Unlike Thomas’s (2002) four main gr

Unlike Thomas’s (2002) four main groups, Herzberg (1968), groups motivational factors into two groups and
gather all intrinsic motivational factors together. In order to understand human behaviour, extrinsic and intrinsic
factors were agreed to be crucial in motivation and performance management studies. (i.e.: Kelly, 1999; Heneman
& Milanowski, 1999; Herzberg, 1968). Extrinsic motivation is the desire to attain specific outcomes; whereas
intrinsic motivation is caused by positive internal feelings; intrinsic factors are the foci of this article (Kreitner and
Kinicki, 2004). Albert Einstein described intrinsic motivation as; “the enjoyment of seeing and searching”
(Amabile, 1999, p.80). Intrinsic motivational factors are more crucial when teacher motivation is examined
because it is harder to set specific targets for teachers as it is for instance, to sales positions.
Although there are different theories suggesting various applications of motivational models, it is undeniable that
employee response can vary across cultures and professions. Besides culture and profession, other factors such as
rewards or incentives also influence the motivation of an employee (Kreitner & Kinicki, 2004).
3. Reward
Reward refers to “the benefits which employees receive in return for working on behalf of an employing
organisation” (Heery & Noon, 2001, p.311). Rewards are considered as benefits received after a successful
completion of an assigned task (Luce, 1998). Two main forms are intrinsic and extrinsic rewards. Extrinsic
rewards consist of financial, material or social rewards such as; cash payment or various employment benefits
including health insurance and occupational pension. On the other hand, job satisfaction, personal development,
social status and recognition that can be attached to particular job roles are self-granted and psychological rewards
which are intrinsic rewards (Heery & Noon, 2001).
When we examine theory in practice, some of the findings from Griffith’s (2004) research suggest that the size of
the bonus and the active support from principals are also important in teacher motivation. Teachers do not get
motivated by the pay bonus unless they find the amount large enough. Also, active commitment of the
administrators is the key to the success of group reward programmes. Furthermore, perceptions of the teachers on
fairness have an influence on their motivational reactions; therefore it may be necessary to explain the logic
behind the performance measures, the mechanics of the programme, and the level of improvement in goals. Last
but not least, face validity of student achievement assessments, other measures of school performance and
reliability are also found to be important in reward programmes (Griffith, 2004).
Incentives, on the other hand, are stimulants or catalysts which influence or motivate people’s actions. According
to a study on teacher motivation, non-material rewards such as social environment, self-expression and sense of
accomplishment have relation with job performance effectiveness. Therefore in order to motivate teachers to
increase their contribution to achieve organisational goals, incentives can be offered (Luce, 1998). When we look
into practice, in a study, when a certain skill was taught by an extrinsically motivated teacher, students reported
lower task enjoyment and lower interest in learning than those taught by an intrinsically motivated teacher
(Pelletier et al, 2002). Also a field experiment study revealed that, teachers are more controlling and less effective
when they are externally pressured to produce good student results (Pelletier et al, 2002).
Another interesting study was an international project and had a sample of 3000 teachers from four countries. The
aim of this project was studying teacher and school executive career satisfaction, motivation and mental health;
the greatest satisfaction was recorded with core business teaching such as; individual professional development,
and student achievement. On the other hand, more extrinsic matters such as the status of teachers, and imposed
educational change created the greatest dissatisfaction (Scott and Dinham, 2003). Intrinsic motivation is more
effective for teachers than extrinsic ones according to the International Teacher 2000 project results. However,
non-participation in decision-making, lack of administrative support, failure to provide essential instructional
resources and lack of trust in the professional expertise will cause the teacher to experience dissatisfaction
(Zembylas and Papanastasiou, 2004).
This study aims to present a different perspective on teacher motivation by providing an exemplar of motivation
techniques utilised in a socio-politically challenging North Cyprus. In order to achieve this, following research
questions were posed: (1) What are the motivation techniques used by the school administration? (2) To what
extent are they successful in ac

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ซึ่งแตกต่างจากของโทมัส (2002) กลุ่มหลักสี่ Herzberg (1968), กลุ่มปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจเป็น 2 กลุ่ม และรวบรวมปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจที่แท้จริงทั้งหมด เพื่อให้เข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ ความผิดพลาด และ intrinsicปัจจัยผ่านการยอมรับเป็นสิ่งสำคัญในการจูงใจและประสิทธิภาพการจัดการศึกษา (เช่น: เคลลี่ 1999 Heneman& Milanowski, 1999 Herzberg, 1968) แรงจูงใจความผิดพลาดเป็นความปรารถนาที่จะบรรลุผลลัพธ์เฉพาะ ในขณะที่แรงจูงใจที่แท้จริงเกิดจากความรู้สึกภายในที่ดี ปัจจัยแท้จริงคือ foci ของบทความนี้ (Kreitner และKinicki, 2004) อัลเบิร์ตไอน์สไตน์อธิบายแรงจูงใจที่แท้จริงเป็น "ความสนุกสนานของการเห็น และการค้นหา"(Amabile, 1999, p.80) ปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจที่แท้จริงมีความสำคัญมากขึ้นเมื่อมีการตรวจสอบแรงจูงใจของครูเนื่องจากเป็นการยากที่จะกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงสำหรับครูก็เช่น ขายตำแหน่งแม้ว่าจะมีทฤษฎีอื่นที่แนะนำโปรแกรมต่าง ๆ ของรุ่นที่สร้างแรงบันดาลใจ มันเป็นสิ่งที่ปฏิเสธไม่ได้ที่พนักงานตอบสนองอาจแตกต่างกันทั้งวัฒนธรรมและวิชาชีพ นอกจากนี้วัฒนธรรมและอาชีพ อื่น ๆ ปัจจัยเช่นรางวัลหรือสิ่งจูงใจยังมีผลต่อแรงจูงใจของพนักงาน (Kreitner & Kinicki, 2004)3. รางวัลรางวัลหมายถึง "ผลประโยชน์ที่พนักงานได้รับผลตอบแทนการทำงานในนามของการจ้างองค์กร" (Heery & เที่ยง 2001, p.311) รางวัลจะถือว่าเป็นผลประโยชน์ที่ได้รับหลังจากที่ประสบความสำเร็จความสมบูรณ์ของงานที่กำหนด (ลูเซ 1998) สองรูปแบบหลักคือ รางวัลที่แท้จริง และการละเลย ความผิดพลาดรางวัลประกอบด้วยรางวัลเงิน วัสดุ หรือสังคมเช่น เงินหรือผลประโยชน์ในงานต่าง ๆรวมทั้งการประกันสุขภาพและอาชีวเพนชั่น บนมืออื่น ๆ งานความพึงพอใจ การพัฒนาสถานะทางสังคมและการรับรู้ที่สามารถแนบกับบทบาทงานเฉพาะคือ รางวัลได้ด้วยตนเอง และจิตใจซึ่งเป็นรางวัลที่แท้จริง (Heery & เที่ยง 2001)เมื่อเราตรวจสอบทฤษฎีในทางปฏิบัติ บางส่วนของการค้นพบจากงานวิจัยของโลหิต (2004) แนะนำที่ขนาดของโบนัสและการสนับสนุนจากผู้บริหารเป็นจุดสำคัญในการจูงใจครูด้วย ครูไม่ได้รับแรงจูงใจ โดยโบนัสค่าจ้างเว้นแต่พวกเขาหาเงินพอ ยัง active มุ่งมั่นของการผู้ดูแลเป็นกุญแจสำคัญในความสำเร็จของโครงการรางวัลกลุ่ม นอกจากนี้ การรับรู้ของครูในความเป็นธรรมมีผลต่อปฏิกิริยาของพวกเขาสร้างแรงบันดาลใจ ดังนั้น อาจจำเป็นต้องอธิบายตรรกะหลังประเมินประสิทธิภาพ กลศาสตร์ของโปรแกรม และระดับของการปรับปรุงในเป้าหมาย ล่าสุดแต่ไม่น้อย เผชิญความถูกต้องของการประเมินผลสัมฤทธิ์นักเรียน มาตรการอื่น ๆ ของทางโรงเรียน และความน่าเชื่อถือจะพบว่ามีความสำคัญในโครงการรางวัล (Griffith, 2004)แรงจูงใจ คง มีสารกระตุ้นหรือตัวเร่งปฏิกิริยาซึ่งมีอิทธิพล หรือการจูงใจการกระทำของคน ตามการศึกษาแรงจูงใจครู รางวัลไม่ใช่วัสดุเช่นสภาพแวดล้อมทางสังคม แสดงออก และความรู้สึกของความสำเร็จมีความสัมพันธ์กับงานประสิทธิภาพประสิทธิผล ดังนั้นเพื่อจูงใจครูเพิ่มขึ้นที่สามารถนำเสนอผลงานของพวกเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายองค์กร การจูงใจ (ลูเซ 1998) เมื่อเรามองไปสู่การปฏิบัติ ในการศึกษา เมื่อทักษะบางอย่างถูกสอน โดยครูมีแรงจูงใจ extrinsically นักเรียนรายงานความเพลิดเพลินงานต่ำและดอกเบี้ยต่ำในการเรียนรู้มากกว่าผู้สอน โดยครูมีแรงจูงใจภายใน(ค่าใช้ et al, 2002) นอกจากนี้ การศึกษาทดลองฟิลด์เปิดเผย ครูผู้สอนมีประสิทธิภาพควบคุม และน้อยเมื่อพวกเขาจากภายนอกจะกดดันเพื่อสร้างผลลัพธ์นักเรียนดี (Pelletier et al, 2002)ศึกษาที่น่าสนใจอื่นเป็นโครงการที่มีระหว่างประเทศ และมีตัวอย่างของครู 3000 จากสี่ประเทศ การจุดมุ่งหมายของโครงการนี้ได้เรียนครู และโรงเรียนอาชีพบริหารความพึงพอใจ แรงจูงใจ และ สุขภาพจิตบันทึกความพึงพอใจมากที่สุด ด้วยหลักธุรกิจการสอนเช่นนี้ ละพัฒนาอาชีพและการเรียน ในทางกลับกัน เรื่องความผิดพลาดเพิ่มเติมเช่นสถานะของครู และกำหนดเปลี่ยนแปลงการศึกษาที่สร้างความไม่พอใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุด (Scott และ Dinham, 2003) มีแรงจูงใจที่แท้จริงมีประสิทธิภาพสำหรับครูกว่าคนละเลยตามผลโครงการ 2000 ครูนานาชาติ อย่างไรก็ตามไม่เข้าร่วมในการตัดสินใจ ขาดการสนับสนุน ความล้มเหลวจำเป็นสอนให้ทรัพยากรและความวางใจในความเชี่ยวชาญจะทำให้ครูพบความไม่พอใจ(Zembylas และ Papanastasiou, 2004)การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อนำเสนอมุมมองใหม่ในแรงจูงใจของครู โดยการให้แรงจูงใจอย่างเทคนิคในไซปรัสเหนือการเมืองสังคมและท้าทาย วิจัยเพื่อให้บรรลุนี้ ต่อไปนี้คำถามถูกโพสต์: (1) เทคนิคการสร้างแรงจูงใจที่ใช้บริหารโรงเรียนคืออะไร (2) เพื่ออะไรขอบเขตพวกเขาประสบความสำเร็จใน ac

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ซึ่งแตกต่างจาก (2002) โทมัสสี่กลุ่มหลักของ Herzberg (1968) กลุ่มปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจเป็นสองกลุ่มและ
รวบรวมปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจที่แท้จริงทั้งหมดเข้าด้วยกัน เพื่อให้เข้าใจถึงพฤติกรรมของมนุษย์ภายนอกและภายใน
ปัจจัยได้รับการตกลงที่จะเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างแรงจูงใจและการจัดการประสิทธิภาพการศึกษา (เช่น: เคลลี่ 1999; Heneman
& Milanowski 1999; Herzberg, 1968) แรงจูงใจภายนอกเป็นความปรารถนาที่จะบรรลุผลที่เฉพาะเจาะจง ในขณะที่
แรงจูงใจภายในที่เกิดจากความรู้สึกภายในที่เป็นบวก ปัจจัยที่แท้จริงที่มีจุดโฟกัสของบทความนี้ (Kreitner และ
Kinicki, 2004) Albert Einstein อธิบายแรงจูงใจภายในเป็น; "ความสุขของการมองเห็นและการค้นหา"
(Amabile 1999, หน้า 80) ปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจที่แท้จริงมีความสำคัญมากขึ้นเมื่อแรงจูงใจครูจะตรวจสอบ
เพราะมันเป็นเรื่องยากที่จะกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงสำหรับครูมันเป็นตัวอย่างเช่นการขายตำแหน่ง.
แม้ว่าจะมีทฤษฎีที่แตกต่างกันแนะนำการใช้งานต่างๆของแบบจำลองสร้างแรงบันดาลใจก็ปฏิเสธไม่ได้ว่า
การตอบสนองของพนักงานสามารถ แตกต่างกันไปข้ามวัฒนธรรมและวิชาชีพ นอกจากนี้วัฒนธรรมและอาชีพปัจจัยอื่น ๆ เช่น
ผลตอบแทนหรือสิ่งจูงใจยังมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพนักงาน (Kreitner & Kinicki, 2004).
3 รางวัลที่ได้รับ
รางวัลหมายถึง "ผลประโยชน์ที่พนักงานได้รับในทางกลับกันสำหรับการทำงานในนามของพนักงาน
องค์กร" (Heery และเที่ยง 2001, p.311) รางวัลนี้ถือว่าเป็นผลประโยชน์ที่ได้รับหลังจากที่ประสบความสำเร็จ
ความสำเร็จของงานที่ได้รับมอบหมาย (Luce, 1998) สองรูปแบบหลักคือผลตอบแทนภายในและภายนอก ภายนอก
ผลตอบแทนทางการเงินประกอบด้วยวัสดุหรือผลตอบแทนทางสังคมเช่น; ชำระด้วยเงินสดหรือผลประโยชน์การจ้างงานต่าง ๆ
รวมทั้งการประกันสุขภาพและเงินบำนาญของการประกอบอาชีพ บนมืออื่น ๆ ที่พึงพอใจในงานการพัฒนาส่วนบุคคล,
สถานะทางสังคมและการรับรู้ที่สามารถยึดติดอยู่กับบทบาทงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นตัวรับและจิตใจรางวัล
ซึ่งเป็นผลตอบแทนที่แท้จริง (Heery และเที่ยง, 2001).
เมื่อเราตรวจสอบทฤษฎีในทางปฏิบัติบาง ของผลการวิจัยจากกริฟฟิ (2004) การวิจัยชี้ให้เห็นว่าขนาดของ
โบนัสและสนับสนุนการใช้งานจากผู้ว่าจ้างยังมีความสำคัญในการสร้างแรงจูงใจครู ครูไม่ได้รับ
แรงบันดาลใจจากโบนัสจ่ายจนกว่าพวกเขาจะพบว่าจำนวนเงินที่มีขนาดใหญ่พอ นอกจากนี้ยังมีความมุ่งมั่นที่ใช้งานของ
ผู้บริหารเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จของกลุ่มโปรแกรมรางวัล นอกจากนี้การรับรู้ของครูใน
ความเป็นธรรมมีอิทธิพลต่อการเกิดปฏิกิริยาสร้างแรงบันดาลใจของพวกเขา; ดังนั้นจึงอาจมีความจำเป็นที่จะอธิบายตรรกะ
ที่อยู่เบื้องหลังการวัดประสิทธิภาพกลศาสตร์ของโปรแกรมและระดับของการปรับปรุงในเป้าหมาย ล่าสุด
แต่ไม่น้อยถูกต้องใบหน้าของการประเมินผลสัมฤทธิ์ของนักเรียนมาตรการอื่น ๆ ของผลการดำเนินงานของโรงเรียนและ
ความน่าเชื่อถือนอกจากนี้ยังพบว่ามีความสำคัญในโปรแกรมรางวัล (กริฟฟิ, 2004).
แรงจูงใจในมืออื่น ๆ ที่จะกระตุ้นหรือตัวเร่งปฏิกิริยาที่มีอิทธิพลต่อหรือกระตุ้นให้ผู้คน การปฏิบัติ ตาม
การศึกษาเกี่ยวกับแรงจูงใจของครูผลตอบแทนที่ไม่ใช่วัสดุเช่นสภาพแวดล้อมทางสังคม, การแสดงออกและความรู้สึกของ
ความสำเร็จที่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน ดังนั้นเพื่อกระตุ้นให้ครูที่จะ
เพิ่มผลงานของพวกเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร, การสร้างแรงจูงใจสามารถนำเสนอ (Luce, 1998) เมื่อเรามอง
ไปสู่การปฏิบัติในการศึกษาเมื่อทักษะบางอย่างถูกสอนโดยครูที่มีแรงจูงใจจากภายนอกนักเรียนรายงาน
ความเพลิดเพลินงานที่ลดลงและดอกเบี้ยที่ต่ำกว่าในการเรียนรู้มากกว่าผู้สอนโดยครูที่มีแรงจูงใจภายใน
(Pelletier, et al, 2002) นอกจากนี้ยังมีการศึกษาข้อมูลการทดลองพบว่าครูมีการควบคุมมากขึ้นและมีประสิทธิภาพน้อย
เมื่อพวกเขาถูกกดดันจากภายนอกจะให้ผลลัพธ์ที่นักเรียนที่ดี (Pelletier, et al, 2002).
อีกการศึกษาที่น่าสนใจเป็นโครงการระหว่างประเทศและมีตัวอย่างของครู 3000 จากสี่ประเทศ .
เป้าหมายของโครงการนี้ได้รับการศึกษาของครูและโรงเรียนมีความพึงพอใจในอาชีพผู้บริหารแรงจูงใจและสุขภาพจิต
ความพึงพอใจสูงสุดได้รับการบันทึกการเรียนการสอนที่มีธุรกิจหลักเช่น; การพัฒนาอาชีพของแต่ละบุคคล
และผลสัมฤทธิ์ของนักเรียน ในทางกลับกันเรื่องภายนอกมากขึ้นเช่นสถานะของครูและกำหนด
เปลี่ยนแปลงการศึกษาสร้างความไม่พอใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุด (สกอตต์และ Dinham, 2003) แรงจูงใจภายในมากขึ้น
ที่มีประสิทธิภาพสำหรับครูผู้สอนกว่าคนภายนอกตามผลโครงการครูนานาชาติ 2000 แต่
ที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ, การขาดการสนับสนุนการบริหารความล้มเหลวที่จะให้การเรียนการสอนที่จำเป็น
ทรัพยากรและการขาดความไว้วางใจในความเชี่ยวชาญระดับมืออาชีพจะทำให้ครูที่จะได้สัมผัสกับความไม่พอใจ
(Zembylas และ Papanastasiou, 2004).
การศึกษาครั้งนี้มีจุดมุ่งหมายที่จะนำเสนอ มุมมองที่แตกต่างกันในการสร้างแรงจูงใจโดยการให้ครูเป็นแบบอย่างของแรงจูงใจ
เทคนิคการใช้ในทางสังคมและการเมืองที่ท้าทายเหนือไซปรัส เพื่อให้บรรลุนี้ต่อไปนี้การวิจัย
คำถามที่ถูกโพสต์: (1) สิ่งที่เป็นเทคนิคการสร้างแรงจูงใจที่ใช้โดยการบริหารโรงเรียน? (2) สิ่งที่
ขอบเขตที่พวกเขาประสบความสำเร็จใน AC

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ซึ่งแตกต่างจากของโทมัส ( 2002 ) 4 กลุ่มหลัก ) ( 2511 ) , กลุ่มแรงจูงใจออกเป็นสองกลุ่มรวบรวมทั้งหมดภายในแรงจูงใจด้วยกัน เพื่อให้เข้าใจพฤติกรรมมนุษย์ และภายนอกภายในปัจจัยที่สำคัญและตกลงที่จะเป็นแรงจูงใจในการศึกษาประสิทธิภาพการบริหารงาน ( เช่น : เคลลี่ , 1999 ; heneman& milanowski , 1999 ; ) , 1968 ) แรงจูงใจภายนอกคือความปรารถนาที่จะบรรลุผลที่เฉพาะเจาะจง ; ในขณะที่แรงจูงใจที่แท้จริงเกิดจากความรู้สึกภายในบวก ปัจจัยที่แท้จริงเป็นบันทึกของบทความนี้ ( kreitner และkinicki , 2004 ) อัลเบิร์ต ไอน์สไตน์อธิบายแรงจูงใจภายในเป็น " ความสุขของการเห็นและการค้นหา "( มาบิเล , 1999 , p.80 ) แรงจูงใจภายในแรงจูงใจเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นเมื่ออาจารย์ตรวจเพราะมันเป็นเรื่องยากที่จะกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงสำหรับครูเป็น ยกตัวอย่างเช่น ตำแหน่งการขายแม้ว่าจะมีทฤษฎีที่แตกต่างกันแนะนำการใช้งานต่างๆ ของรุ่น สร้างแรงบันดาลใจ มัน undeniable ว่าการตอบสนองของพนักงานสามารถแตกต่างกันในวัฒนธรรมและอาชีพ นอกจากนี้วัฒนธรรมและอาชีพ ปัจจัยอื่น ๆเช่นรางวัลหรือสิ่งจูงใจยังมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพนักงาน ( kreitner & kinicki , 2004 )3 . รางวัลรางวัล หมายถึง “ประโยชน์ที่พนักงานได้รับในการตอบแทนสำหรับการทำงานในนามของพนักงานองค์กร " ( heery & นูน ปี 2001 p.311 ) รางวัลถือเป็นประโยชน์ที่ได้รับหลังจากประสบความสําเร็จความสมบูรณ์ของงาน ( ลูซ , 1998 ) สองรูปแบบหลักคือรางวัลตอบแทนภายในและภายนอก . ภายนอกรางวัลประกอบด้วย รางวัล เงิน วัสดุ หรือสังคม เช่น เงินสด เงิน หรือผลประโยชน์งานต่าง ๆรวมทั้งการประกันสุขภาพและอาชีวบำเหน็จบำนาญ . บนมืออื่น ๆ , ความพึงพอใจในงาน , การพัฒนาส่วนบุคคล ,สถานะทางสังคมและการรับรู้ที่สามารถแนบกับบทบาทโดยเฉพาะอย่างยิ่งงานที่ตนเองได้รับรางวัล และจิตวิทยาซึ่งเป็นรางวัลที่แท้จริง ( heery & เที่ยง , 2001 )เมื่อเราตรวจสอบทฤษฎีในการปฏิบัติบางส่วนของผลการวิจัยจาก Griffith ( 2004 ) วิจัย พบว่า ขนาดของโบนัสและการสนับสนุนงานจากผู้บริหารก็เป็นสิ่งสำคัญในแรงจูงใจของครู ครูไม่ได้รับการกระตุ้นโดยจ่ายโบนัสจนกว่าพวกเขาจะพบปริมาณที่ใหญ่พอ นอกจากนี้ ความปราดเปรียวของผู้บริหารคือ คีย์เพื่อความสำเร็จของโปรแกรมรางวัลกลุ่ม นอกจากนี้การรับรู้ของครูผู้สอนความเป็นธรรม มีอิทธิพลต่อปฏิกิริยาสร้างแรงบันดาลใจของพวกเขา ดังนั้น มันอาจจะต้องอธิบายตรรกะเบื้องหลังการแสดง มาตรการ กลไก ของ หลักสูตร และระดับของการปรับปรุงในเป้าหมาย สุดท้ายแต่ไม่น้อยหน้าความตรงของการประเมินผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน ของโรงเรียน และมาตรการอื่น ๆความน่าเชื่อถือยังพบเป็นสำคัญในโครงการรางวัล ( Griffith , 2004 )แรงจูงใจ , บนมืออื่น ๆที่เป็นสารกระตุ้นหรือตัวเร่งปฏิกิริยาซึ่งมีอิทธิพลหรือกระตุ้นการกระทำของคน ตามเพื่อศึกษาแรงจูงใจครู รางวัลไม่ใช่วัสดุ เช่น สิ่งแวดล้อม สังคม การแสดงออก และความรู้สึกของสัมฤทธิ์มีความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน ดังนั้น เพื่อเป็นการกระตุ้นให้ครูเพิ่มการสนับสนุนของพวกเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร งเราสามารถเสนอ ( ลูซ , 1998 ) เวลาที่เราดูในการปฏิบัติในการศึกษา เมื่อทักษะบางอย่างได้รับการสอน โดยครูกระตุ้น extrinsically รายงานนักศึกษาลดงานความเพลิดเพลินและดอกเบี้ยต่ำกว่าในการเรียนรู้สูงกว่านักเรียนที่มีแรงจูงใจภายใน โดยครู( เพลเลอเทียร์ et al , 2002 ) ยังเป็นสนามทดลองผลการศึกษาพบว่า ครูมีการควบคุมมากขึ้นและมีประสิทธิภาพน้อยลงเมื่อพวกเขาอยู่ภายนอกกดดันจะได้ผลเรียนดี ( เพลเลอเทียร์ et al , 2002 )ศึกษาอื่นที่น่าสนใจคือโครงการระหว่างประเทศและมีตัวอย่างที่ 3 ของครูทั้งประเทศ ที่จุดมุ่งหมายของโครงการนี้คือเรียนครูและผู้บริหารโรงเรียนในอาชีพ แรงจูงใจ และสุขภาพจิตความพึงพอใจมากที่สุดที่ถูกบันทึกไว้กับธุรกิจหลัก การสอน เช่น การพัฒนาอาชีพของบุคคลและผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของนักเรียน บนมืออื่น ๆที่สำคัญภายนอกเพิ่มเติม เช่น สถานภาพของครู และบังคับใช้การเปลี่ยนแปลงการศึกษาสร้างความไม่พอใจมากที่สุด ( Scott และ dinham , 2003 ) แรงจูงใจที่แท้จริงมากขึ้นที่มีประสิทธิภาพสำหรับครูกว่าภายนอกที่ตามผลโครงการครูนานาชาติ 2000 อย่างไรก็ตามไม่ใช่การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ การขาดการสนับสนุนการบริหาร , ความล้มเหลวที่จะให้สรุปการเรียนการสอนทรัพยากรและการขาดความไว้วางใจในความเชี่ยวชาญระดับมืออาชีพจะทำให้ครูประสบการณ์ความไม่พอใจ( zembylas และ papanastasiou , 2004 )การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อนำเสนอมุมมองที่แตกต่างกันในแรงจูงใจของครู โดยการให้ตัวอย่างของแรงจูงใจเทคนิคที่ใช้ในสังคมการเมืองที่ท้าทายเหนือไซปรัส เพื่อให้บรรลุนี้ตามการวิจัยคำถามที่ถูกถาม : ( 1 ) สิ่งที่เป็นแรงจูงใจ เทคนิคที่ใช้ในการบริหารโรงเรียน ( 2 ) อะไรขอบเขตของพวกเขาประสบความสำเร็จใน เอซี