game. This is because there are two

game. This is because there are two different aspects of openness—
participative and reflective. Unless the two are integrated, the behavior
of "being open" will not produce real openness.
Participative openness, the freedom to speak one's mind, is the
most commonly recognized aspect of openness. This is because the
philosophy of "participative management," involving people more in
decision making, is widely espoused. In some organizations it is almost
a religion; they become "participative management" companies. It
becomes a norm that everyone gets to state his view. Many even
institutionalize formal procedures for "open communication."3 I state
my view. You state your view. We all appear to be contributing to
collaborative learning—yet, little real learning takes place. Why?
For one thing, people only feel safe sharing their views to a degree. As
O'Brien says, "How many managers describe an issue the same way at
a work team meeting at 10 A.M. as they do when they are home or
having a drink with friends that same evening?"
Secondly, on a deeper level, no one's view is changing or being
affected. After stating our opinions, if we don't agree, we simply
conclude that "people are different" and go our separate ways. If
one decision representing the group must be made, it either represents
a watered-down "consensus" or the preference of the one or two
whose opinion counts most. Participative openness may lead to more
"buy-in" on certain decisions, but by itself it will rarely lead to better
quality decisions because it does not influence the thinking behind
people's positions. In the terms of personal mastery, it focuses purely
on the "means" or process of interacting, not on the "results" of that
interaction. For example, people might say, "That was a great meeting.
Everybody got to express his views," instead of judging the quality of
decisions and actions taken over time. This is why many managers find
participative management wanting. As one disgruntled executive in a
"participative management" company told me recently, "The implicit
assumption around here is that the solution to all problems is sharing
our views."
While participative openness leads to people speaking out, "reflective
openness" leads to people looking inward. Reflective openness
starts with the willingness to challenge our own thinking, to recognize
that any certainty we ever have is, at best, a hypothesis about the
world. No matter how compelling it may be, no matter how fond we
are of "our idea," it is always subject to test and improvement.
Reflective openness lives in the attitude, "I may be

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เกม ทั้งนี้เนื่องจากมีสองด้านที่แตกต่างกันของแขก —
participative และสะท้อนแสง ถ้ารวมสอง พฤติกรรม
ของ "การเปิด" จะไม่ผลิตจริงอย่างยิ่ง.
Participative แขก อิสระในการพูดใจ เป็น
มักจดจำของแขก ทั้งนี้เนื่องจากการ
ปรัชญา "participative จัดการ เกี่ยวข้องกับคนอื่น ๆ ใน
ตัดสินใจทำ เป็นอย่างกว้างขวาง espoused ในบางองค์กร ก็เกือบ
การศาสนา พวกเขากลายเป็น "participative จัดการ" บริษัท มัน
กลายเป็นบรรทัดฐานที่ทุกคนได้รับการระบุมุมมองของเขา หลายคู่
institutionalize ขั้นตอนอย่างเป็นทางการ "เปิดสื่อสาร"ข้ารัฐการ 3
ดี คุณระบุมุมมองของคุณ เราจะทำให้
เรียนรู้ร่วมกัน — ยัง เรียนน้อยจริงเกิดขึ้น ทำไม?
ตัวสิ่งเดียว คนรู้สึกปลอดภัยที่ใช้ร่วมกันมุมมองของพวกเขาเพื่อเป็นการ เป็น
O'Brien กล่าวว่า, "ผู้จัดการจำนวนอธิบายประเด็นเดียวที่
การงานทีมประชุมเวลา 10 น.กันเมื่อพวกเขามีบ้าน หรือ
มีเครื่องดื่มกับเพื่อนตอนเย็นที่เดียวกัน? "
ประการที่สอง ในระดับลึก ไม่ดูเปลี่ยนแปลง หรือถูก
ได้รับผลกระทบ หลังจากระบุความเห็นของเรา หากเราไม่ยอมรับ เราเพียงแค่
สรุปว่า "คนอย่าง" และวิธีแยกของเรา ถ้า
หนึ่งตัดสินใจแทนกลุ่มต้องทำ จะแสดง
ปลอม "ฉันทามติ" หรือการกำหนดลักษณะหนึ่งหรือ 2
ส่วนใหญ่จำนวนความคิดเห็น Participative อย่างยิ่งอาจทำให้เพิ่มเติม
"ใน" ในการตัดสินใจบางอย่าง แต่ ด้วยตัวเอง มันจะไม่ค่อยทำดีกว่า
คุณภาพการตัดสินใจเนื่องจากไม่มีผลคิดหลัง
ตำแหน่งของคน ในแง่ของส่วนบุคคล จะเน้นเพียงอย่างเดียว
"หมายถึง" หรือการโต้ตอบ ไม่ได้อยู่ใน "ผลลัพธ์" ที่
โต้ตอบ ตัวอย่าง คนอาจพูดว่า, "ที่ได้เป็นใหญ่ประชุม
ทุกคนได้แสดงมุมมองของเขา, " แทนที่จะตัดสินคุณภาพของ
ตัดสินใจและดำเนินการเวลาได้ เป็นเหตุให้ผู้จัดการหลายค้นหา
จัดการ participative อยาก เป็นผู้บริหาร disgruntled หนึ่งในเป็น
"participative จัดการ" บริษัทบอกฉันเมื่อเร็ว ๆ นี้, "นัย
สถานที่นี่เป็นหนทางแก้ปัญหาทั้งหมดจะร่วม
มุมมองของเรา"
ในขณะเปิด participative นำคนพูด "สะท้อนแสง
แขก" ให้คนมองเข้าด้านใน เปิดสะท้อน
เริ่มต้น ด้วยความตั้งใจจะท้าทายเราเองคิด รู้จัก
แน่นอนใด ๆ ที่เราเคยมีว่า ที่สุด มีสมมติฐานเกี่ยวกับการ
โลก ไม่ว่าผลมันอาจ ไม่ชอบวิธีเรา
เป็นของ "ความคิดของเรา เป็นการทดสอบและปรับปรุง
แขกที่สะท้อนอยู่ในทัศนคติ "ฉันอาจจะ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เกม นี้เป็นเพราะมีสองด้านที่แตกต่างกันของ openness-
มีส่วนร่วมและสะท้อนแสง ยกเว้นในกรณีที่ทั้งสองจะบูรณาการการทำงาน
ของ "การเปิด" จะไม่ผลิตการเปิดกว้างจริง
เปิดกว้างมีส่วนร่วม, เสรีภาพในการพูดความคิดของคน ๆ หนึ่งที่เป็น
ด้านที่ได้รับการยอมรับกันมากที่สุดของการเปิดกว้าง เพราะนี่คือ
ปรัชญาของ "การบริหารจัดการมีส่วนร่วม" ที่เกี่ยวข้องกับผู้คนมากขึ้นใน
การตัดสินใจจะดำเนินการอย่างกว้างขวาง ในบางองค์กรที่มันเกือบจะเป็น
ศาสนา; พวกเขากลายเป็น "การบริหารจัดการมีส่วนร่วม" บริษัท มัน
จะกลายเป็นบรรทัดฐานที่ทุกคนได้รับการระบุมุมมองของเขา หลายคนแม้กระทั่ง
สถาบันการอย่างเป็นทางการสำหรับ "การสื่อสารเปิด". 3 ผมระบุ
มุมมองของฉัน คุณรัฐมุมมองของคุณ เราทุกคนดูเหมือนจะมีส่วนร่วมใน
การเรียนรู้การทำงานร่วมกันยังการเรียนรู้ที่แท้จริงจะเกิดขึ้น ทำไม?
สำหรับสิ่งหนึ่งที่คนเท่านั้นที่รู้สึกปลอดภัยแบ่งปันมุมมองของพวกเขาในระดับ ในขณะที่
โอไบรอันกล่าวว่า "วิธีการหลายผู้จัดการอธิบายปัญหาแบบเดียวกับที่
มีการประชุมทีมงานที่ 10:00 ขณะที่พวกเขาจะทำอย่างไรเมื่อพวกเขามีบ้านหรือ
มีเครื่องดื่มกับเพื่อนที่เย็นวันเดียวกันได้หรือไม่ "
ประการที่สองในระดับที่ลึกลงไปไม่ มุมมองหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงหรือการ
ได้รับผลกระทบ หลังจากที่ระบุความเห็นของเราถ้าเราไม่เห็นด้วยเราก็
สรุปได้ว่า "คนมีความแตกต่าง" และไปทางแยกของเรา หาก
หนึ่งในการตัดสินใจที่เป็นตัวแทนของกลุ่มที่จะต้องทำอย่างใดอย่างหนึ่งหมายถึงการ
รดน้ำลง "ฉันทามติ" หรือการตั้งค่าของหนึ่งหรือสอง
ที่มีความเห็นมากที่สุดนับ การเปิดกว้างมีส่วนร่วมอาจนำไปสู่
​​"ซื้อใน" ในการตัดสินใจบางอย่าง แต่โดยตัวเองก็ไม่ค่อยจะนำไปสู่ที่ดีกว่า
การตัดสินใจที่มีคุณภาพเพราะมันไม่ได้มีอิทธิพลต่อการคิดที่อยู่เบื้องหลัง
ตำแหน่งของผู้คน ในแง่ของการเรียนรู้ส่วนบุคคลจะเน้นหมดจด
ที่ "วิธีการ" หรือกระบวนการของการมีปฏิสัมพันธ์ที่ไม่เกี่ยวกับ "ผล" จากการที่
มีปฏิสัมพันธ์ ตัวอย่างเช่นคนอาจจะบอกว่า "นั่นคือการประชุมที่ดี
ทุกคนได้แสดงความคิดเห็นของเขา "แทนการตัดสินคุณภาพของการ
ตัดสินใจและการดำเนินการในช่วงเวลา นี่คือเหตุผลที่ผู้จัดการหลายคนพบว่า
การจัดการมีส่วนร่วมที่ต้องการ ในฐานะที่เป็นผู้บริหารไม่พอใจหนึ่งใน
"มีส่วนร่วมในการจัดการ" บริษัท บอกผมว่าเมื่อเร็ว ๆ นี้ "นัย
สมมติฐานรอบที่นี่คือวิธีการแก้ปัญหาทั้งหมดจะถูกแบ่งปัน
มุมมองของเรา ".
ในขณะที่การเปิดกว้างนำไปสู่การมีส่วนร่วมของผู้คนที่พูดออกมา "สะท้อน
การเปิดกว้าง "นำไปสู่ผู้คน มองขาเข้า การเปิดกว้างสะท้อนแสง
เริ่มต้นด้วยความตั้งใจที่จะท้าทายความคิดของเราเองที่จะยอมรับ
ว่าความเชื่อมั่นใด ๆ ที่เราเคยมีเป็นที่ดีที่สุดสมมติฐานเกี่ยวกับ
โลก ไม่ว่าวิธีการที่น่าสนใจก็อาจจะไม่ว่ารักที่เรา
มี "ความคิดของเรา" ก็มักจะอยู่ภายใต้การทดสอบและการปรับปรุง
การเปิดกว้างสะท้อนอาศัยอยู่ในทัศนคติที่ว่า "ผมอาจจะเป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เกม นี้เป็นเพราะมี สองด้านของการเปิดกว้างและ --
แบบสะท้อนแสง นอกจากสองรวมพฤติกรรม
" เปิด " จะไม่สร้างความจริง
เปิดกว้างแบบ อิสระที่จะพูดอย่างที่เป็นกันมากที่สุด ได้รับการยอมรับด้าน
เปิด นี้เป็นเพราะ
ปรัชญาของ " การบริหารแบบมีส่วนร่วม " ที่เกี่ยวข้องกับผู้คนมากขึ้น
การตัดสินใจ , การยอมรับอย่างกว้างขวาง . ในบางองค์กร มันเกือบ
ศาสนา พวกเขากลายเป็น " บริษัทจัดการ " แบบมีส่วนร่วม . ครับผมจะกลายเป็นบรรทัดฐานที่ทุกคนได้รับสถานะมุมมองของเขา
แม้แต่หลายสถาบันขั้นตอนอย่างเป็นทางการสำหรับ " การสื่อสารเปิด " 3 ชั้นสภาพ
มุมมองของฉัน คุณรัฐมุมมองของคุณ เราทั้งหมดจะเกิด
การเรียนรู้ร่วมกัน แต่การเรียนรู้ที่แท้จริงเล็ก ๆน้อย ๆเกิดขึ้นทำไม ?
เรื่องหนึ่ง ผู้คนรู้สึกปลอดภัยในการแบ่งปันมุมมองของพวกเขาไปยังระดับ โดย
โอไบรอันกล่าวว่า " วิธีการหลายผู้จัดการอธิบายปัญหาแบบเดียวกับที่
งานประชุมทีมตอน 10 โมงเช้า ที่พวกเขาทำเมื่อพวกเขาอยู่ที่บ้านหรือ
ดื่มกับเพื่อนเย็นที่เดียวกัน ?
ประการที่สองในระดับลึก ไม่มีใครดู มีการเปลี่ยนแปลงหรือถูก
ผลกระทบ หลังจากระบุความคิดเห็นของเรา ถ้าเราไม่เห็นด้วย เราเพียงแค่
สรุปว่า " คนอื่น " และแยกทางกันไป ถ้า
ตัดสินใจเป็นตัวแทนกลุ่มจะต้องทำมันให้แทน
รดน้ําลง " เอกฉันท์ " หรือความชอบของหนึ่งหรือสอง
ที่มีความเห็นมีค่ามากที่สุด การเปิดกว้างการมีส่วนร่วมอาจนำไปสู่มากขึ้น
" ซื้อใน " ในการตัดสินใจบางอย่าง แต่โดยตัวมันเอง มันแทบจะทำให้ดีกว่านี้
คุณภาพการตัดสินใจเพราะมันไม่มีผลต่อการคิดที่อยู่เบื้องหลัง
ตำแหน่งคน ในแง่การเรียนรู้ส่วนบุคคล มันเน้นหมดจด
บน " หมายถึง " หรือกระบวนการของการโต้ตอบ ไม่ได้อยู่ที่ " ผลลัพธ์ " ที่
ปฏิสัมพันธ์ ตัวอย่างเช่นคนอาจจะพูดว่า " ที่เป็นการประชุมที่ดี
ทุกคนได้แสดงมุมมองของเขา แทนที่จะตัดสินคุณภาพของการตัดสินใจและการกระทำ
ตลอดเวลานี่คือเหตุผลที่ผู้จัดการหลายคนพบ
การบริหารแบบมีส่วนร่วม อยาก . เป็นหนึ่งที่ไม่พอใจผู้บริหารใน
" " การจัดการแบบมีส่วนร่วม บริษัท บอกผมว่าเมื่อเร็ว ๆนี้ " โดยปริยาย
สมมติฐานที่นี่เป็นวิธีการแก้ปัญหาทั้งหมดที่ร่วมแบ่งปันมุมมองของเรา
.
ในขณะที่การมีส่วนร่วมนำไปสู่ผู้คนพูดออกไป " สะท้อน
เปิดกว้าง " ไปสู่ประชาชนมองเข้าไปด้านใน
เปิดดังเริ่มด้วยความเต็มใจที่จะท้าทายความคิดของเราเอง รู้จัก
ที่แน่นอนใด ๆ เราเคยเป็นที่ดีที่สุด , สมมติฐานเกี่ยวกับ
โลก ไม่ว่าวิธีการที่น่าสนใจ มันอาจจะไม่ว่ารักเรา
มี " ความคิดของเรา " ก็มักจะต้องทดสอบและปรับปรุง .
ผดุงสะท้อนแสงอยู่ " ผมอาจเป็นทัศนคติ