demands and resources. We thus sugg

demands and resources. We thus suggest a new causal chain,
running from customer demands and customer resources to
customer satisfaction, mediated by frontline employees’ psychological
state and behavior.
To represent customer satisfaction, we use satisfaction with
the frontline employee, which we define as the customer’s
evaluation of her or his interaction with a frontline employee.
Customer demands are the extent to which frontline employees
encounter customers expressing negative behaviors.
Customer demands occur at the customer interface and include
behaviors such as hostility and complaining about frontline
employees. We further integrate customer resources, or
the extent to which frontline employees perceive their customers
as supportive of personal or work-related goals.
Customers can provide emotional support during interactions
with frontline employees, such as by valuing frontline employees’
work effort (Zimmermann et al. 2011). Drawing on
these and other emotional inputs, frontline employees gain
energy, which can influence their emotional state or achievement
of personal goals (Hobfoll 1989; Yoon et al. 2004).
Furthermore, as is known from literature on the servicedominant
logic or customer participation, customers also can
serve as important resources by providing valuable feedback
and information (Auh et al. 2007; Hsieh et al. 2004; Vargo and
Lusch 2004, 2008). By introducing knowledge, precisely describing
wishes, or providing possibilities for improvement,
customers enable frontline employees to deliver better services
and facilitate their work-related goal achievement (Payne et al.
2008). We accordingly distinguish emotional and cognitive
customer resources as antecedents of a frontline employee’s
state (see Fig. 1).
Frontline employees face both demanding and supportive
customers, so this study also investigates how demands and

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความต้องการและทรัพยากร เราจึงขอแนะนำลูกโซ่ใหม่สาเหตุทำงานจากความต้องการของลูกค้าและลูกค้าทรัพยากรความพึงพอใจของลูกค้า mediated frontline พนักงานทางจิตวิทยาสภาพและลักษณะการทำงานแสดงความพึงพอใจของลูกค้า เราใช้ความพึงพอใจพนักงาน frontline ซึ่งเรากำหนดเป็นของลูกค้าการประเมินผลของ เขาติดต่อกับพนักงาน frontlineความต้องการของลูกค้าได้เท่ากับที่พนักงาน frontlineพบลูกค้าแสดงพฤติกรรมลบความต้องการของลูกค้าเกิดขึ้นที่ติดต่อลูกค้า และมีพฤติกรรมที่เป็นศัตรูและเกี่ยวกับการเกิดพนักงาน เราเพิ่มเติมรวมลูกค้าทรัพยากร หรือขอบเขตที่พนักงาน frontline สังเกตลูกค้าของพวกเขาที่สนับสนุนเป้าหมายส่วนบุคคล หรือที่เกี่ยวข้อง กับการทำงานลูกค้าสามารถให้การสนับสนุนทางอารมณ์ในระหว่างการโต้ตอบมีพนักงาน frontline เช่น โดยคะเน frontline พนักงานความพยายาม (Zimmermann et al. 2011) งาน วาดบนเหล่านี้และปัจจัยการผลิตอื่น ๆ อารมณ์ frontline พนักงานได้รับพลังงาน ซึ่งสามารถมีผลกระทบต่อสภาวะทางอารมณ์หรือความสำเร็จของพวกเขาเป้าหมายส่วนบุคคล (Hobfoll 1989 จินเกสท์ et al. 2004)นอกจากนี้ เป็นเป็นที่รู้จักจากวรรณกรรมในการ servicedominantตรรกะหรือลูกค้ามีส่วนร่วม ลูกค้ายังสามารถทำหน้าที่เป็นทรัพยากรที่สำคัญ โดยให้มีผลป้อนกลับและข้อมูล (Auh et al. 2007 Al. ร้อยเอ็ด Hsieh 2004 Vargo และLusch 2004, 2008) โดยการแนะนำความรู้ อธิบายชัดเจนปรารถนา หรือให้โอกาสพัฒนาลูกค้าเปิดใช้ frontline พนักงานบริการดีและช่วยในการบรรลุเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน (Payne et alปี 2008) รับรู้ และอารมณ์เราแยกตามลูกค้าทรัพยากรเป็น antecedents ของพนักงาน frontlineรัฐ (ดู Fig. 1)หน้าพนักงาน frontline ทั้งความต้องการ และสนับสนุนลูกค้า เพื่อการศึกษานี้ยังตรวจสอบว่าความต้องการ และ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความต้องการและทรัพยากร เราจึงขอแนะนำให้โซ่สาเหตุใหม่
วิ่งออกมาจากความต้องการของลูกค้าและทรัพยากรของลูกค้าเพื่อ
ความพึงพอใจของลูกค้าไกล่เกลี่ยโดยทางจิตวิทยาพนักงานแนวหน้า '
รัฐและพฤติกรรม.
เพื่อเป็นตัวแทนของความพึงพอใจของลูกค้าที่เราใช้มีความพึงพอใจกับ
การทำงานของพนักงานแนวหน้าซึ่งเรากำหนดเป็นลูกค้าของ
การประเมินผลการ เธอหรือการทำงานร่วมกันของเขากับพนักงานพนักงาน.
ความต้องการของลูกค้าที่มีขอบเขตที่พนักงานแนวหน้า
พบลูกค้าแสดงพฤติกรรมเชิงลบ.
ความต้องการของลูกค้าเกิดขึ้นในอินเตอร์เฟซของลูกค้าและรวมถึง
พฤติกรรมเช่นความเกลียดชังและการร้องเรียนเกี่ยวกับพนักงาน
พนักงาน เรายังบูรณาการทรัพยากรของลูกค้าหรือ
ขอบเขตที่พนักงานพนักงานรับรู้ลูกค้าของพวกเขา
ในขณะที่การสนับสนุนของเป้าหมายส่วนบุคคลหรือการทำงานที่เกี่ยวข้อง.
ลูกค้าสามารถให้การสนับสนุนทางอารมณ์ในระหว่างการมีปฏิสัมพันธ์
กับพนักงานแนวหน้าเช่นโดยการประเมินมูลค่าพนักงานแนวหน้า '
ความพยายามในการทำงาน (ซิมเมอ et al, . 2011) การวาดภาพบน
เหล่านี้และปัจจัยการผลิตทางอารมณ์อื่น ๆ พนักงานพนักงานได้รับ
พลังงานซึ่งจะมีผลต่อสภาวะอารมณ์หรือความสำเร็จของพวกเขา
ของเป้าหมายส่วนบุคคล. (Hobfoll 1989. ยุน et al, 2004)
นอกจากนี้ยังเป็นที่รู้จักกันจากหนังสือที่เกี่ยวกับ servicedominant
ตรรกะหรือการมีส่วนร่วมของลูกค้า ลูกค้ายังสามารถ
ทำหน้าที่เป็นทรัพยากรที่สำคัญโดยให้ข้อเสนอแนะที่มีคุณค่า
และข้อมูล (AUH et al, 2007;. Hsieh et al, 2004;. Vargo และ
Lusch 2004, 2008) โดยการแนะนำความรู้ได้อย่างแม่นยำอธิบาย
ความปรารถนาหรือการให้เป็นไปได้สำหรับการปรับปรุง
ลูกค้าให้พนักงานแนวหน้าในการส่งมอบบริการที่ดีกว่า
และอำนวยความสะดวกความสำเร็จเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพวกเขา (เพน et al.
2008) เราเห็นความแตกต่างตามอารมณ์และความรู้ความเข้าใจ
ของลูกค้าเป็นทรัพยากรบุคคลของพนักงานพนักงานของ
รัฐ (ดูรูปที่ 1)..
พนักงานพนักงานต้องเผชิญทั้งความต้องการและให้การสนับสนุน
ลูกค้าเพื่อการศึกษาครั้งนี้ยังสำรวจความต้องการและวิธีการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความต้องการและทรัพยากร เราจึงขอแนะนำโซ่สาเหตุใหม่
วิ่งจากความต้องการของลูกค้า และทรัพยากรของลูกค้า

) โดยความพึงพอใจของลูกค้า , พนักงานฝ่ายจิต

สภาพและพฤติกรรม แสดงถึงความพึงพอใจของลูกค้า เราใช้ของ
แนวหน้าของพนักงาน ซึ่งเราเรียกว่าการประเมินผล
ลูกค้าของเธอหรือปฏิสัมพันธ์ของเขากับไลน์
พนักงาน .ความต้องการของลูกค้าคือขอบเขตที่ฝ่ายลูกจ้าง
พบลูกค้าแสดงพฤติกรรมเชิงลบ
ความต้องการของลูกค้าเกิดขึ้นที่ติดต่อลูกค้าและรวมถึง
พฤติกรรมเช่นการเป็นศัตรูและบ่นเกี่ยวกับพนักงาน Frontline

เรายังได้บูรณาการทรัพยากรของลูกค้าหรือ
ขอบเขตซึ่งพนักงาน Frontline รู้สึกลูกค้าของพวกเขา
ที่สนับสนุนเป้าหมายส่วนบุคคลหรือเกี่ยวกับงาน .
ลูกค้าสามารถให้การสนับสนุนทางอารมณ์ในระหว่างการปฏิสัมพันธ์
กับพนักงาน Frontline เช่น Frontline โดยมูลค่าของพนักงาน
งานความพยายาม ( ซิมเมอร์มันน์ et al . 2011 ) การวาดภาพบน
เหล่านี้และปัจจัยทางอารมณ์อื่น ๆ จัดพนักงานเข้า
พลังงาน ซึ่งอิทธิพลของอารมณ์ หรือผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน
เป้าหมายส่วนบุคคล ( hobfoll 1989 ; ยุน et al .2004 ) .
นอกจากนี้ เป็นที่รู้จักจากวรรณกรรมใน servicedominant
ตรรกะหรือลูกค้ามีส่วนร่วม ลูกค้ายังสามารถใช้เป็นทรัพยากรที่สำคัญ โดยให้

ความคิดเห็นที่มีคุณค่าและข้อมูล ( auh et al . 2007 ; เส et al . 2004 ; วาร์โก้และ
lusch 2004 , 2008 ) โดยการนำความรู้ แม่นยำอธิบาย
ความปรารถนา หรือให้ความเป็นไปได้ในการปรับปรุง
ลูกค้าให้พนักงาน Frontline ส่งมอบบริการดีกว่า
และอำนวยความสะดวกของพวกเขาเกี่ยวกับงานเป้าหมายผลสัมฤทธิ์ ( เพน et al .
2008 ) เราตามไปแยกแยะอารมณ์และสติปัญญา
ลูกค้าทรัพยากรบุคคลของรัฐฝ่ายลูกจ้าง
( ดูรูปที่ 1 ) .
พนักงาน Frontline หน้าทั้งความต้องการและลูกค้าสนับสนุน
ดังนั้นนอกจากนี้ยังได้ศึกษาถึงวิธีการเรียกร้อง และ