้น ในการแข่งขัน และการเติบโตทางเศรษฐกิจที่โอกาสในการทำงานมากมาย พนักงานในองค์กรข้ามชาติ เมื่อเทียบกับผู้ที่อยู่ในองค์กรท้องถิ่นมีแนวโน้มที่จะได้รับอิทธิพลจากชั่วโมงการปฏิบัติในองค์กรของพวกเขา ( khilji &วัง 2007 ) ข้อโต้แย้งเหล่านี้ให้รากฐานสำหรับสมมติฐาน สามและสี่