Because previous research shows tha

Because previous research shows that each generation in the workplace is different in terms of values, ethics, work attitudes and worldview (Howe & Strauss, 1991; Smola & Sutton, 2002), the expectation is that the levels of organizational commitment that this study measures, as a facet of work attitudes, will be different between the two generations being examined. Over the last two decades, results from studies on this specific topic ranged from supporting the idea that attitudes on organizational commitment differ from one generational group to another
(Daboval, 1998; Hu, Herrick, & Hodgin, 2004; Perryer & Jordan, 2004; Rhodes, 1983), to mixed results (Ferres, Travaglione, & Firns, 2003), to results which discredit this idea completely (McGuinness, 2000; Valenti, 2001).
Significance Of the Problem And Justification for Its Investigation
With the relatively new addition of Gen Y into the workforce, there are now an unprecedented four distinct and diverse generations that must work together. Unlike other periods of United States (U.S.) history, the alignment of resources, power and position within the organization is no
longer hierarchical based, with the older, more senior employees controlling the top of the spectrum


This creates new challenges as each of these generations try to come to an understanding of the rules of engagement in organizations today. A 2004 survey by SHRM (SHRM Survey Program, 2004) found that 40% of HR professionals observed conflict among employees as a result of generational differences. Of the HR professionals observing this phenomenon, 28% agreed that conflict among generations increased over the last five years, and 33% of them expected it to increase over the next five years (SHRM Survey Program, 2004).
It is no coincidence that the internet services/communication industry, a fairly "young" industry in and of itself, attracts a significant number of young people. In fact, the majority of employees (65-70%) in this industry are under 40, (Bureau of Labor Statistics, 2006) and are classified as members of Gen X and Gen Y.
Despite turnover rates of 20-30% being common in this industry (Culpepper and Associates, 2005; Padgett, 1998; Reichheld, 2001) the organization participating in this study has a turnover rate that is approximately half of this industry norm. Given that industry analysts foresee a continuation of the trend in double-digit headcount/job growth, it is likely that turnover percentages will increase as workers in this industry are provided with more employment possibilities (Parsons, 2005). Overall, younger workers, aged 40 and under, are twice as likely as their older counterparts to leave a job if their needs aren't met
(Chao, 2005). A high level of organizational commitment is shown to produce a positive impact on turnover, absenteeism and job performance (Allen & Meyer, 2004). Therefore, the need to understand the differences in the levels of organizational commitment is paramount to ensuring continued success in this particular organization, and in organizations overall.
Beyond providing the field-study organization with valuable information about its employees' attitudes concerning organizational commitment, this study contributes to the overall body of knowledge concerning the generational groups Gen X and Gen Y, as well as to the overall understanding of organizational commitment

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เนื่องจากงานวิจัยก่อนหน้านี้แสดงว่าแต่ละรุ่นในการทำงานแตกค่า จริยธรรม ทำงานทัศนคติและโลกทัศน์ของ (ฮาว&สโทรส 1991 Smola &ซัตตั้น 2002), ความคาดหวังได้ว่า ระดับของความมุ่งมั่นขององค์กรที่ศึกษาวัด เป็นพได้ของทัศนคติทำงาน จะแตกต่างกันระหว่างรุ่นที่สองที่ถูกตรวจสอบ กว่าสองทศวรรษ ผลจากการศึกษาหัวข้อเฉพาะนี้อยู่ในช่วงจากการสนับสนุนความคิดที่ว่า ทัศนคติในความมุ่งมั่นขององค์กรแตกต่างจากคำกลุ่มหนึ่งไปยังอีก
(Daboval, 1998 หู Herrick & Hodgin, 2004 Perryer &จอร์แดน 2004 โรดส์ 1983) การผสมผล (Ferres, Travaglione & Firns, 2003), ผลลัพธ์ที่ discredit ความคิดนี้สมบูรณ์ (McGuinness, 2000 วาเลนติ 2001) .
ความสำคัญของที่ปัญหาและเหตุผลสำหรับการตรวจสอบเป็น
บวกค่อนข้างใหม่ของ Gen Y เป็นแรง มีเป็นประวัติการณ์สี่แตกต่าง และหลากหลายรุ่นที่ต้องการทำงานร่วมกัน ซึ่งแตกต่างจากอื่น ๆ ระยะเวลาของประวัติศาสตร์สหรัฐอเมริกา (อเมริกา) การจัดตำแหน่งของทรัพยากร พลังงาน และตำแหน่งภายในองค์กรจะไม่
ต่อไปตามลำดับชั้นตาม ตัวเก่า ควบคุมด้านบนของพนักงานอาวุโสมาก


นี้สร้างความท้าทายใหม่เป็นของลองรุ่นเหล่านี้มาเพื่อความเข้าใจกฎการปะทะในองค์กรวันนี้ การสำรวจปี 2004 โดย SHRM (SHRM สำรวจโปรแกรม 2004) พบว่า 40% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR สังเกตความขัดแย้งระหว่างพนักงานจากความแตกต่างของคำ มืออาชีพ HR สังเกตปรากฏการณ์นี้ 28% เห็นว่า ความขัดแย้งระหว่างรุ่นเพิ่ม 5 ปี และ 33% ของพวกเขาคาดว่าจะเพิ่มในถัดไปห้าปี (SHRM สำรวจโปรแกรม 2004) .
มันเป็นเรื่องบังเอิญที่อุตสาหกรรมการบริการและการสื่อสารอินเทอร์เน็ต อุตสาหกรรมค่อนข้าง "หนุ่มสาว" ใน และ ของตัว เอง ดึงดูดจำนวนมากของคนหนุ่มสาว อันที่จริง พนักงาน (65-70%) ในอุตสาหกรรมนี้ส่วนใหญ่จะต่ำกว่า 40, (สำนักแรงงานสถิติ 2006) และจัดประเภทเป็นสมาชิกของ Gen X และ Gen Y.
แม้อัตรา 20-30% ที่อยู่ในอุตสาหกรรมนี้ (Culpepper และสมาคม 2005 Padgett, 1998 Reichheld, 2001) องค์กรที่เข้าร่วมในการศึกษานี้มีอัตราหมุนเวียนที่มีประมาณครึ่งหนึ่งของปกติอุตสาหกรรมนี้ ระบุว่านักวิเคราะห์อุตสาหกรรมเล็งเห็นความต่อเนื่องของแนวโน้มในการเติบโตตัวเลขสองหลักได้แก่/งาน มีแนวโน้มที่จะเพิ่มยอดขายเปอร์เซ็นต์เป็นแรงงานในอุตสาหกรรมนี้มีเพิ่มเติมไปทำงาน (พาร์สันส์ 2005) แรงงานโดยรวม อายุ อายุ 40 และต่ำกว่า มีสองแนวโน้มที่คู่เก่าของพวกเขาออกจากงานถ้าไม่ตรงตามความต้อง
(Chao, 2005) ผูกพันในระดับสูงจะแสดงการผลิตผลกระทบประสิทธิภาพการหมุนเวียน ขาดเรียน และงาน (อัลเลน& Meyer, 2004) ดังนั้น จำเป็นต้องเข้าใจความแตกต่างในระดับของความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นสิ่งที่พึงพอใจต่อความสำเร็จ ในองค์กรนี้โดยเฉพาะ และองค์กรโดยรวม
เซลองค์กรศึกษาฟิลด์ที่ มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานของทัศนคติที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นขององค์กร ศึกษารวมร่างกายโดยรวมความรู้เกี่ยวกับคำกลุ่ม Gen X และ Gen Y เช่น เดียว กับความเข้าใจโดยรวมของความมุ่งมั่นขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพราะงานวิจัยก่อนหน้านี้แสดงให้เห็นว่าแต่ละรุ่นในที่ทำงานแตกต่างกันในแง่คุณค่า จริยธรรม ทัศนคติ และโลกทัศน์ ( ฮาว&สเตราส์ , 1991 ; smola &ซัตตัน , 2002 ) คาดการณ์ว่าระดับของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ศึกษามาตรการนี้เป็นในแง่ของทัศนคติ การทํางาน จะแตกต่างกันระหว่างสอง รุ่นที่ถูกตรวจสอบ กว่า 2 ทศวรรษที่ผ่านมาผลที่ได้จากการศึกษาในหัวข้อที่เฉพาะเจาะจงนี้ระหว่างที่สนับสนุนความคิดที่ว่า ทัศนคติ ต่อความผูกพันต่อองค์กร แตกต่างจากกลุ่ม generational หนึ่งไปยังอีก
( daboval , 1998 ; Hu Herrick &ฮอจิ้น , 2004 ; perryer &จอร์แดน , 2004 ; Rhodes , 1983 ) , ผลผสม ( ferres travaglione firns & , , , 2003 ) เพื่อผลลัพธ์ที่ดิสเครดิต ความคิดนี้อย่างสมบูรณ์ ( เมิ่กกีเนิส , 2000 ;
กาแลกซี , 2001 )ความสำคัญของปัญหา และเหตุผลสำหรับ
สอบสวนกับค่อนข้างใหม่เพิ่มของ Gen Y เป็นแรงงานที่มีตอนนี้เป็นประวัติการณ์ 4 และหลากหลายรุ่น ที่ต้องทำงานร่วมกัน ซึ่งแตกต่างจากครั้งอื่น ๆของสหรัฐอเมริกา ( สหรัฐอเมริกา ) ประวัติศาสตร์การทรัพยากร อำนาจและตำแหน่งภายในองค์กรไม่มี
ยาวลดหลั่นตามด้วยพี่พนักงานอาวุโสมากขึ้นการควบคุมด้านบนของสเปกตรัม


นี้สร้างความท้าทายเหล่านี้แต่ละรุ่นมาเพื่อความเข้าใจในกฎกติกาขององค์กร หมั้นในวันนี้ 2004 สำรวจโดย shrm ( โปรแกรม , การสำรวจ shrm 2004 ) พบว่า 40% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และความขัดแย้งในหมู่พนักงาน เป็นผลของความแตกต่าง generational .ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR สังเกตปรากฏการณ์นี้ 28 % เห็นด้วยว่า ความขัดแย้งระหว่างรุ่นเพิ่มขึ้นกว่าปีก่อน และ 33% ของพวกเขาคาดว่าจะเพิ่มขึ้นกว่าห้าปีถัดไป ( โปรแกรม , การสำรวจ shrm 2004 ) .
บังเอิญไม่มีอุตสาหกรรมการบริการ / การสื่อสารอินเทอร์เน็ตที่ค่อนข้าง " หนุ่ม " อุตสาหกรรมใน ตัวของมันเองดึงดูดจำนวนของคนหนุ่มสาว ในความเป็นจริงส่วนใหญ่ของพนักงาน ( 65-70% ) ในอุตสาหกรรมนี้อยู่ภายใต้ 40 ( สำนักงานสถิติแรงงานปี 2549 ) และจะแบ่งเป็น สมาชิกของ Gen X และ Gen Y
แม้จะมีอัตราการหมุนเวียนของ 20-30% เป็นทั่วไปในอุตสาหกรรมนี้ ( คัลเปปเปอร์และ Associates , 2005 ; แพ็ดเก็ตต์ , 1998 ; reichheld , 2001 ) องค์กรเข้าร่วม ในการศึกษานี้มีการหมุนเวียน ซึ่งเป็นประมาณครึ่งหนึ่งของอุตสาหกรรมนี้ มระบุว่า นักวิเคราะห์อุตสาหกรรมคาดการณ์ต่อเนื่องของแนวโน้มในการเจริญเติบโตเย็น / งานนั้น มีแนวโน้มว่า จะเพิ่มขึ้นเป็นร้อยละของแรงงานในอุตสาหกรรมนี้มีให้กับโอกาสการจ้างงานมากขึ้น ( Parsons , 2005 ) โดยรวมน้องคนอายุ 40 และภายใต้เป็นสองเท่าแนวโน้มที่เก่าของพวกเขา counterparts ทิ้งงานหากพวกเขาต้องการไม่เจอ
( เจ้าพระยา , 2005 )ระดับความผูกพันต่อองค์การ แสดงเพื่อสร้างผลกระทบเชิงบวกเกี่ยวกับการหมุนเวียน การขาดงาน และการปฏิบัติงาน ( อัลเลน&เมเยอร์ , 2004 ) ดังนั้น จำเป็นต้องเข้าใจความแตกต่างในระดับของความผูกพันต่อองค์การมหาเพื่อให้มั่นใจต่อความสําเร็จในองค์กรนี้โดยเฉพาะ และในองค์กรโดยรวม
นอกจากการให้การศึกษา องค์กรที่มีข้อมูลที่มีค่าเกี่ยวกับพนักงานของทัศนคติเกี่ยวกับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ การศึกษานี้มีส่วนช่วยให้ร่างกายโดยรวมของความรู้เกี่ยวกับรุ่นกลุ่ม Gen X และ Gen Y รวมทั้งความเข้าใจโดยรวมของความผูกพันต่อองค์กร