In contrast, the cultural perspecti

In contrast, the cultural perspective has concentrated its attention on the cultural distinctiveness of practices, beliefs and values shared by a community. Culture and values are associated with the national culture of a country as boundaries that allow interaction and socialization within them. Scholars have analysed the influence of these national cultural values, attitudes and behaviours on business and management styles (Hofstede, 1980; Laurent, 1986; Trompenaars & Hampden-Turner, 1997). At the same time, the movement of people across national borders and the preservation of particular groups with specific idiosyncratic customs, together with differences in social and economic experiences, highlights that subcultures can co- exist in many countries.
In this chapter, we focus on the cultural approaches to comparative HRM, examining how cultural values and norms shape managerial choices across national contexts and how these may, in turn, explain differences in HRM. In a first step, we review conceptualizations of culture and consider the main cultural frameworks applied in comparative research on HRM. We also explain the sources for these national effects and describe mechanisms through which culture influences the design of HRM. In a second step, we review specific areas of HRM that are subject to the influence of culture, placing a particular focus on four key HRM functions. In a third step, we concentrate on multinational companies (MNCs) as carriers of culture that promote the flow and adaptation of culturally-imbued HRM practices. Finally, we reflect critically on the limitations of the cultural perspectives on comparative HRM and we conclude with directions for future research.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในทางตรงกันข้าม มุมมองวัฒนธรรมมีเข้มข้นของความสนใจใน distinctiveness วัฒนธรรมปฏิบัติ ความเชื่อ และค่าที่ใช้ร่วมกัน โดยชุมชน วัฒนธรรมและค่านิยมได้เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมของประเทศชาติเป็นขอบเขตที่อนุญาตให้มีการโต้ตอบและการขัดเกลาทางสังคมอยู่ใน นักวิชาการมี analysed อิทธิพลของค่านิยมทางวัฒนธรรมชาติเหล่านี้ ทัศนคติ และพฤติกรรมธุรกิจและรูปแบบการจัดการ (อย่างไร Hofstede, 1980 Laurent, 1986 Trompenaars & Hampden-เทอร์เนอร์ 1997) ในเวลาเดียวกัน การเคลื่อนไหวของคนข้ามพรมแดนประเทศและการรักษาของกลุ่มเฉพาะที่มีเฉพาะศุลกากร idiosyncratic กับความแตกต่างของประสบการณ์ทางสังคม และเศรษฐกิจ ไฮไลท์ว่า subcultures สามารถ co - มีอยู่ในหลายประเทศในบทนี้ เรามุ่งเน้นแนวทาง HRM เปรียบเทียบ การตรวจสอบค่าว่าวัฒนธรรมวัฒนธรรม และบรรทัดฐานทรงเลือกจัดการกับชาวต่างชาติและวิธีเหล่านี้อาจ กลับ อธิบายความแตกต่างของมนุษย์ ในขั้นตอนแรก เราตรวจสอบ conceptualizations ของวัฒนธรรม และพิจารณากรอบของวัฒนธรรมหลักที่ใช้ในการวิจัยเปรียบเทียบใน HRM นอกจากนี้เรายังอธิบายแหล่งมาสำหรับลักษณะพิเศษของชาติเหล่านี้ และอธิบายกลไกที่วัฒนธรรมมีผลต่อการออกแบบของ HRM ในขั้นตอนที่สอง เราตรวจสอบพื้นที่เฉพาะของ HRM ที่ มีอิทธิพลของวัฒนธรรม วางเฉพาะในฟังก์ชัน HRM หลักสี่ ในขั้นตอนที่สาม เรามีสมาธิในบริษัทข้ามชาติ (MNCs) เป็นพาหะของวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการไหลเวียนและการปรับตัวของวัฒนธรรมผมปฏิบัติ HRM สุดท้าย เราไตร่ตรองถึงข้อจำกัดของมุมมองวัฒนธรรมใน HRM เปรียบเทียบ และเราสรุปกับทิศทางการวิจัยในอนาคต

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางตรงกันข้ามมุมมองทางวัฒนธรรมมีความเข้มข้นความสนใจที่มีต่อลักษณะเฉพาะของการปฏิบัติทางวัฒนธรรมความเชื่อและค่านิยมร่วมกันโดยชุมชน วัฒนธรรมและค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมของชาติของประเทศเป็นขอบเขตที่ช่วยให้การทำงานร่วมกันและการขัดเกลาทางสังคมภายในพวกเขา นักวิชาการได้วิเคราะห์อิทธิพลของค่านิยมทางวัฒนธรรมของชาติเหล่านี้ทัศนคติและพฤติกรรมในรูปแบบธุรกิจและการจัดการ (Hofstede, 1980; Laurent, 1986; Trompenaars & Hampden-Turner, 1997) ในเวลาเดียวกัน, การเคลื่อนไหวของคนข้ามพรมแดนของประเทศและการเก็บรักษาของกลุ่มโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับศุลกากรนิสัยเฉพาะร่วมกับความแตกต่างในประสบการณ์ทางสังคมและเศรษฐกิจที่เน้นวัฒนธรรมสามารถร่วมมือกันผนึกกำลังที่มีอยู่ในหลายประเทศ.
ในบทนี้เรามุ่งเน้น วิธีการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์วัฒนธรรมเปรียบเทียบตรวจสอบว่าค่านิยมทางวัฒนธรรมและบรรทัดฐานรูปร่างทางเลือกในการบริหารจัดการทั่วทั้งบริบทระดับชาติและวิธีการเหล่านี้อาจหันอธิบายความแตกต่างในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในขั้นตอนแรกเราตรวจสอบ conceptualizations ของวัฒนธรรมและพิจารณากรอบวัฒนธรรมหลักที่ใช้ในการวิจัยเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เปรียบเทียบ นอกจากนี้เรายังอธิบายแหล่งที่มาสำหรับผลกระทบของชาติเหล่านี้และอธิบายกลไกโดยที่วัฒนธรรมที่มีอิทธิพลต่อการออกแบบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในขั้นตอนที่สองเราตรวจสอบพื้นที่เฉพาะของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมการวางโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการบริหารทรัพยากรมนุษย์สี่หน้าที่ที่สำคัญ ในขั้นตอนที่สามเรามีสมาธิใน บริษัท ข้ามชาติ (MNCs) เป็นพาหะของวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการไหลเวียนและการปรับตัวของวัฒนธรรมการปฏิบัติตื้นตันใจ HRM สุดท้ายเราสะท้อนให้เห็นถึงวิกฤตในข้อ จำกัด ของมุมมองทางวัฒนธรรมที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เปรียบเทียบและเราสรุปกับทิศทางการวิจัยในอนาคต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในทางตรงกันข้าม มุมมองทางวัฒนธรรมได้เข้มข้นความสนใจในความพิเศษของวัฒนธรรมการปฏิบัติ ความเชื่อ และค่านิยมร่วมกันของชุมชน วัฒนธรรมและค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมแห่งชาติของประเทศเป็นขอบเขตที่อนุญาตให้มีการปฏิสัมพันธ์และการเรียนรู้ภายในพวกเขา นักวิชาการได้วิเคราะห์อิทธิพลแห่งชาติวัฒนธรรมค่านิยมทัศนคติและพฤติกรรมในลักษณะธุรกิจและการจัดการ ( ฮอฟสติด , 1980 ; Laurent , 1986 ; trompenaars & Hampden เทอร์เนอร์ , 1997 ) ในขณะเดียวกัน การเคลื่อนไหวของประชาชนข้ามพรมแดนแห่งชาติ และอนุรักษ์โดยเฉพาะกลุ่มที่เฉพาะเจาะจงมีธรรมเนียม ด้วยกันกับความแตกต่างในประสบการณ์ทางสังคม เศรษฐกิจ และ ไฮไลท์ ที่พัฒนาจนสามารถ Co - มีอยู่ในหลายประเทศ
ในบทนี้เราเน้นแนวทางทางวัฒนธรรมหรือเปรียบเทียบ , ตรวจสอบว่าคุณค่าทางวัฒนธรรมและบรรทัดฐานการจัดการในบริบทแห่งชาติเลือกรูปร่างและวิธีการเหล่านี้อาจ จะ อธิบาย ความแตกต่างในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ . ในขั้นตอนแรก เราทบทวน conceptualizations วัฒนธรรมและพิจารณาหลักวัฒนธรรมเปรียบเทียบกรอบใช้ในการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ .นอกจากนี้เรายังอธิบายแหล่งที่มาสำหรับผลแห่งชาติเหล่านี้และอธิบายกลไกที่วัฒนธรรมอิทธิพลการออกแบบของ HRM . ในขั้นตอนที่สอง เราตรวจสอบพื้นที่เฉพาะของ HRM ที่อยู่ภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรม การมุ่งเน้นเฉพาะสี่คีย์หรือฟังก์ชัน ในขั้นตอนที่สามเรามุ่งเน้น บริษัท ข้ามชาติ ( MNCs ) เป็นพาหะของวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการไหลและการปรับตัวทางวัฒนธรรมของวิสาหกิจหรือการปฏิบัติ สุดท้ายเราสะท้อนให้เห็นถึงวิกฤตในข้อจำกัดของมุมมองทางวัฒนธรรมด้าน HRM และเปรียบเทียบได้ด้วยทิศทางการวิจัยในอนาคต