An analysis of the job to be done (

An analysis of the job to be done (i.e. an analytical study of the tasks to be performed to determine their essential factors) written into a job description so that the selectors know what physical and mental characteristics applicants must possess, what qualities and attitudes are desirable and what characteristics are a decided disadvantage;

In the case of replacement staff a critical questioning of the need to recruit at all (replacement should rarely be an automatic process).
Effectively, selection is 'buying' an employee (the price being the wage or salary multiplied by probable years of service) hence bad buys can be very expensive. For that reason some firms (and some firms for particular jobs) use external expert consultants for recruitment and selection.
Equally some small organizations exist to 'head hunt', i.e. to attract staff with high reputations from existing employers to the recruiting employer. However, the 'cost' of poor selection is such that, even for the mundane day-to-day jobs, those who recruit and select should be well trained to judge the suitability of applicants.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การวิเคราะห์งานจะทำ (เช่นการศึกษาวิเคราะห์งานที่จะทำการพิจารณาปัจจัยความจำเป็น) เขียนเป็นคำอธิบายของงานเพื่อให้เลือกที่ทราบว่าลักษณะทางกายภาพ และจิตใจต้องมีวุฒิการ คุณภาพและทัศนคติใดบ้างจะต้อง และลักษณะใดคือ ข้อเสียที่เลือกในกรณีที่เปลี่ยนพนักงานจิตตสำคัญของความต้องการรับสมัครทั้งหมด (แทนไม่ค่อยควรกระบวนการอัตโนมัติ)ได้อย่างมีประสิทธิภาพ การเลือกเป็น 'ซื้อ' พนักงาน (ราคาค่าจ้างหรือเงินเดือนคูณ ด้วยน่าเป็นปีของบริการ) ดังนั้นดีจำหน่ายจะมีราคาสูงมาก สำหรับเหตุผลที่ บริษัทบาง (และบางบริษัทสำหรับงานเฉพาะ) ใช้ที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญภายนอกในการสรรหาและการเลือกเท่า ๆ กัน บางองค์กรขนาดเล็กมีการ 'ล่าหัว' เช่นจรุงดีย่อมสูงจากนายจ้างที่มีอยู่ให้นายจ้างสรรหาบุคลากร อย่างไรก็ตาม 'ทุน' ของดีมีที่ สำหรับงานประจำวันทางโลก ผู้รับสมัคร และเลือกควรจะเที่ยวในการตัดสินความเหมาะสมของผู้สมัคร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การวิเคราะห์ของงานที่จะต้องทำ (เช่นการศึกษาการวิเคราะห์ของงานที่จะดำเนินการเพื่อตรวจสอบปัจจัยสำคัญของพวกเขา) เขียนลงในรายละเอียดงานเพื่อให้ตัวเลือกรู้ว่าสิ่งที่ลักษณะทางกายภาพและจิตใจผู้สมัครจะต้องมีสิ่งที่มีคุณภาพและทัศนคติเป็นที่พึงประสงค์ และสิ่งที่มีลักษณะเป็นข้อเสียที่ตัดสินใจ;. ในกรณีที่พนักงานเปลี่ยนเป็นคำถามที่สำคัญของความต้องการที่จะรับสมัครที่ทุกคน (แทนไม่ค่อยควรจะเป็นกระบวนการอัตโนมัติ) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ, การเลือกคือ 'ซื้อ' พนักงาน (ต้องเป็นราคาค่าจ้างหรือ เงินเดือนคูณด้วยน่าจะเป็นปีของการให้บริการ) จึงซื้อที่ไม่ดีสามารถมีราคาแพงมาก ด้วยเหตุผลบาง บริษัท ที่ (และบาง บริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับงาน) การใช้ที่ปรึกษาผู้ทรงคุณวุฒิภายนอกสำหรับการรับสมัครและการคัดเลือก. พอ ๆ กันบางองค์กรขนาดเล็กที่มีอยู่เพื่อหัวล่า 'คือเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีชื่อเสียงสูงจากนายจ้างที่มีอยู่ให้นายจ้างสรรหา อย่างไรก็ตามต้นทุนของการเลือกที่ไม่ดีเป็นเช่นนั้นแม้สำหรับงานวันต่อวันโลกีย์ผู้ที่รับสมัครและเลือกควรได้รับการฝึกฝนเป็นอย่างดีที่จะตัดสินความเหมาะสมของผู้สมัคร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวิเคราะห์ของงานที่ต้องทำ ( เช่น การศึกษาเชิงวิเคราะห์ของงานที่จะดำเนินการ เพื่อค้นหาปัจจัยสําคัญ ) เขียนลงในรายละเอียดของงาน เพื่อให้ผู้ทราบว่าลักษณะทางกายภาพและจิตใจต้องมีสิ่งที่คุณภาพและทัศนคติที่พึงประสงค์และลักษณะสิ่งที่เป็นข้อเสียแล้ว

;ในกรณีของพนักงานแทนการตั้งคำถามของต้องการรับสมัครทั้งหมด ( แทนจะไม่ค่อยเป็น กระบวนการอัตโนมัติ )
ได้อย่างมีประสิทธิภาพ การเลือกเป็น ' ซื้อ ' พนักงาน ( ราคาเป็นค่าจ้างหรือเงินเดือนคูณด้วยน่าจะเป็นปี ) ดังนั้นเลวที่ซื้อจะแพงมากเหตุผลที่บาง บริษัท และบาง บริษัท สำหรับงานเฉพาะ ) ใช้ที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญภายนอกสำหรับการสรรหาและการคัดเลือก .
เท่าเทียมกันองค์กรขนาดเล็กบางอยู่ ' ล่า ' หัวคือเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีชื่อเสียงจากนายจ้างเดิมเพื่อการสรรหานายจ้าง อย่างไรก็ตาม ' ต้นทุน ' ของพ่อนั้น แม้แต่รูปวันงานผู้สรรหาและเลือกควรจะผ่านการฝึกอบรมอย่างดีเพื่อตัดสินความเหมาะสมของผู้สมัคร