Bass and Avolio (1990) and Howell a

Bass and Avolio (1990) and Howell and Hall-Merenda (1999) argued that transactional
leaders tend to set definite organizational goals, spell out explicit agreements about
what they expect from other members and delineate how the latter will be rewarded for
their efforts and commitment. Further, such leaders tend to actively provide
constructive feedback on the tasks of members. Overall, transactional leadership tend
to operate within the strategy and structure of the existing setup.
Transformational leadership, on the other hand, is charismatic, inspirational,
intellectually stimulating, and individually considerate (Avolio et al., 1999). Such leaders
seek to help organizational members to rise above their self-interests for the sake of
organization’s larger mission. Tending to challenge the existing system and norms of
their organizational set-up, transformational leaders seek to inspire others with their
vision and creative thinking. They also tend to promote individual and group learning
by being intellectually stimulating, providing necessary support and coaching and
developing inspiration through extending greater meaning and challenge at work (Vera
and Crossan, 2004). The hallmarks of transformational leaders are experimentation,
risk-taking, punctuated change and consideration of multiple alternatives (Bono and
Judge, 2004). In the organizational behavior literature, four dimensions of
transformational leadership have been identified. These are charisma or idealized
influence (the extent to which leader behavior is admiring that cause his/her followers to
identify with him/her); inspirational motivation (the degree to which the leader explains
a vision that his/her followers find appealing and inspiring); intellectual stimulation (the
extent to which the leader challenges assumptions and take risks); and individualized
consideration (the extent to which the leader acts as a mentor to followers (Bono and
Judge, 2004; Judge and Piccolo, 2004). In sum, transformational leaders tend to appeal to
their followers at an emotional level, stress optimism about their future goal attainment,
encourage creativity and attend to their needs and concerns.
To have an effect on successful practice of leadership in the VT context, leaders need
to develop and utilize the capabilities that give rise to transactional and transformational
styles. From our previous discussion, three types of leadership capabilities can be
thought of – cognitive, social, and behavioral. In line with research on various leadership
capabilities (Kahai et al., 1997, 2003), we mean by cognitive those capabilities that enable
leaders to contemplate, think, and judge in a multidimensional manner and synthesize
information with an aim to influence others to make voluntarily decisions. Social
capabilities refer to specific competencies that enable leaders to apply interpersonal
skills in a socially appropriate manner aimed at influencing various constituents of their
organizations. Finally, by behavioral we mean those capabilities that provide leaders to
display their personal behavior in ways that influencemembers of diverse constituents to
think and function in the best interests of the organization.While these capabilities are
different in terms of conceptualization, yet there may exist some overlap that can only be
measured through in-depth empirical treatment. The underlying characteristics of these
three aforesaid leadership capabilities have been shown in Table I.
Phases of VTs
Hertel et al. (2005) reviewed the current empirical research on VTs and argued that
there are five lifecycle phases in VTs. We briefly discuss the five stages in accordance
with the work of Hertel et al. (2005). They noted that the first phase, “preparations”
involves doing various tasks and taking decisions that are pertinent when an
organization is planning to implement VTs (mission statement, personnel selection,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เบสและ avolio (1990) และโฮเวลล์และห้องโถง Merenda (1999) ที่ถกเถียงกันอยู่ว่าผู้นำ
การทำธุรกรรมมีแนวโน้มที่จะกำหนดเป้​​าหมายขององค์กรที่ชัดเจน, สะกดออกข้อตกลงที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขา
คาดหวังจากสมาชิกคนอื่น ๆ และวิเคราะห์วิธีหลังจะได้รับรางวัลของพวกเขาสำหรับ
ความพยายามและความมุ่งมั่น ต่อไปผู้นำดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะแข็งขันให้
ย้อนกลับที่สร้างสรรค์กับงานของสมาชิก โดยรวม,เป็นผู้นำการทำธุรกรรมมีแนวโน้มที่จะดำเนินการ
ภายในกลยุทธ์และโครงสร้างของการติดตั้งที่มีอยู่.
การเปลี่ยนแปลงความเป็นผู้นำในมืออื่น ๆ ที่เป็นเสน่ห์แรงบันดาลใจ
กระตุ้นสติปัญญาและมีน้ำใจเป็นรายบุคคล (avolio et al. 1999) ผู้นำดังกล่าว
หาทางที่จะช่วยให้สมาชิกขององค์กรที่จะอยู่เหนือผลประโยชน์ของตัวเองของพวกเขาเพื่อประโยชน์ของ
ภารกิจขององค์กรขนาดใหญ่พุ่งไปท้าทายระบบที่มีอยู่และบรรทัดฐานขององค์กร
ตั้งค่าของพวกเขาเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงพยายามที่จะสร้างแรงบันดาลใจคนอื่น ๆ ที่มีวิสัยทัศน์และความคิด
ความคิดสร้างสรรค์ของพวกเขา พวกเขายังมีแนวโน้มที่จะส่งเสริมบุคคลและกลุ่ม
การเรียนรู้โดยการกระตุ้นให้เกิดปัญญาการให้การสนับสนุนที่จำเป็นและการฝึกและแรงบันดาลใจในการพัฒนา
ผ่านการขยายความหมายมากขึ้นและความท้าทายในการทำงาน (vera
และ Crossan, 2004) การปฏิบัตของผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีการทดลอง
ความเสี่ยงการเปลี่ยนแปลงเว้นวรรคและการพิจารณาทางเลือกหลาย ๆ (Bono และ
ผู้พิพากษา, 2004) ในวรรณคดีพฤติกรรมองค์กรสี่มิติของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง
ได้รับการระบุ เหล่านี้มีความสามารถพิเศษหรืออุดมคติ
อิทธิพล (ขอบเขตที่พฤติกรรมผู้นำเป็นที่ชื่นชมที่ทำให้ลูกน้องของเขา / เธอ
ระบุกับเขา / เธอ); แรงจูงใจแรงบันดาลใจ (ระดับที่ผู้นำอธิบาย
วิสัยทัศน์ที่ / ลูกน้องของเขาเธอพบว่าน่าสนใจและสร้างแรงบันดาลใจ); ทางปัญญา การกระตุ้น (
ขอบเขตที่ผู้นำท้าทายสมมติฐานและความเสี่ยง); และออมสิน
การพิจารณา (ขอบเขตที่ผู้นำทำหน้าที่เป็นผู้ให้คำปรึกษาไปยังผู้ติดตาม (Bono และ
ผู้พิพากษา, 2004;. ผู้พิพากษาและขลุ่ย, 2004) ในผลรวมผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีแนวโน้มที่จะอุทธรณ์ไปยัง
ติดตามของพวกเขาในระดับอารมณ์ในแง่ดีเกี่ยวกับความเครียดของพวกเขา การบรรลุเป้าหมายในอนาคต
ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และเข้าร่วมกับความต้องการและความกังวลของพวกเขา.
จะมีผลในการปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จของการเป็นผู้นำในบริบทเวอร์มอนต์ผู้นำต้อง
ในการพัฒนาและใช้ประโยชน์จากความสามารถในการก่อให้เกิดการทำธุรกรรมและการเปลี่ยนแปลงรูปแบบ
จากการสนทนาก่อนหน้านี้สามประเภทของความสามารถในการเป็นผู้นำสามารถที่จะคิด
- องค์ความรู้ทางสังคมและพฤติกรรม สอดคล้องกับงานวิจัยเกี่ยวกับความสามารถในการเป็นผู้นำที่แตกต่าง
(kahai, et al., 1997, 2003)เราหมายถึงความสามารถในการคิดเหล่านั้นที่ช่วยให้ผู้นำ
จะพิจารณาคิดและผู้พิพากษาในลักษณะหลายมิติและสังเคราะห์ข้อมูล
โดยมีจุดประสงค์จะมีอิทธิพลต่อคนอื่น ๆ ในการตัดสินใจโดยสมัครใจ ความสามารถ
สังคมหมายถึงความสามารถที่เฉพาะเจาะจงที่ช่วยให้ผู้บริหารหรือผู้นำที่จะใช้ทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
ในลักษณะที่เหมาะสมเพื่อเข้าสังคมมุ่งเป้าไปที่มีอิทธิพลต่อองค์ประกอบต่างๆของพวกเขา
องค์กร ในที่สุดโดยพฤติกรรมที่เราหมายถึงความสามารถเหล่านั้นให้ผู้นำ
แสดงพฤติกรรมส่วนตัวของพวกเขาในรูปแบบที่ influencemembers ขององค์ประกอบที่แตกต่างกันไป
คิดและการทำงานในความสนใจที่ดีที่สุดของ organization.while ความสามารถเหล่านี้มีความแตกต่างกัน
ในแง่ของแนวความคิดยังมี อาจมีการซ้อนทับกันบางอย่างที่จะไม่สามารถ
วัดผ่านการรักษาเชิงประจักษ์ในเชิงลึก ลักษณะพื้นฐานของเหล่านี้
สามความสามารถในการเป็นผู้นำดังกล่าวได้รับการแสดงในตาราง: i.
ขั้นตอนของการ VTs
Hertel เอตอัล (2005) ครั้งการวิจัยเชิงประจักษ์ในปัจจุบัน VTs และถกเถียงกันอยู่ว่า
มีห้าขั้นตอนการดำเนินงานใน VTs เราสั้นหารือห้าขั้นตอนใน
สอดคล้องกับการทำงานของ Hertel, et al (2005)พวกเขาตั้งข้อสังเกตว่าในช่วงแรก "เตรียม"
เกี่ยวข้องกับการทำหน้าที่ต่างๆและการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องเมื่อองค์กร
กำลังวางแผนที่จะดำเนินการ VTs (พันธกิจ, การเลือกบุคลากร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เบส และ Avolio (1990) และ Howell และฮอลล์-Merenda (1999) โต้เถียงทรานแซคชันที่
ผู้นำมักจะ ตั้งเป้าหมายองค์กรแน่นอน สะกดออกข้อตกลงที่ชัดเจนเกี่ยวกับ
สิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากสมาชิกคนอื่น ๆ และไปวิธีหลังจะได้รับรางวัลสำหรับ
ความพยายามและความมุ่งมั่นของพวกเขา เพิ่มเติม เช่นผู้นำมักจะ ให้กำลัง
คำติชมที่สร้างสรรค์งานของสมาชิก โดยรวม มีแนวโน้มนำทรานแซคชัน
ดำเนินกลยุทธ์และโครงสร้างของที่มีอยู่แล้วตั้งค่า
ภาวะผู้นำ ในทางกลับกัน มีนี่ แรงบันดาล ใจ,
กระตุ้นสติปัญญา และความมีน้ำใจแต่ละ (Avolio et al., 1999) ผู้นำเช่น
ค้นหาเพื่อช่วยให้สมาชิกขององค์กรสูงขึ้นเหนือรุกรานพวกเขานมัสการของ
ภารกิจใหญ่ขององค์กร แนวจะ ท้าทายระบบที่มีอยู่และบรรทัดฐานของ
ตั้งค่าองค์กรของพวกเขา ภาวะผู้นำพยายามที่จะสร้างแรงบันดาลใจผู้อื่นด้วยความ
วิสัยทัศน์และความคิดสร้างสรรค์ พวกเขามักจะส่งเสริมกลุ่มเรียนและแต่ละ
กำลังสติปัญญากระตุ้น ให้การสนับสนุนที่จำเป็น และฝึก และ
พัฒนาแรงบันดาลใจผ่านทางการขยายความหมายและท้าทายในการทำงานมากขึ้น (หาง
ก Crossan, 2004) จุดเด่นของภาวะผู้นำมีทดลอง ,
เปลี่ยน ถ่ายความเสี่ยง punctuated และพิจารณาทางเลือกหลาย (Bono และ
ตัดสิน 2004) ในวรรณคดีองค์การ มิติที่สี่ของ
ภาวะผู้นำได้รับการระบุไว้ เหล่านี้คือ คาริสม่า หรือ idealized
อิทธิพล (ลูกศิษย์เขา/เธอเพื่อทำให้ขอบเขตชื่นเพื่อที่ผู้นำทำงานเป็นชมที่
ระบุบ้าน); แรงจูงใจแรงบันดาลใจ (ระดับที่ผู้นำอธิบาย
วิสัยทัศน์ที่ลูกศิษย์เขา/เธอพบว่าน่าสนใจ และสร้างแรงบันดาลใจ); การกระตุ้นทางปัญญา (
ซึ่งผู้นำท้าทายสมมติฐานขอบเขตและความเสี่ยง); และจำนวน
พิจารณา (ขอบเขตที่ผู้นำทำหน้าที่เป็นปรึกษาให้ลูกศิษย์ (Bono และ
ผู้พิพากษา 2004 ผู้พิพากษาและพิคโคโล 2004) ผลรวม ภาวะผู้นำมักจะ ดึงดูด
ของลูกศิษย์ที่เป็นระดับทางอารมณ์ ความเครียดมองในแง่ดีเกี่ยวกับโดยเป้าหมายในอนาคตของพวกเขา,
ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ และเพื่อความต้องการและความกังวล
ผู้นำต้อง มีผลการปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จของผู้นำในบริบท VT
การพัฒนา และใช้ความสามารถที่เพิ่มขึ้นให้ทรานแซคชัน และภาวะ
ลักษณะ จากการสนทนาของเราก่อนหน้านี้ การนำความสามารถ
คิด – รับรู้ สังคม และพฤติกรรมการ สอดคล้องกับงานวิจัยเกี่ยวกับภาวะผู้นำต่าง ๆ
ความสามารถ (Kahai et al., 1997, 2003), เราหมายถึง โดยรับรู้ความสามารถเหล่านั้นที่เปิดใช้งาน
ผู้นำคิด คิด ตัดสินในลักษณะหลายมิติ และสังเคราะห์
ข้อมูลกับความคิดที่จะมีอิทธิพลต่อผู้อื่นตัดสินใจดับ สังคม
ความหมายถึงความสามารถเฉพาะที่ช่วยให้ผู้นำการใช้มนุษยสัมพันธ์
ทักษะในลักษณะที่เหมาะสมสังคมมุ่งชัก constituents ต่าง ๆ ของพวกเขา
องค์กร สุดท้าย โดยพฤติกรรมเราหมายความว่า ความสามารถเหล่านั้นที่มีผู้นำไป
แสดงพฤติกรรมส่วนบุคคลของพวกเขาในวิธีที่ influencemembers ของ constituents หลากหลายการ
คิด และทำงานในขององค์กรขณะที่ความสามารถเหล่านี้
conceptualization แตก แต่อาจมีบางส่วนทับซ้อนที่สามารถ
วัดผ่านชมประจักษ์รักษา ลักษณะแบบนี้
สาม aforesaid เป็นผู้นำสามารถได้รับการแสดงในตาราง I.
ระยะภาวะ vts เต้น
Hertel et al. (2005) ทบทวนงานวิจัยประจักษ์ปัจจุบันในภาวะ vts เต้น และโต้เถียงที่
มีวงจรชีวิต 5 ระยะในภาวะ vts เต้น เราพูดคุยสั้น ๆ ระยะห้าใน
งานของ Hertel et al. (2005) พวกเขาตั้งข้อสังเกตที่ระยะแรก "เตรียม"
เกี่ยวข้องกับการทำงานต่าง ๆ และการตัดสินใจที่จะเกี่ยวเมื่อการ
องค์กรกำลังวางแผนที่จะนำภาวะ vts เต้น (พันธกิจ เลือกบุคลากร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พลังเสียงเบสและ avolio ( 1990 )และ Addicks Howell และ hall-merenda ( 1999 )ได้ให้เหตุผลว่าที่ผู้นำการทำรายการ
ซึ่งจะช่วยมีแนวโน้มที่จะตั้งเป้าหมายขององค์กรอย่างชัดเจนออกมาอย่างชัดเจนเกี่ยวกับข้อตกลง
สิ่งที่พวกเขาได้รับจากสมาชิกอื่นๆและลากเส้นได้อย่างไรซึ่งอย่างหลังนี้จะได้รับรางวัลสำหรับ
ความพยายามของพวกเขาและความมุ่งมั่น ผู้นำต่อไปนั้นมีแนวโน้มที่จะให้ความคิดเห็นอย่างสร้างสรรค์
ซึ่งจะช่วยในการทำงานของสมาชิกอย่างต่อเนื่อง โดยรวมแล้วความเป็นผู้นำทางด้านธุรกรรมมีแนวโน้ม
ซึ่งจะช่วยในการใช้งาน ภายใน โครงสร้างและกลยุทธ์ของการตั้งค่าที่มีอยู่.
ยากไร้ด้อยโอกาสให้เปลี่ยนแปลงไปสู่ความเป็นผู้นำในอีกด้านหนึ่งที่มีความสามารถพิเศษรับแรงบันดาลใจกระตุ้น
ทางสติปัญญาพิจารณาอย่างรอบคอบและเป็นแบบเฉพาะตัว( avolio et al . 1999 ) ผู้นำเช่น
ซึ่งจะช่วยหาวิธีช่วยให้สมาชิกขององค์กรจะสูงกว่าด้วยตนเอง - ผลประโยชน์ของตนเพื่อเห็นแก่ได้ของพันธกิจของ
องค์กรขนาดใหญ่ระบบมีแนวโน้มในการแข่งขันที่มีอยู่และเป็นบรรทัดฐานของ
ซึ่งจะช่วยให้องค์กรตั้งค่า - ผู้นำในการสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้ยากไร้ด้อยโอกาสให้เปลี่ยนแปลงไปสู่ผู้อื่นด้วย
วิสัยทัศน์และความคิดสร้างสรรค์ของตน นอกจากนั้นยังมีแนวโน้มที่จะส่งเสริมการเรียนรู้แบบเฉพาะรายและแบบกลุ่ม
ซึ่งจะช่วยในการทำความเข้าใจร่วมกันในสิ่งกระตุ้นให้แรงบันดาลใจให้การสนับสนุนและการฝึกสอนและ
ซึ่งจะช่วยการพัฒนาผ่านการขยายความท้าทายและมีความหมายมากกว่าที่ทำงาน(มีแถบอโลเวร่าจะช่วยตอบแทน
และ crossan 2004 ) ความโดดเด่นของผู้นำมียากไร้ด้อยโอกาสให้เปลี่ยนแปลงไปสู่ทดลอง
ความเสี่ยง - การปราบปรามการเปลี่ยนและการพิจารณาทางเลือกหลายเครื่อง(วงยูทูขนานนามแก่ผู้พิพากษาและ
2004 ) ในงานวรรณกรรมลักษณะการทำงานขององค์กรที่สี่ขนาดของความเป็นผู้นำด้าน
ยากไร้ด้อยโอกาสให้เปลี่ยนแปลงไปสู่ได้รับการระบุว่า เหล่านี้มีความสามารถพิเศษหรือผุด
ตามมาตรฐานมีอิทธิพลต่อ(เท่าที่พฤติกรรมผู้นำคือชื่นชมที่ทำให้เกิด/ของเธอผู้ติดตามของเขา
ซึ่งจะช่วยในการระบุด้วยเขา/เธอ)แรงบันดาลใจสร้างแรงบันดาลใจ(ระดับที่ผู้นำที่จะอธิบายถึงวิสัยทัศน์
ที่/ของเธอผู้ติดตามของเขาได้พบกับความน่าดึงดูดใจและแรงบันดาลใจ)ทางปัญญากระตุ้น(
เท่าที่ผู้นำความท้าทายและรับความเสี่ยง)และทุ่มเท
พิจารณา(เท่าที่ผู้นำที่ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาให้กับผู้ติดตาม(วงยูทูขนานนามแก่ผู้พิพากษาและ
2004 ผู้พิพากษาและขลุ่ยผิว 2004 ) ในจำนวนเงินยากไร้ด้อยโอกาสให้เปลี่ยนแปลงไปสู่ผู้นำมีแนวโน้มที่จะดึงดูดใจสำหรับ
ซึ่งจะช่วยผู้ติดตามของพวกเขาในระดับอารมณ์ความรู้สึกที่ผ่อนคลายความตึงเครียดมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับเป้าหมายในอนาคตของเขาเป็นผลสำเร็จ
ส่งเสริมความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และเข้าร่วมในความต้องการของพวกเขาและความกังวล.
จะมีผลในการปฏิบัติความสำเร็จของความเป็นผู้นำในบริบท VT ที่ผู้นำจำเป็นต้อง
ซึ่งจะช่วยในการพัฒนาและใช้ความสามารถที่เพิ่มขึ้นทำให้สไตล์การทำรายการและยากไร้ด้อยโอกาสให้เปลี่ยนแปลงไปสู่
จากการประชุมก่อนหน้าของเราทั้งสาม ประเภท ของความสามารถด้านความเป็นผู้นำสามารถ
คิดว่าของ - การเรียนรู้ทางสังคมและพฤติกรรม ในสายที่พร้อมด้วยการวิจัยในความเป็นผู้นำความสามารถหลากหลาย
( kahai et al . 19972003 )หมายความว่าอย่างไรโดยการเรียนรู้ความสามารถในที่เปิดใช้งาน
ซึ่งจะช่วยให้ผู้นำการคิดและตัดสินในลักษณะประเด็นและสังเคราะห์
ข้อมูลที่มีวัตถุประสงค์ที่จะมีอิทธิพลต่อผู้อื่นในการทำให้การตัดสินใจด้วยความสมัครใจ ความสามารถในทางสังคม
ซึ่งจะช่วยให้ดูเพื่อความเชี่ยวชาญเฉพาะที่เปิดใช้งานผู้นำในการใช้ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์
ซึ่งจะช่วยในลักษณะที่เหมาะสมทางสังคมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อนำส่วนประกอบต่างๆของเขา
องค์กร. ในที่สุดโดยพฤติกรรมเราหมายถึงผู้ที่ความสามารถที่มีผู้นำมา
ซึ่งจะช่วยการแสดงผลส่วนบุคคลของตนการทำงานในรูปแบบที่หลากหลายของส่วนประกอบ influencemembers
ซึ่งจะช่วยในการคิดและทำงานในที่ที่ดีที่สุดเพื่อประโยชน์ขององค์กร.ในขณะที่เหล่านี้มีความสามารถแตกต่างกัน
ซึ่งจะช่วยในด้านของนิยาม,แต่ไม่มีอาจจะมีบางส่วนที่ซ้อนทับกันสามารถตอบแทน
วัดได้ผ่านการบำบัดในเชิงประจักษ์ในความลึก ลักษณะพื้นฐานของ
สามความสามารถในความเป็นผู้นำดังกล่าวข้างต้นนี้ได้รับการแสดงไว้ในระยะ I .

vts โต๊ะของ hertel et al . ( 2005 )การตรวจสอบงานวิจัยในเชิงประจักษ์ในปัจจุบันบน vts และให้เหตุผลว่า
มีห้าขั้นตอนใน vts. อายุการใช้งาน เราเป็นเวลาสั้นๆอธิบายถึงห้าขั้นตอนที่เป็นไปตาม
ซึ่งจะช่วยงานของ hertel et al . ( 2005 )เขากล่าวว่าระยะแรก"การเตรียมตัวที่"
เกี่ยวข้องกับการทำงานต่างๆและการการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องเมื่อ
ซึ่งจะช่วยเป็นองค์กรที่มีการวางแผนในการใช้ vts (ประกาศพันธกิจการเลือกบุคลากร