II. LITERATUREREVIEWAND THE STUDY H

II. LITERATUREREVIEWAND THE STUDY HYPOTHESES
A. Employee Engagement and Organizational Commitment
Employee engagement has gained much popularity and the knowledge is required by many stakeholders related to the employees and organizations. More recently, employee engagement has generated significant interest among HR professionals as several researchers claim engagement has a positive relationship with customer satisfaction, productivity, profit, employees' retention (Coffman and Gonzalez-Molina, 2002; Buckingham and Coffman, 1999) and organisational success and profit (Richman, 2006; Baumruk, 2004). Harter et al. (2002) argue that employee engagement is important for 'meaningful business results and performance in many organizations'. Saks (2006) conceptualizes employee engagement based on Maslach et al. (2001) model. Saks (2006) defines employee engagement as the extent to which an individual is attentive and absorbed in the performance of his/her roles (pp: 600-619). He discerned between two types of employee engagement: job engagement and organizational engagement. Job engagement refers to the extent to which an individual is actually fascinated in the performance of his/her own individual job role (pp: 600- 619). Meanwhile, organizational engagement reflects “the extent to which an individual is psychologically present as a member of an organization” (pp: 600-619).
In additional, over the past two decades, the concept of organizational commitment has generated great attention. Mathieu and Zajac (1990) attested that the organizational commitment concept receives a great deal of empirical studies where both contain an outcome and antecedent. The surge in interest and attention on organizational commitment literature was pursuant to the idea that this concept is a significant part of an employee’s psychological conditions because employees, who experience high organizational commitment, are theorized to display much positive workplace behavior, such as high job performance, and citizenship activities, which will definitely benefit the organization. Organizational commitment is defined as “the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization and can be characterized by a strong belief in and acceptance of the organization’s goals and values, willingness to exert considerable effort on behalf of the organization and a strong desire to maintain membership of the
organization” (Mow day, Porter, and steer, 1982, p, 27).
In this study, organization commitment includes three kinds: affective commitment, continuance commitment and normative commitment. Meyer and Allen, (1991, p.67) define these three sorts of commitment as following: the affective commitment refers to “the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization”. Continuance commitment: “the awareness of the costs associated with leaving the organization”. Finally, normative commitment represents a perceived obligation to remain in the organization (Meyer et al., 2002). It refers to commitment based on a sense of obligation to the organization and employees with a strong normative commitment remain because they feel they ought to do so. Regarding to the impacts of employee engagement on organizational commitment, Schaufeli and Salanova (2007) studied work engagement and found that when engagement level increases the level of organizational commitment increases as well and, moreover, enhances job satisfaction, higher performance and reveals a greater

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

II. LITERATUREREVIEWAND HYPOTHESES ศึกษาA. ผูกพันและความมุ่งมั่นขององค์กรปตท.ได้รับความนิยมมาก และความรู้ที่จำเป็นต้องใช้หลายส่วนได้ส่วนเสียที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและองค์กร เมื่อเร็ว ๆ นี้ ปตท.ได้สร้างสนใจอย่างมากในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เป็นนักวิจัยหลายเรียกร้องการมีส่วนร่วมมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกกับความพึงพอใจของลูกค้า ประสิทธิภาพ กำไร พนักงานเก็บข้อมูล (Coffman และ Gonzalez Molina, 2002 บัคกิ้งแฮมและ Coffman, 1999) และองค์กรประสบความสำเร็จและกำไร (ริชแมน 2006 Baumruk, 2004) กิจการ et al. (2002) โต้แย้งว่า การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ 'ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่มีความหมายและประสิทธิภาพการทำงานในหลายองค์กร' Saks (2006) conceptualizes ปตท.ตามโมเดล Maslach et al. (2001) Saks (2006) กำหนดร่วมเป็นขอบเขตที่แต่ละคนที่มีการเอาใจใส่ และดูดซึมในการแสดงบทบาทของตน (pp: 600-619) เขา discerned ระหว่างสองประเภทของผลการดำเนินงาน: งานการมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วมขององค์กร งานหมั้นหมายถึงขอบเขตที่แต่ละคนมีจริงหลงในประสิทธิภาพของตนเองแต่ละตำแหน่งงาน (pp: 600-619) ในขณะเดียวกัน การมีส่วนร่วมขององค์กรสะท้อนถึง "ขอบเขตที่บุคคลมีจิตใจอยู่เป็นสมาชิกขององค์กร" (pp: 600-619)ในเพิ่มเติม ผ่านมาสองทศวรรษ แนวคิดของสิ่งที่องค์กรได้สร้างความสนใจ Mathieu และ Zajac (1990) รับรองว่า แนวคิดผูกพันได้รับการศึกษาเชิงประจักษ์ที่ทั้งสองประกอบด้วยผลและมาก่อนการ กระชากความสนใจและความสนใจในวรรณคดีผูกพันถูกตามความคิดที่ว่า แนวคิดนี้เป็นส่วนสำคัญของสภาพจิตใจของพนักงานเนื่องจากพนักงาน ประสบการณ์สูงผูกพัน เป็นมหาเศรษฐีการแสดงพฤติกรรมเชิงบวกที่ทำงานมาก เช่นปฏิบัติงานที่สูง และเป็นพลเมือง ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรแน่นอน ความมุ่งมั่นขององค์กรถูกกำหนดเป็น "ความสัมพันธ์ของแต่ละรหัสด้วยและมีส่วนร่วมในองค์กรโดยเฉพาะ และสามารถโดดเด่น โดยในและยอมรับเป้าหมายขององค์กร และค่า ตั้งใจออกแรงความพยายามอย่างมากในนามขององค์กรและความมุ่งมั่นที่จะรักษาสมาชิกภาพของการ องค์กร" (ตัดวัน กระเป๋า และคัด ท้าย 1982, p, 27)ในการศึกษานี้ ความมุ่งมั่นขององค์กรรวมถึงชนิดที่สาม: เรามุ่งมั่น ความมุ่งมั่นต่อเนื่อง และมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ Meyer และอัลเลน, (1991, p.67) กำหนดประเภทนี้สามสิ่งดังต่อไปนี้: สิ่งที่เราหมายถึง "ของพนักงานที่แนบอารมณ์ไป รหัสด้วย และมีส่วนร่วมในองค์กร" ความมุ่งมั่นต่อเนื่อง: "รับรู้ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์กร" ในที่สุด มั่นกฎเกณฑ์แสดงหน้าที่รับรู้ยังคงอยู่ในองค์กร (Meyer et al. 2002) มันหมายถึงสิ่งที่อิงความรู้สึกผูกพันกับองค์กร และพนักงานมั่นกฎเกณฑ์ยังคงอยู่ เพราะพวกเขารู้สึกว่า พวกเขาควรจะทำเช่นนั้น เกี่ยวกับผลกระทบของการมีส่วนร่วมผูกพัน Schaufeli และ Salanova (2007) ศึกษาการทำงานร่วม และพบว่า เมื่อระดับการมีส่วนร่วมเพิ่มระดับของความมุ่งมั่นขององค์กรเพิ่มขึ้นเช่นกัน นอกจากนี้ ช่วยงานความพึงพอใจ ประสิทธิภาพสูง และเผยเครื่อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ครั้งที่สอง LITERATUREREVIEWAND การศึกษาสมมติฐาน
A.
ความผูกพันของพนักงานความผูกพันต่อองค์การการมีส่วนร่วมของพนักงานที่ได้รับความนิยมมากและความรู้เป็นสิ่งจำเป็นโดยมากผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและองค์กร เมื่อเร็ว ๆ นี้ความผูกพันของพนักงานได้สร้างความสนใจอย่างมากในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เป็นนักวิจัยหลายเรียกร้องการมีส่วนร่วมมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจของลูกค้าในการผลิตมีกำไรการเก็บรักษาพนักงาน (คอฟฟ์แมนและกอนซาเล-โมลินา 2002; บักกิ้งแฮมและคอฟฟ์แมน, 1999) และความสำเร็จขององค์กร และกำไร (Richman 2006; Baumruk, 2004) Harter et al, (2002) โต้แย้งความผูกพันของพนักงานที่มีความสำคัญสำหรับ 'ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่มีความหมายและประสิทธิภาพการทำงานในหลาย ๆ องค์กร' Saks (2006) conceptualizes ผูกพันของพนักงานที่อยู่บนพื้นฐานของ Maslach et al, (2001) รูปแบบ Saks (2006) กำหนดความผูกพันของพนักงานเป็นขอบเขตที่เป็นบุคคลที่ใส่ใจและดูดซึมในการปฏิบัติ / บทบาทของเขา (PP: 600-619) เขามองเห็นระหว่างสองประเภทของความผูกพันของพนักงาน: การมีส่วนร่วมในการทำงานและการมีส่วนร่วมขององค์กร งานหมั้นหมายถึงขอบเขตที่บุคคลที่เป็นจริงหลงใหลในการปฏิบัติ / บทบาทงานของแต่ละบุคคลของตัวเองของเขา (PP: 600 619) ในขณะที่การมีส่วนร่วมขององค์กรสะท้อนให้เห็นถึง "ขอบเขตที่บุคคลคือจิตใจปัจจุบันเป็นสมาชิกขององค์กร" (หน้า: 600-619).
ในการเพิ่มเติมในช่วงที่ผ่านมาสองทศวรรษที่ผ่านมาแนวคิดของความมุ่งมั่นขององค์กรได้สร้างความสนใจที่ดี Mathieu และ Zajac (1990) พิสูจน์ว่าแนวคิดมุ่งมั่นขององค์กรได้รับการจัดการที่ดีของการศึกษาเชิงประจักษ์ที่ทั้งสองมีผลและมาก่อน ไฟกระชากในความสนใจและให้ความสนใจในวรรณกรรมความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นไปตามความคิดที่ว่าแนวคิดนี้เป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของเงื่อนไขทางด้านจิตใจของพนักงานเพราะพนักงานที่มีประสบการณ์ความผูกพันต่อองค์การสูงมีมหาเศรษฐีที่จะแสดงพฤติกรรมที่ทำงานในเชิงบวกมากเช่นการปฏิบัติงานสูง และกิจกรรมที่เป็นพลเมืองที่แน่นอนจะได้รับประโยชน์องค์กร ความมุ่งมั่นขององค์กรถูกกำหนดให้เป็น "ความแข็งแรงของประชาชนของแต่ละคนที่มีและการมีส่วนร่วมในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งและสามารถที่โดดเด่นด้วยความเชื่อมั่นและการยอมรับของเป้าหมายขององค์กรและค่าความเต็มใจที่จะออกแรงความพยายามอย่างมากในนามขององค์กรและ
ความปรารถนาดีที่จะรักษาสมาชิกของ. องค์กร "(โหมวันพอร์เตอร์และคัดท้าย, 1982, หน้า 27)
ในการศึกษานี้มุ่งมั่นขององค์กรรวมถึงสามชนิด: ความมุ่งมั่นของอารมณ์ความมุ่งมั่นความต่อเนื่องและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ เมเยอร์และอัลเลน (1991, p.67) กำหนดทั้งสามประเภทของความมุ่งมั่นดังต่อไปนี้ความมุ่งมั่นอารมณ์หมายถึง "สิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ของพนักงานกับบัตรประจำตัวด้วยและมีส่วนร่วมในองค์กร" ความมุ่งมั่นต่อเนื่อง "การรับรู้ของค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์กร" ในที่สุดความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์มีภาระผูกพันในการรับรู้ที่จะอยู่ในองค์กร (เมเยอร์ et al., 2002) มันหมายถึงความมุ่งมั่นอยู่บนพื้นฐานของความรู้สึกของภาระผูกพันต่อองค์กรและพนักงานที่มีความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์ที่แข็งแกร่งยังคงเพราะพวกเขารู้สึกว่าพวกเขาควรจะทำเช่นนั้น เกี่ยวกับผลกระทบของการมีส่วนร่วมของพนักงานในความมุ่งมั่นขององค์กร, Schaufeli และ Salanova (2007) การศึกษาการทำงานการมีส่วนร่วมและพบว่าเมื่อระดับการมีส่วนร่วมเพิ่มระดับการเพิ่มขึ้นของความมุ่งมั่นขององค์กรได้เป็นอย่างดีและยิ่งช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานที่มีประสิทธิภาพที่สูงขึ้นและเผยให้เห็นมากขึ้น