Researchers in this area argued tha

Researchers in this area argued that environmental management system (EMS) can only be effectively
implemented if the companies have the right people with the right skills and competencies (Daily and Huang,2001). Strategic HRM researchers argued that to achieve HR effectiveness, HR should be practiced as a
whole and must be aligned with the business strategic goals, the primary means by which firms can influenceand shape the skills, attitudes, and behaviour of individuals to do their work and thus achieve organizationalgoals (Collins and Clark, 2003). Previous literatures have paid attentions to the link of HR practices and
organizational outcomes such as productivity, flexibility, and financial performance (e.g. Ichniowski et al.,
1997; Mendelson and Pillai, 1999; Collins and Clark, 2003), but the understanding needs to be extended to
encompass innovation performance (Laursen and Foss, 2003) and environmental management initiatives
(Renwick et al., 2008). Accordingly, strategic HR practices can be conducive to environmental managementinitiatives because the practices may allow firms to discover and utilize knowledge and expertise in the
organization (Scarbrough, 2003). However, knowledge within the human capital and firms cannot easily be
transferred among individuals inside the firm. Although a firm has access to the knowledge, skills and
expertise of employees, it may need to possess good capacities in managing knowledge and human capitaltools must be in place to ensure effective utilization of the human capital in the development oforganizational expertise for environmental management. Knowledge management and intellectual capital
development are suitable approaches to adding or creating value by more actively leveraging the knowhow
and expertise resided in individual minds (Scarbrough, 2003).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นักวิจัยในพื้นที่นี้โต้เถียงว่า ระบบจัดการสิ่งแวดล้อม (EMS) สามารถได้อย่างมีประสิทธิภาพดำเนินการถ้าในบริษัทมีคนเหมาะสมกับทักษะและความสามารถ (รายวันและ Huang, 2001) นักวิจัยกลยุทธ์ HRM โต้เถียงว่า เพื่อให้บรรลุประสิทธิผล HR, HR ควรปฏิบัติเป็นการทั้งหมด และต้องสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์ วิธีการหลัก โดยบริษัทใดสามารถรูปร่าง influenceand ที่มีทักษะ ทัศนคติ และพฤติกรรมของบุคคลในการทำงานของพวกเขา และจึงทำ ให้ organizationalgoals (คอลลินส์และคลาร์ก 2003) กวีนิพนธ์ที่ก่อนหน้านี้ได้จ่ายความสนใจป่านฉะนี้การเชื่อมโยงของแนวทางปฏิบัติของ HR และผลลัพธ์ขององค์กรเช่นการผลิต ความยืดหยุ่น และการเงิน (เช่น Ichniowski et al.,1997 Mendelson และ Pillai, 1999 คอลลินส์และคลาร์ก 2003), แต่ต้องขยายเพื่อความเข้าใจครอบคลุมประสิทธิภาพนวัตกรรม (Laursen และ Foss, 2003) และโครงการจัดการสิ่งแวดล้อม(Renwick et al. 2008) ตาม ปฏิบัติ HR เชิงกลยุทธ์สามารถให้ managementinitiatives สิ่งแวดล้อม เพราะการปฏิบัติอาจทำให้บริษัทสามารถค้นพบ และใช้ความรู้และความเชี่ยวชาญในการองค์กร (Scarbrough, 2003) อย่างไรก็ตาม ความรู้ภายในทุนมนุษย์และบริษัทไม่ได้โอนระหว่างบุคคลภายในบริษัท แม้ว่าบริษัทได้เข้าถึงความรู้ ทักษะ และความเชี่ยวชาญของพนักงาน มันอาจต้องมีความจุที่ดีในการจัดการความรู้ และ capitaltools มนุษย์ต้องอยู่ในเพื่อให้มีประสิทธิภาพการใช้ประโยชน์ของทุนมนุษย์ในความเชี่ยวชาญ oforganizational พัฒนาสำหรับการจัดการสิ่งแวดล้อม ทุนทางปัญญาและการจัดการความรู้พัฒนาเป็นวิธีการเพิ่ม หรือการสร้างคุณค่า โดยการเพิ่มเติมกำลังใช้ knowhow ที่เหมาะสมและความเชี่ยวชาญที่อยู่ในจิตใจแต่ละบุคคล (Scarbrough, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นักวิจัยในพื้นที่นี้เป็นที่ถกเถียงกันว่าระบบการจัดการสิ่งแวดล้อม (EMS)
เท่านั้นที่สามารถได้อย่างมีประสิทธิภาพการดำเนินการในกรณีที่บริษัท มีคนที่เหมาะสมกับทักษะด้านขวาและความสามารถ (วันและ Huang, 2001) นักวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ที่ถกเถียงกันอยู่ว่าเพื่อให้บรรลุประสิทธิผล HR, HR
ควรจะปฏิบัติเป็นทั้งหมดและจะต้องสอดคล้องกับธุรกิจเป้าหมายเชิงกลยุทธ์วิธีการหลักโดยที่บริษัท สามารถ influenceand รูปร่างทักษะทัศนคติและพฤติกรรมของบุคคลที่จะทำผลงานของพวกเขาและ จึงบรรลุ organizationalgoals (คอลลินคลาร์ก, 2003) วรรณกรรมก่อนหน้านี้ได้จ่ายเงินให้ความสนใจไปที่การเชื่อมโยงของการบริหารทรัพยากรบุคคลและผลลัพธ์ขององค์กรเช่นการผลิตและความยืดหยุ่นและประสิทธิภาพทางการเงิน (เช่น Ichniowski, et al. 1997; Mendelson และพีไล 1999; คอลลินคลาร์ก, 2003) แต่ความเข้าใจความต้องการที่จะ จะขยายไปครอบคลุมการปฏิบัติงานนวัตกรรม(Laursen และฟอสส์, 2003) และการริเริ่มการจัดการสิ่งแวดล้อม(Renwick et al., 2008) ดังนั้นการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์สามารถเอื้อต่อสิ่งแวดล้อม managementinitiatives เพราะการปฏิบัติอาจจะอนุญาตให้ บริษัท ที่จะค้นพบและใช้ประโยชน์จากความรู้และความเชี่ยวชาญในองค์กร(Scarbrough, 2003) แต่ความรู้ในทุนมนุษย์และ บริษัท ไม่สามารถได้รับการถ่ายโอนระหว่างบุคคลภายในบริษัท ถึงแม้ว่า บริษัท มีการเข้าถึงความรู้ทักษะและความเชี่ยวชาญของพนักงานก็อาจจะต้องมีความสามารถที่ดีในการจัดการความรู้และมนุษย์capitaltools จะต้องอยู่ในสถานที่ที่จะให้แน่ใจว่าการใช้ที่มีประสิทธิภาพของทุนมนุษย์ในการพัฒนา oforganizational ความเชี่ยวชาญในการบริหารจัดการด้านสิ่งแวดล้อม การจัดการความรู้และทุนทางปัญญาพัฒนาวิธีการที่เหมาะสมในการเพิ่มหรือการสร้างมูลค่ามากขึ้นอย่างแข็งขันโดยการใช้ประโยชน์จากความรู้และความเชี่ยวชาญที่อาศัยอยู่ในจิตใจของแต่ละบุคคล(Scarbrough, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

在这个区域是2009 argued生态环境管理系统（EMS）只能被有效地如果一个公司有implemented权利人权利能力和competencies与和黄，2001（每日）战略。人力资源管理是对人力资源研究argued achieve effectiveness，人力资源应该是作为一个practiced一定aligned整和与业务战略的主要手段，这goals形状可以通过企业的influenceandattitudes技能，行为的个人，和他们的工作和做thus organizationalgoals（柯林斯和克拉克，achieve有2003）。Previous literatures支付到HR关注的做法和链接。例如，为大型organizational outcomes flexibility（例如，性能和金融Ichniowski et al .，1997；Mendelson 1999皮莱，柯林斯和克拉克，2003）；和理解的需要，但要到extended组织创新和Foss encompass（Laursen，2003）和initiatives标记管理Renwick et al .，2008（HR）的战略。Accordingly做法，是因为可以到managementinitiatives conducive标记企业的做法可能对知识发现和utilize allow和expertise在Scarbrough 2003组织（，）。然而，在企业的知识资本和人是不能easilytransferred among个人的公司。虽然公司内部有访问到a，技能和知识expertise），它可以possess员工想在管理知识和良好的capacities人一定在capitaltools为了确保有效的地方utilization到人类发展，资本在oforganizational expertise标记知识管理与知识资本管理。发展到suitable approaches adding或是通过创造更多的价值正在积极寻求利用技术在individual expertise居住和购物这Scarbrough 2003（，）。