INTRODUCTIONAs with any group or co

INTRODUCTION
As with any group or collection of people, organisations involve, and are influenced by,
specific cultural norms. As such, it is advantageous to work to gain understanding and insight
into cultural impacts and influences on organisational life. For this reason, the importance of
cultural meaning within organisational theory and practice (see Frost & Martin 1996) has
continued to develop since its first introduction in the late 1970s (Pettigrew 1979).
Considerable empirical work has been done since that time in developing the constructs of
organisational culture, and in developing instruments that measure it. Smircich (1983)
features prominently in this operationalisation work. A recent high quality example is
O’Reilly et al.’s Organizational Culture Profile (O’Reilly, Chatman & Caldwell 1991).
However, the present research has examined the constructs of transformational and
transactional leadership culture, rather than organisational culture more broadly.
Transformational leadership culture is one example from within a broader taxonomy of
organisational culture profiles, and no more. Notwithstanding a broad range of definitions of
organisational culture considered since 1980, there appears to be a convergence of theory that
describes some fundamental aspects of this construct. Organizational leadership culture can
be described in terms of levels that span across implicit and explicit attributes of
organisations. A prominent distinction of levels has been made between visible and invisible
components of culture generally (Kotter & Heskett 1992; Schein 1984). The ‘visible’ level
may involve group behaviour norms, such as patterns of behaviour that can be witnessed and
explicitly encouraged (Kotter & Heskett 1992). Schein (1984) described two aspects within
the visible level, that of ‘explicitly held values and beliefs’ and ‘visible and physical
artefacts’, such as code of dress and office layout. The ‘invisible’ level includes less tangible
Ken Parry ([e-mail]) is Director of the Centre for the Study of Leadership, Victoria University of Wellington
and Sarah Proctor-Thomson ([e-mail]) is a Research Assistant with the Centre for the Study of Leadership
at Victoria University of Wellington, New Zealand

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำเช่นเดียวกับกลุ่มหรือชุดของคน องค์กรเกี่ยวข้องกับ และได้รับอิทธิพลบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมเฉพาะ เช่นนี้ มันเป็นประโยชน์ในการทำงานจะได้รับความเข้าใจและความเข้าใจผลกระทบต่อวัฒนธรรมและอิทธิพลที่มีต่อชีวิตองค์กร ด้วยเหตุนี้ ความสำคัญของมีความหมายทางวัฒนธรรมภายในองค์กรทฤษฎีและปฏิบัติ (ดู Frost & Martin 1996)ยังคงพัฒนาตั้งแต่เปิดตัวครั้งแรกในปลายทศวรรษที่ 1970 (Pettigrew 1979)มีการดำเนินงานเชิงประจักษ์มากเวลาในการพัฒนาโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร และการพัฒนาเครื่องมือที่วัด Smircich (1983)คุณสมบัติอย่างเด่นชัดในงานนี้ operationalisation ตัวอย่างคุณภาพล่าสุดคือโปรไฟล์องค์กรวัฒนธรรมเหยียด et al. (บิลลี่ Chatman และคาลด์เวลล์ 1991)อย่างไรก็ตาม การวิจัยปัจจุบันได้ตรวจสอบโครงสร้างของการเปลี่ยนแปลง และผู้นำของทรานแซคชันวัฒนธรรม แทนวัฒนธรรมองค์กรอย่างกว้างขวางขึ้นผู้นำการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเป็นตัวอย่างหนึ่งจากภายในระบบภาษีกว้างขึ้นของโพรไฟล์ในวัฒนธรรมองค์กร และอื่น ๆ อีกไม่ แม้จะมีหลากหลายนิยามของวัฒนธรรมองค์กรถือว่าตั้งแต่ 1980 ปรากฏว่าที่ บรรจบกันของทฤษฎีที่อธิบายบางแง่มุมพื้นฐานของโครงสร้างนี้ วัฒนธรรมองค์กรความเป็นผู้นำสามารถจะอธิบายในแง่ของระดับการขยายคุณลักษณะชัดเจน และโดยนัยขององค์กร โดดเด่นแตกต่างของระดับได้มองเห็น และมองไม่เห็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมโดยทั่วไป (Kotter และ Heskett 1992 ไร Schein 1984) ระดับ 'มองเห็น'อาจเกี่ยวข้องกับบรรทัดฐานพฤติกรรมกลุ่ม เช่นรูปแบบของพฤติกรรมที่สามารถเห็นได้ และส่งเสริม (Kotter และ Heskett 1992) อย่างชัดเจน อธิบายไร Schein (1984) สองด้านภายในการมองเห็นระดับ ของ 'ค่าจัดขึ้นอย่างชัดเจนและความเชื่อ' และ ' มองเห็นได้ ทางกายภาพสิ่งของ เช่นรหัสของรูปแบบการแต่งกายและสำนักงาน ระดับ 'ล่องหน' รวมถึงรูปธรรมน้อยกว่าปัดป้องเคน ([e-mail]) เป็นผู้อำนวยการศูนย์การศึกษาภาวะผู้นำ มหาวิทยาลัยเวลลิงตันวิคตอเรียและซาราห์เจ้าทอมสัน ([e-mail]) คือ ผู้วิจัยช่วยกับศูนย์การศึกษานำที่วิคตอเรียมหาวิทยาลัยเวลลิงตัน นิวซีแลนด์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทนำ
เช่นเดียวกับกลุ่มใด ๆ หรือคอลเลกชันของคนที่เกี่ยวข้องกับองค์กรและมีอิทธิพลจาก
บรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่เฉพาะเจาะจง เช่นนี้มันเป็นข้อได้เปรียบในการทำงานเพื่อให้ได้รับความเข้าใจและความเข้าใจ
เข้ามาส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมและมีอิทธิพลต่อชีวิตขององค์กร ด้วยเหตุนี้ความสำคัญของ
ความหมายทางวัฒนธรรมภายในองค์กรทฤษฎีและการปฏิบัติ (ดู Frost & มาร์ติน 1996) ได้มีการ
พัฒนาอย่างต่อเนื่องนับตั้งแต่เปิดตัวครั้งแรกในปี 1970 (Pettigrew 1979)
การทำงานเชิงประจักษ์มากได้รับการทำตั้งแต่เวลาในการพัฒนาโครงสร้างของว่า
วัฒนธรรมองค์กรและในการพัฒนาเครื่องมือที่วัดได้ Smircich (1983)
ลักษณะเด่นในการทำงาน operationalization นี้ ตัวอย่างที่มีคุณภาพสูงที่ผ่านมาเป็น
O'Reilly et al. โปรไฟล์ของวัฒนธรรมองค์กร (รีลลี่ Chatman & Caldwell 1991)
อย่างไรก็ตามการวิจัยในปัจจุบันมีการตรวจสอบโครงสร้างของการเปลี่ยนแปลงและ
วัฒนธรรมความเป็นผู้นำในการทำธุรกรรมมากกว่าวัฒนธรรมองค์กรวงกว้างมากขึ้น
วัฒนธรรมภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นตัวอย่างหนึ่งจากภายในอนุกรมวิธานที่กว้างขึ้นของ
โปรไฟล์วัฒนธรรมองค์กรและไม่มาก แม้จะมีความหลากหลายของคำนิยามของ
วัฒนธรรมองค์กรพิจารณาตั้งแต่ปี 1980 มีปรากฏเป็นคอนเวอร์เจนซ์ของทฤษฎีที่
อธิบายถึงบางแง่มุมพื้นฐานของการสร้างนี้ วัฒนธรรมความเป็นผู้นำขององค์กรสามารถ
อธิบายได้ในแง่ของระดับที่ครอบคลุมทั่วทั้งคุณลักษณะและนัยที่ชัดเจนของ
องค์กร ความแตกต่างที่โดดเด่นของระดับที่ได้รับการทำระหว่างที่มองเห็นและมองไม่เห็น
ส่วนประกอบของวัฒนธรรมทั่วไป (Kotter และ Heskett 1992 Schein 1984) ระดับ 'มองเห็น'
อาจเกี่ยวข้องกับบรรทัดฐานพฤติกรรมกลุ่มเช่นรูปแบบของพฤติกรรมที่สามารถเห็นและ
ได้รับการสนับสนุนอย่างชัดเจน (Kotter และ Heskett 1992) Schein (1984) อธิบายสองด้านภายใน
ระดับที่มองเห็นว่าค่านิยมที่จัดขึ้นอย่างชัดเจนและความเชื่อ 'และ' มองเห็นและทางกายภาพ
สิ่งของ 'เช่นรหัสของการแต่งกายและสำนักงานรูปแบบ ระดับ 'มองไม่เห็น' รวมถึงการมีตัวตนน้อย
เคน Parry ([e-mail]) เป็นผู้อำนวยการศูนย์การศึกษาของการเป็นผู้นำมหาวิทยาลัยวิกตอเรียแห่งเวลลิงตัน
และซาร่าห์พรอคเตอร์ทอมสัน ([e-mail] NZ) เป็นผู้ช่วยวิจัยกับศูนย์การศึกษาของการเป็นผู้นำ
ที่ Victoria University of Wellington, นิวซีแลนด์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แนะนำเช่นเดียวกับกลุ่มใดหรือคอลเลกชันของบุคคล องค์กรที่เกี่ยวข้อง และได้รับอิทธิพลจากบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่เฉพาะเจาะจง เช่น , มันเป็นข้อได้เปรียบที่จะทำงานเพื่อให้ได้รับความเข้าใจและความเข้าใจผลกระทบทางวัฒนธรรมและอิทธิพลกับชีวิตในองค์กร . ด้วยเหตุนี้ความสำคัญของความหมายทางวัฒนธรรมภายในองค์กรทฤษฎีและการปฏิบัติ ( ดู Frost & มาร์ติน 1996 ) ได้ยังคงพัฒนาตั้งแต่บทนำเป็นครั้งแรกในปลายทศวรรษ ( เพ็ตติกรูว์ 1979 )มากได้รับการทำผลงานเชิงประจักษ์ ตั้งแต่เวลาในการพัฒนาโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร และพัฒนาเครื่องมือวัดได้ smircich ( 1983 )operationalisation คุณสมบัติเด่นชัดในงาน ตัวอย่างล่าสุดคือ คุณภาพสูงO ' Reilly et al . โปรไฟล์ของวัฒนธรรมองค์การ ( O ' Reilly แชทแมน & Caldwell 1991 )อย่างไรก็ตาม งานวิจัยนี้ได้ศึกษาโครงสร้างของการเปลี่ยนแปลงและวัฒนธรรมผู้นำธุรกรรมมากกว่าองค์กรวัฒนธรรมอย่างกว้างขวางขึ้นวัฒนธรรมภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นหนึ่งในตัวอย่างจากภายใน เช่น อนุกรมวิธานของโปรไฟล์ของวัฒนธรรมองค์กร และไม่มี แม้จะมีช่วงกว้างของคำนิยามของวัฒนธรรมองค์กรที่พิจารณาตั้งแต่ปี ค.ศ. 1980 มีปรากฏเป็นจุดบรรจบของทฤษฎีที่อธิบายลักษณะพื้นฐานของนี้สร้าง วัฒนธรรมผู้นำองค์การสามารถสามารถอธิบายในแง่ของระดับที่ครอบคลุมในและคุณลักษณะของระบบอย่างชัดเจนองค์กร ความแตกต่างที่โดดเด่นของระดับที่ได้ระหว่างการมองเห็น และมองไม่เห็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมโดยทั่วไป ( คอตเตอร์ & เฮสคิต 1992 ; SCHEIN 1984 ) ' ' ระดับที่มองเห็นได้อาจเกี่ยวข้องกับบรรทัดฐานของกลุ่ม เช่น รูปแบบของพฤติกรรมที่สามารถเห็นและสนับสนุนอย่างชัดเจน ( คอตเตอร์ & เฮสคิต 1992 ) SCHEIN ( 1984 ) อธิบายสองด้านภายในระดับการมองเห็นที่ชัดเจนขึ้นของค่านิยมและความเชื่อ ' และ ' การมองเห็น และทางกายภาพรวบ ' เช่นรหัสชุดและสำนักงาน ระดับ ' มองไม่เห็น ' รวมถึงที่จับต้องได้น้อยกว่าเคนปัดป้อง ( [e-mail] ) เป็นผู้อำนวยการศูนย์เพื่อการศึกษาและภาวะผู้นำ มหาวิทยาลัยวิกตอเรียแห่งเวลลิงตันและ ซาร่า พรอกเตอร์ ทอมสัน ( [e-mail] ) เป็นผู้ช่วยวิจัยกับศูนย์การศึกษาภาวะผู้นำที่มหาวิทยาลัยวิกตอเรียแห่งเวลลิงตัน , นิวซีแลนด์