HD Human Resources Management HD pr

HD Human Resources Management HD prides itself on open communication with its union and nonunion employees and on its team-based culture. Employees are involved in goal setting, and this practice facilitates a shared vision of the company's direction. Self-directed work groups are the norm. Departmental differences are minimized through a focus on cross function communications. These types of personnel practices are known as partnering at HD; partnering results include increased employees motivation and a reduced need for supervision.
The company developed its Performance Effectiveness Process to foster both employee performance and career development. Employees are rated on a form that includes over 90 descriptors, which include: (1) value diversity in the workforce, (2) does what he/she says he/she will do, and (3) responds in a positive manner to criticism. The performance evaluation was tested and refined on managers before it was used on the workforce. HD takes career development seriously and has formalized all the company's learning, training, and development initiatives under its Leadership Institute. Each year over a third of the company's employees attend the institute's course. Management believes these courses improve the company's competitiveness, while giving employees the knowledge and skills needed for advancement and personal growth. HD prefers to promote from within the company to give employees opportunities for advancement and to demonstrate the company's commitment to retaining talent.
This is why they also have an extensive tuition reimbursement program, including undergraduate and graduate program offered though Marquette University and Milwaukee Area Technical College. HD even developed a program to assist its distributors. Classes offered at HD University (HDU) help distributors improve customer satisfaction, store layout, and merchandising.
An emphasis for HDU is teaching dealers how to market and sell motorcycle. Until 2005-2006, the HD's dealers functioned as order takers. Demand for HD motorcycle exceeded manufacturing capacity, and most buyers had to wait a few months before receiving their bikes. During the transition from the 2005 to the 2006 model years, supply briefly exceeded demand. For the first time in the memory of most dealers, unsold motorcycles were sitting on the show room floor. The fact that dealers simply did not know how to handle this situation became painfully evident when sales trended downward in 2007. HDU stepped in to help HD dealers learn what ever successful car dealership already know: how to sell your products.
In 2008 the company employed approximately 9,000 employees in the manufacture of motorcycles. As a function of their geographical location, unionized employees are represented by one of two unions, HD had incurred only one previous strike since the AMF buyout in 1981 when in 2007 the employees at the York, Pennsylvania, plant went on strike for three weeks. The bones of contention were pay, a tiered wage system, and copay for medical benefits. In the end workers received a 12 percent wage increase over three years, and the company received a lower starting wage for new employees. The tiered wage system flew in the face of Harley's compensation structure, which had traditionally been driven by two guidelines: (1) make a larger portion of a bonus compensation system used for employees is giving equal percentage bonuses, based on 15 percent of sales. It is believed that this practice minimizes differences in employee pay and promotes teamwork and lessens jealousy among employees. HD generally evokes a deep commitment from employees. Building consensus with union employees is HD's standard practice. Resolving the occasional union grievance is left to the employee's filing the grievance, the union steward, the work group, and the work group's advisor (manager). The grievance resolution is considered binding by the union and the company.
Harley has a time-tested device for keeping up with customer demands and ensuring product quality. Half of the company's 9,000 employees ride a HD, yet every employee, including the CEO, must go through a dealer to get a bike. This is just a testament to HD being a company driven by the human resources function. Fairness and equality are driving this company into the future with a workforce that believes they are part of something special.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

HD ทรัพยากรบุคคลจัดการ HD ภูมิใจเปิดการสื่อสารกับพนักงานสหภาพ และ nonunion และวัฒนธรรมของทีมงาน พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมาย และวิสัยทัศน์ร่วมของทิศทางของบริษัทอำนวยความสะดวกในแบบฝึกหัดนี้ กลุ่มทำงานด้วยตนเองเป็นปกติ ความแตกต่างของแผนกจะย่อลง โดยเน้นบนข้ามฟังก์ชันการสื่อสาร บุคลากรปฏิบัติประเภทนี้จะเรียกว่าพันธมิตรที่ HD ผลลัพธ์ที่เหนียวแน่นรวมถึงแรงจูงใจของพนักงานที่เพิ่มขึ้นและลดลงต้องดูแล บริษัทพัฒนากระบวนการประสิทธิภาพของประสิทธิภาพการทำงานเพื่อเสริมสร้างประสิทธิภาพพนักงานและพัฒนาอาชีพ พนักงานมีคะแนนในแบบฟอร์มที่มีตัวบอก 90 กว่า ซึ่งรวมถึง: ความหลากหลาย (1) ค่าในบุคลากร, (2) สิ่งที่เขากล่าวว่า เขาจะทำ และ (3) ตอบสนองในทางบวกจะวิจารณ์ไม่ การประเมินประสิทธิภาพการทำงานทดสอบ และบริสุทธิ์ผู้จัดการก่อนที่จะถูกใช้บนแรง HD จะพัฒนาอาชีพอย่างจริงจัง และมี formalized โครงการศึกษา ฝึกอบรม และการพัฒนาของทั้งหมดของบริษัทภายใต้ สถาบันการ ปีละกว่าหนึ่งในสามของพนักงานของบริษัทร่วมหลักสูตรของสถาบัน จัดการเชื่อว่า หลักสูตรเหล่านี้ปรับปรุงศักยภาพในการแข่งขันของบริษัท ในขณะที่การให้ความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับความก้าวหน้าและเจริญเติบโตส่วนบุคคลพนักงาน HD ต้องการส่งเสริมจากภายในบริษัทให้พนักงานโอกาส สำหรับความก้าวหน้า และแสดง ให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของบริษัทเพื่อรักษาความสามารถพิเศษ นี่คือเหตุผลที่พวกเขายังมีโปรแกรมคืนเล่าอย่างละเอียด รวมทั้งระดับปริญญาตรี และระดับบัณฑิตศึกษาที่นำเสนอแม้ว่ามาร์แกตต์มหาวิทยาลัยและวิทยาลัยเทคนิคตั้งมิลวอกี HD ได้พัฒนาโปรแกรมในการช่วยเหลือของผู้จัดจำหน่าย เรียนมหาวิทยาลัย HD (HDU) ผู้จัดจำหน่ายช่วยปรับปรุงความพึงพอใจของลูกค้า โครงร่าง และจัดซื้อสินค้า โดยใน HDU จะสอนจำหน่ายวิธีการตลาด และขายรถจักรยานยนต์ จนถึงปี 2005-2006 ตัวแทนจำหน่ายของ HD แยกเป็นผู้ทำการสั่ง กำลังการผลิตเกินความต้องการรถจักรยานยนต์ HD และผู้ซื้อส่วนใหญ่ต้องรอกี่เดือนก่อนได้รับจักรยานของพวกเขา ในระหว่างการเปลี่ยนแปลงจาก 2005 ในปี 2006 รุ่น อุปทานเกินความต้องการสั้น ๆ ครั้งแรกในหน่วยความจำของตัวแทนจำหน่ายมากที่สุด รถจักรยานยนต์ที่ไม่ได้ขายสต็อกได้นั่งบนพื้นห้องแสดง ความจริงที่ว่า ตัวแทนจำหน่ายก็ไม่ทราบวิธีการจัดการกับสถานการณ์นี้ได้กลายเป็นชัดอย่างเจ็บปวดเมื่อขาย trended ลงในปี 2007 HDU ก้าวในเพื่อช่วยให้เรียนรู้แล้วทราบตัวแทนจำหน่ายรถยนต์ที่ประสบความสำเร็จอะไร ever จำหน่าย HD: วิธีการขายสินค้าของคุณ ในปี 2008 บริษัทจ้างพนักงานในการผลิตรถจักรยานยนต์ประมาณ 9000 คน เป็นฟังก์ชันของตำแหน่งที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ unionized พนักงานจะแสดง โดยหนึ่งในสองสหภาพ HD มีเกิดขึ้นก่อนหน้านี้ตีเดียวตั้งแต่ buyout AMF ในเมื่อ 1981 ใน 2007 พนักงานที่นิวยอร์ก รัฐเพนซิลวาเนีย พืชไปตีสามสัปดาห์ การโต้เถียงของกระดูกมีค่าจ้าง ระบบค่าจ้างด้าน และ copay เพื่อประโยชน์ทางการแพทย์ ในสุด คนงานได้รับเพิ่มค่าจ้างร้อยละ 12 สามปี และบริษัทได้รับค่าจ้างเริ่มต้นต่ำกว่าสำหรับพนักงานใหม่ ระบบค่าจ้างด้านบินหน้าของฮาร์เล่ย์แทนโครงสร้าง ซึ่งมีประเพณีถูกขับเคลื่อน โดยแนวทางที่สอง: ทำให้ (1) ส่วนใหญ่ของระบบค่าตอบแทนพิเศษที่ใช้สำหรับพนักงานจะให้เปอร์เซ็นต์เท่าโบนัส ตามร้อยละ 15 ของยอดขาย เชื่อว่า แบบฝึกหัดนี้ช่วยลดความแตกต่างในค่าจ้างพนักงานส่งเสริมการทำงานเป็นทีม และพระระหว่างพนักงานลด HD evokes มั่นลึกจากพนักงานทั่วไป สร้างมติกับพนักงานสหภาพเป็นของ HD มาตรฐาน แก้ไขความไม่พอใจสหภาพเป็นครั้งคราวในด้านการพนักงานยื่นร้องทุกข์ที่ steward ยูเนี่ยน กลุ่มงาน และกลุ่มงานปรึกษา (ผู้จัดการ) การแก้ปัญหาความไม่พอใจจะถือว่าการผูก โดยสหภาพและบริษัท ฮาร์เล่ย์มีอุปกรณ์ time-tested สำหรับการรักษาขึ้นกับความต้องการของลูกค้า และมั่นใจคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ครึ่งหนึ่งของพนักงาน 9000 ของบริษัทขี่ HD ตัว ได้พนักงานทุกคน รวมถึงประธานกรรมการบริหาร ต้องผ่านตัวแทนจำหน่ายจะได้รับจักรยาน นี้เป็นเพียงข้อพิสูจน์ถึง HD ที่ถูกขับเคลื่อน โดยฟังก์ชันทรัพยากรบุคคลบริษัท ยุติธรรมและความเสมอภาคจะขับบริษัทนี้ในอนาคตด้วยทีมงานที่เชื่อว่า พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของบางสิ่งบางอย่างที่พิเศษ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

HD จัดการทรัพยากรมนุษย์ HD ภูมิใจในการสื่อสารที่เปิดกว้างกับสหภาพและพนักงาน nonunion และวัฒนธรรมของทีมตามที่ พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและการปฏิบัตินี้อำนวยความสะดวกในวิสัยทัศน์ร่วมกันของทิศทางของ บริษัท ฯ กลุ่มงานกำกับตนเองเป็นบรรทัดฐาน ความแตกต่างแผนกจะลดลงผ่านการมุ่งเน้นไปที่การสื่อสารฟังก์ชั่นข้าม ประเภทนี้ของการปฏิบัติบุคลากรที่เป็นที่รู้จักกันเป็นพันธมิตรที่ HD; ผลการร่วมมือรวมถึงการเพิ่มขึ้นของแรงจูงใจของพนักงานและความต้องการที่ลดลงสำหรับการกำกับดูแล.
บริษัท พัฒนากระบวนการประสิทธิผลประสิทธิภาพในการส่งเสริมให้เกิดประสิทธิภาพการทำงานของทั้งพนักงานและการพัฒนาอาชีพ พนักงานได้รับการประเมินในแบบฟอร์มที่มีมากกว่า 90 อธิบายซึ่งรวมถึง: (1) ความหลากหลายคุ้มค่าในแรงงาน (2) ไม่สิ่งที่เขา / เธอบอกว่าเขา / เธอจะทำและ (3) การตอบสนองในลักษณะที่เป็นบวกต่อการวิจารณ์ . การประเมินผลงานที่ได้รับการทดสอบและการกลั่นผู้จัดการก่อนที่จะถูกนำมาใช้ในตลาดแรงงาน HD จะใช้เวลาในการพัฒนาอาชีพอย่างจริงจังและมีการเรียนรู้อย่างเป็นทางการทั้งหมดของ บริษัท ฯ , การฝึกอบรมและการริเริ่มการพัฒนาภายใต้การเป็นผู้นำสถาบันของตน ในแต่ละปีมากกว่าหนึ่งในสามของพนักงานของ บริษัท ที่เข้าร่วมหลักสูตรของสถาบัน ผู้บริหารเชื่อหลักสูตรเหล่านี้ปรับปรุงการแข่งขันของ บริษัท ฯ ในขณะที่ให้พนักงานรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับความก้าวหน้าและการเจริญเติบโตส่วนบุคคล HD ชอบที่จะส่งเสริมจากภายใน บริษัท ที่จะเปิดโอกาสให้พนักงานเพื่อความก้าวหน้าและแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของ บริษัท ในการรักษาความสามารถ.
นี่คือเหตุผลที่พวกเขายังมีที่กว้างขวางโปรแกรมการชำระเงินคืนค่าเล่าเรียนรวมทั้งระดับปริญญาตรีและหลักสูตรบัณฑิตศึกษาที่นำเสนอ แต่มาร์แค็ตมหาวิทยาลัยและมิลวอกีพื้นที่วิทยาลัยเทคนิค . HD แม้กระทั่งการพัฒนาโปรแกรมที่จะช่วยให้ผู้จัดจำหน่ายของ การเรียนการสอนที่มีให้ ณ มหาวิทยาลัย HD (HDU) ช่วยเหลือผู้จัดจำหน่ายเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้ารูปแบบการจัดเก็บและการขายสินค้า.
เน้นสำหรับ HDU สอนตัวแทนจำหน่ายวิธีการตลาดและขายรถจักรยานยนต์ จนกระทั่ง 2005-2006 ตัวแทนจำหน่ายของ HD หน้าที่เป็นผู้รับคำสั่ง ความต้องการสำหรับรถจักรยานยนต์ HD เกินกำลังการผลิตและผู้ซื้อส่วนใหญ่ต้องรอไม่กี่เดือนก่อนที่จะได้รับจักรยานของพวกเขา ในระหว่างการเปลี่ยนแปลงจากปี 2005 ถึงปี 2006 รูปแบบอุปทานเกินความต้องการในเวลาสั้น ๆ เป็นครั้งแรกในความทรงจำของผู้ค้าส่วนใหญ่ยังไม่ขายรถจักรยานยนต์กำลังนั่งอยู่บนพื้นห้องแสดง ความจริงที่ว่าตัวแทนจำหน่ายก็ไม่ได้รู้วิธีที่จะจัดการกับสถานการณ์นี้ก็เห็นได้ชัดเจ็บปวดเมื่อยอดขายมีแนวโน้มลดลงในปี 2007 HDU ก้าวเข้ามาช่วยให้ตัวแทนจำหน่าย HD เรียนรู้สิ่งที่ตัวแทนจำหน่ายรถยนต์ที่ประสบความสำเร็จเท่าที่เคยรู้อยู่แล้วว่า:.
วิธีการที่จะขายสินค้าของคุณในปี2008 บริษัท มีงานทำ ประมาณ 9,000 คนในการผลิตรถจักรยานยนต์ เป็นหน้าที่ของตำแหน่งทางภูมิศาสตร์ของพนักงานสหภาพจะแสดงโดยหนึ่งในสองสหภาพแรงงาน HD ได้ที่เกิดขึ้นก่อนหน้านี้เพียงหนึ่งนัดหยุดงานตั้งแต่การกู้ยืมเงิน AMF ในปี 1981 เมื่อในปี 2007 พนักงานที่นิวยอร์ก, Pennsylvania, พืชไปตีสามสัปดาห์ กระดูกของการต่อสู้มีการจ่ายเงินค่าจ้างระบบฉัตรและ copay เพื่อประโยชน์ทางการแพทย์ ในที่สุดคนงานที่ได้รับค่าจ้างเพิ่มขึ้นร้อยละ 12 ในช่วงสามปีและ บริษัท ฯ ได้รับค่าจ้างเริ่มต้นที่ต่ำกว่าสำหรับพนักงานใหม่ ระบบค่าจ้างฉัตรบินในใบหน้าของโครงสร้างค่าตอบแทนของฮาร์เลย์ซึ่งได้รับการประเพณีขับเคลื่อนสองแนวทางคือ (1) ให้เป็นส่วนหนึ่งที่มีขนาดใหญ่ของระบบค่าตอบแทนโบนัสใช้สำหรับพนักงานที่จะให้โบนัสร้อยละเท่ากันขึ้นอยู่กับร้อยละ 15 ของยอดขาย เป็นที่เชื่อว่าวิธีนี้จะช่วยลดความแตกต่างในการจ่ายเงินของพนักงานและการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและช่วยลดความหึงหวงในหมู่พนักงาน HD ทั่วไปกระตุ้นความมุ่งมั่นที่ลึกจากพนักงาน การสร้างฉันทามติกับพนักงานสหภาพแรงงานเป็นมาตรฐานการปฏิบัติของ HD แก้ไขข้อข้องใจสหภาพเป็นครั้งคราวที่เหลือให้เก็บเอกสารของพนักงานไม่พอใจที่พนักงานสหภาพกลุ่มการทำงานและที่ปรึกษากลุ่มงาน (ผู้จัดการ) ความละเอียดข้องใจถือว่ามีผลผูกพันโดยสหภาพและ บริษัท .
ฮาร์เลย์มีอุปกรณ์เวลาการทดสอบสำหรับการรักษาขึ้นกับความต้องการของลูกค้าและสร้างความมั่นใจคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ครึ่งหนึ่งของ บริษัท ฯ 9,000 พนักงานนั่งแบบ HD แต่พนักงานทุกคนรวมทั้งซีอีโอที่จะต้องไปผ่านตัวแทนจำหน่ายที่จะได้รับจักรยาน นี่เป็นเพียงข้อพิสูจน์ถึง HD เป็น บริษัท ขับเคลื่อนด้วยฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ความเป็นธรรมและความเท่าเทียมกันกำลังขับรถ บริษัท นี้ต่อไปในอนาคตด้วยแรงงานที่เชื่อว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของบางสิ่งที่พิเศษ