The literature on voice suggests th

The literature on voice suggests that employees are most likely
to engage in this type of behavior when they perceive the unfavorable
situation (such as work stress) as potentially effective, in the
sense that they can perform their tasks, leaders or supervisors in
the organization will support them, and they can bring about the
desired change (Brockner et al., 1998; Withey and Cooper, 1989).
This social support may be especially important when creativity is
used as an expression of voice. Therefore, employees may choose to
express voice through creativity only when they perceive that this
has the potential to be effective and resolve their stressful situation.
A review of the voice and creativity literature suggests that supervisory
task feedback – both positive and negative – may channel
stress into creativity in the form of voice behaviors (Amabile and
Khaire, 2008; Talbot et al., 1992). Thus, this study aims to examine
two forms of task feedback from the supervisor as a boundary condition on the relationship between work stress and employee
creativity in the hospitality industry.
Task feedback means helpful and valuable information provided
by supervisors that enables an employee to make improvements
on the job. Supervisory task feedback refers to the information
provided by a supervisor or a manager about an employee’s performance
(Zhou, 1998). Research suggests that two forms of task
feedback, both positive and negative, guide purposive action and
enhance perception of how one’s work is perceived by others
(Moss et al., 2003). Recent research in organizational creativity
demonstrates thatHRMpractices such as leader behaviors can play
a significant role in facilitating or inhibiting employee creativity
(Hon, 2011; Oldham and Cumming, 1996; George and Zhou, 2001).
By creating an appropriate context, hotel managers can encourage
employees who are experiencing either challenge- or hindranceoriented
stress to engage in creative activities.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำวรรณคดีบนเสียงพนักงานมักการมีส่วนร่วมในลักษณะการทำงานชนิดนี้เมื่อพวกเขาสังเกตที่ร้ายสถานการณ์ (เช่นความเครียดทำงาน) อาจเป็น มีประสิทธิภาพในการความรู้สึกที่พวกเขาสามารถทำงานของพวกเขา ผู้นำ หรือผู้บังคับบัญชาในองค์กรที่จะสนับสนุนพวกเขา และพวกเขาสามารถนำการต้องเปลี่ยนแปลง (Brockner et al., 1998 Withey และคู เปอร์ 1989)สนับสนุนทางสังคมนี้อาจสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีความคิดสร้างสรรค์ใช้เป็นค่าของเสียง ดังนั้น พนักงานอาจเลือกแสดงเสียงผ่านความคิดสร้างสรรค์เฉพาะเมื่อพวกเขาสังเกตที่นี้มีศักยภาพมีประสิทธิภาพ และแก้ไขสถานการณ์ความเครียดความเห็นของเสียงและความคิดสร้างสรรค์เอกสารประกอบการแนะนำที่ประกาศข้อเสนอแนะงาน – ทั้งบวก และ ลบ – อาจช่องความเครียดเป็นความคิดสร้างสรรค์ในรูปแบบของลักษณะการทำงานของเสียง (Amabile และKhaire, 2008 เทลบอท et al., 1992) ดังนั้น การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบทำงานสองรูปแบบของงานผลป้อนกลับจากผู้ควบคุมงานเป็นเงื่อนไขขอบเขตในความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดและพนักงานความคิดสร้างสรรค์ในด้านอุตสาหกรรมผลป้อนกลับของงานหมายถึง ให้ข้อมูลเป็นประโยชน์ และมีคุณค่าโดยผู้บังคับบัญชา ที่ทำให้พนักงานต้องปรับปรุงในงาน งานประกาศผลป้อนกลับหมายถึงข้อมูลที่โดยผู้ควบคุมงานหรือผู้จัดการเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน(โจว 1998) งานวิจัยแนะนำสองที่รูปแบบของงานผลป้อนกลับ การกระทำ purposive ทั้งบวก และ ลบ คู่มือ และเพิ่มการรับรู้ของวิธีการมองเห็นงานคนอื่น(Moss และ al., 2003) การวิจัยล่าสุดในการสร้างสรรค์องค์กรแสดงให้เห็นถึง thatHRMpractices เช่นพฤติกรรมผู้นำที่สามารถเล่นบทบาทสำคัญในการอำนวยความสะดวก หรือ inhibiting ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน(ฮอน 2011 โอลดัมและ Cumming, 1996 จอร์จและโจว 2001)โดยการสร้างบริบทเหมาะสม ผู้จัดการโรงแรมสามารถส่งเสริมให้พนักงานที่ประสบความท้าทาย - หรือ hindranceorientedความเครียดในกิจกรรมสร้างสรรค์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วรรณกรรมเสียงแสดงให้เห็นว่าพนักงานส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในประเภทของพฤติกรรมนี้เมื่อพวกเขารับรู้ที่ไม่เอื้ออำนวยสถานการณ์(เช่นความเครียดจากการทำงาน) เป็นผลที่อาจเกิดขึ้นในความรู้สึกว่าพวกเขาสามารถดำเนินการงานของพวกเขาเป็นผู้นำหรือผู้บังคับบัญชาในองค์กรจะสนับสนุนพวกเขาและพวกเขาสามารถนำมาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการ (Brockner et al, 1998;. Withey และคูเปอร์ 1989). นี้การสนับสนุนทางสังคมอาจมีความสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อความคิดสร้างสรรค์จะถูกนำมาใช้เป็นแสดงออกของเสียง ดังนั้นพนักงานสามารถเลือกที่จะแสดงเสียงผ่านความคิดสร้างสรรค์เฉพาะเมื่อพวกเขารับรู้ว่าเรื่องนี้มีศักยภาพที่จะมีประสิทธิภาพและแก้ไขปัญหาสถานการณ์ความตึงเครียดของพวกเขา. ความคิดเห็นของเสียงและวรรณกรรมสร้างสรรค์แสดงให้เห็นว่างานที่กำกับดูแลการตอบรับงาน - ทั้งบวกและลบ - อาจช่องความเครียดเข้ามาในความคิดสร้างสรรค์ในรูปแบบของพฤติกรรมเสียง (Amabile และKhaire 2008. ทัลบอต, et al, 1992) ดังนั้นการศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบสองรูปแบบของการตอบรับงานจากผู้บังคับบัญชาเป็นเงื่อนไขขอบเขตความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดจากการทำงานและลูกจ้างความคิดสร้างสรรค์ในอุตสาหกรรมการบริการ. ข้อเสนอแนะงานหมายถึงข้อมูลที่เป็นประโยชน์และมีคุณค่าให้โดยผู้บังคับบัญชาที่ช่วยให้การทำงานของพนักงานเพื่อให้การปรับปรุงในงาน. ข้อเสนอแนะงานกำกับหมายถึงข้อมูลที่ให้บริการโดยผู้บังคับบัญชาหรือผู้จัดการเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน(โจว 1998) การวิจัยแสดงให้เห็นว่าทั้งสองรูปแบบของงานข้อเสนอแนะทั้งในเชิงบวกและเชิงลบเป็นแนวทางในการดำเนินการเจาะจงและเพิ่มการรับรู้ของวิธีการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งเป็นที่รับรู้ของผู้อื่น(มอส et al., 2003) งานวิจัยล่าสุดในความคิดสร้างสรรค์ขององค์กรแสดงให้เห็นถึง thatHRMpractices เช่นพฤติกรรมผู้นำสามารถเล่นบทบาทสำคัญในการอำนวยความสะดวกหรือยับยั้งความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน(เกียรตินิยม 2011; ดัมและคัมมิง, 1996; จอร์จและโจว, 2001). โดยการสร้างบริบทที่เหมาะสมผู้จัดการโรงแรมจะสามารถกระตุ้นให้พนักงานที่กำลังประสบทั้งท้าทายหรือ hindranceoriented ความเครียดจะมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่สร้างสรรค์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วรรณกรรมเรื่อง เสียงบ่งบอกว่าพนักงานส่วนใหญ่
มีส่วนร่วมในประเภทของพฤติกรรมนี้เมื่อพวกเขารับรู้สถานการณ์ที่เสียเปรียบ
( เช่น ความเครียดในการทำงาน ) ประสิทธิภาพอาจใน
รู้สึกว่าพวกเขาสามารถปฏิบัติงานของพวกเขา ผู้นำหรือหัวหน้างานใน
องค์กรจะสนับสนุนพวกเขาและพวกเขาสามารถนำเกี่ยวกับ
เปลี่ยนตามต้องการ ( brockner et al . , 1998 ; วิตที่และคูเปอร์
, 1989 )การสนับสนุนทางสังคมซึ่งอาจเป็นสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อความคิดสร้างสรรค์
ใช้เป็นนิพจน์ของเสียง ดังนั้น พนักงานอาจเลือก

เสียงแสดงถึงความคิดสร้างสรรค์เท่านั้นเมื่อพวกเขารับรู้ว่า
มีศักยภาพที่จะมีประสิทธิภาพและแก้ไขสถานการณ์ที่เคร่งเครียดของตน .
ทบทวนวรรณกรรมสร้างสรรค์เสียงและแสดงให้เห็นว่าการนิเทศ
ความคิดเห็นที่งานฯ ทั้งทางบวกและทางลบ และอาจเป็นช่องทาง
ความเครียดความคิดสร้างสรรค์ในรูปแบบของพฤติกรรมเสียง ( มาบิเลและ
khaire , 2008 ; ทัลบอต et al . , 1992 ) การศึกษาครั้งนี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษารูปแบบของงาน
2 ความคิดเห็นจากหัวหน้างานเป็นเงื่อนไขขอบเขตในความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน

ในอุตสาหกรรมการบริการความคิดเห็นที่งานหมายถึงประโยชน์และมีค่าข้อมูล
โดยผู้บังคับบัญชาที่ช่วยให้พนักงานเพื่อให้การปรับปรุง
ในงาน ความคิดเห็นที่นิเทศงาน หมายถึง ข้อมูล
โดย ผู้ดูแลหรือผู้จัดการเกี่ยวกับ
ประสิทธิภาพพนักงาน ( โจว , 1998 ) งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าสองรูปแบบของข้อเสนอแนะงาน
, ทั้งบวก และลบ และการกระทำและ
คู่มือเพิ่มการรับรู้ว่ามีงานที่เป็นที่รับรู้โดยผู้อื่น
( มอส et al . , 2003 ) งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นถึงความคิดสร้างสรรค์ในองค์การ
thathrmpractices เช่นพฤติกรรมผู้นำสามารถเล่น
บทบาทในการส่งเสริมหรือขัดขวางความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน
( Hon , 2011 ; ดัมและคัมมิง , 1996 ; จอร์จและโจว , 2001 ) .
โดยการสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม ผู้จัดการโรงแรม สามารถกระตุ้น
พนักงานที่ประสบทั้งความท้าทายหรือ hindranceoriented
ความเครียดที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่สร้างสรรค์