Variable pay can be defined as any

Variable pay can be defined as any compensation plan that emphasizes a shared focus on organizational success, broadens opportunities for incentives to nontraditional groups (such as nonexecutives or nonmanagers), and operates outside the base pay increase system.
an incentive program that is tied to the company's performance therefore helps the company manage its labor costs. The variable pay structure allows the firm more flexibility in its payroll costs by reducing the amount of bonuses or incentives that has to be paid out when the company is not performing well. For example, as a result of the Asian financial crisis, Hong Kong Telecommunications Limited reduced its employees' salaries in exchange for a performance-linked bonus system! This helps the company manage its cash flow better than the fixed salary system. However, financial insecurity is built into the system for employees. Economic downturn, new competition, or some other force beyond the employee's control may lead to lower profits and hence, lead to lower or even nonexistent bonuses. Due to the Asian financial crisis, most companies cut the bonuses as the first step to stem their cash flow problems. Hence, employee productivity - may actually decline. Exhibit 11-2 outlines questions that can be used .to evaluate the success of variable pay systems. The following sections discuss different types of variable pay.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คุณสามารถกำหนดค่าจ้างแปรแผนค่าตอบแทนใด ๆ ที่ใช้ร่วมกันเน้นความสำเร็จขององค์กร แผ่กว้างโอกาสสำหรับแรงจูงใจกลุ่ม nontraditional (เช่น nonexecutives หรือ nonmanagers), และทำงานนอกระบบเพิ่มค่าจ้างพื้นฐานโปรแกรมจูงใจที่เชื่อมโยงกับประสิทธิภาพของบริษัทช่วยจัดการต้นทุนแรงงานของบริษัทดังนั้น โครงสร้างค่าจ้างแปรให้บริษัทเพิ่มความยืดหยุ่นของต้นทุนค่าจ้าง ด้วยการลดเงินโบนัสหรือสิ่งจูงใจที่มีให้ชำระเมื่อบริษัทกำลังทำดี ตัวอย่าง เป็นผลมาจากวิกฤตการเงินเอเชีย Hong Kong โทรคมนาคมจำกัด(มหาชน)ลดเงินเดือนพนักงานของดำรงระบบเชื่อมโยงประสิทธิภาพโบนัส นี้ช่วยให้บริษัทจัดการกระแสเงินสดดีกว่าระบบเงินเดือนคงที่ อย่างไรก็ตาม ความไม่มั่นคงทางการเงินอยู่ในระบบสำหรับพนักงาน เศรษฐกิจชะลอตัว แข่งขันใหม่ หรือบางหน่วยอื่น ๆ นอกเหนือจากการควบคุมของพนักงานอาจลดผลกำไร และทำโบนัสต่ำ หรือไม่มีอยู่แม้ด้วยเหตุนี้ บริษัทส่วนใหญ่ตัดโบนัสเป็นก้าวแรกของการเกิดปัญหากระแสเงินสดเนื่องจากวิกฤตการเงินเอเชีย ดังนั้น พนักงานผลิต - อาจจะปฏิเสธ คำถาม 11-2 แสดงเค้าร่างที่สามารถใช้เพื่อประเมินความสำเร็จของระบบค่าจ้างแปร ส่วนต่อไปนี้อธิบายชนิดของตัวแปรค่าจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จ่ายตัวแปรสามารถกำหนดเป็นแผนการจ่ายผลตอบแทนใด ๆ ที่เน้นการให้ความสำคัญร่วมกันบนความสำเร็จขององค์กร, ขยายโอกาสในการสร้างแรงจูงใจให้กับกลุ่มในรูปแบบใหม่ (เช่น nonexecutives หรือ nonmanagers) และดำเนินนอกระบบฐานจ่ายเพิ่มขึ้น.
โปรแกรมแรงจูงใจที่จะเชื่อมโยงกับ ผลการดำเนินงานของ บริษัท ฯ จึงจะช่วยให้ บริษัท จัดการค่าใช้จ่ายแรงงาน โครงสร้างการจ่ายค่าตัวแปรที่ช่วยให้ความยืดหยุ่นมากขึ้นของ บริษัท ในค่าใช้จ่ายเงินเดือนของตนโดยการลดปริมาณของโบนัสหรือแรงจูงใจที่จะต้องมีการจ่ายให้เมื่อ บริษัท ไม่ได้มีประสิทธิภาพดี ยกตัวอย่างเช่นเป็นผลมาจากวิกฤตทางการเงินในเอเชีย, ฮ่องกงโทรคมนาคม จำกัด ลดเงินเดือนพนักงานของ บริษัท ในการแลกเปลี่ยนสำหรับระบบโบนัสประสิทธิภาพการทำงานที่เชื่อมโยง! นี้จะช่วยให้ บริษัท จัดการกระแสเงินสดของ บริษัท ดีกว่าระบบเงินเดือนคงที่ อย่างไรก็ตามความไม่มั่นคงทางการเงินจะถูกสร้างไว้ในระบบสำหรับพนักงาน ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำการแข่งขันใหม่หรือบางแรงอื่น ๆ ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงานอาจนำไปสู่ผลกำไรที่ลดลงและจึงนำไปสู่การโบนัสลดลงหรือไม่มีแม้กระทั่ง เนื่องจากวิกฤตทางการเงินในเอเชีย บริษัท ส่วนใหญ่ตัดโบนัสเป็นขั้นตอนแรกที่จะกั้นปัญหากระแสเงินสดของพวกเขา ดังนั้นการทำงานของพนักงาน - จริงอาจลดลง จัดแสดง 11-2 สรุปคำถามที่สามารถใช้ .to ประเมินความสำเร็จของระบบการจ่ายตัวแปร ส่วนต่อไปหารือเกี่ยวกับประเภทที่แตกต่างกันของการจ่ายเงินตัวแปร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตัวแปรจ่ายสามารถกำหนดเป็นแผนการจ่ายผลตอบแทนที่เน้นที่เน้นความสำเร็จขององค์การ ขยายโอกาสเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กลุ่มใหม่ ( เช่น nonexecutives หรือ nonmanagers ) และทำงานนอกระบบเพิ่มฐานค่าจ้าง .
โปรแกรม incentive ที่โยงกับการปฏิบัติงานของ บริษัท ฯ ดังนั้นจึงช่วยให้ บริษัท จัดการต้นทุนแรงงานของตัวแปรโครงสร้างค่าตอบแทนที่ช่วยให้บริษัทมีความยืดหยุ่นมากขึ้นในค่าใช้จ่ายเงินเดือนของตนโดยการลดปริมาณของโบนัสหรือแรงจูงใจที่ต้องจ่ายออกไป เมื่อ บริษัท จะไม่แสดงครับ ตัวอย่างเช่น ผลของวิกฤตการเงินเอเชีย โทรคมนาคมฮ่องกงลดเงินเดือนพนักงาน ' ในการแลกเปลี่ยนสำหรับการแสดงการเชื่อมโยงระบบโบนัสนี้จะช่วยให้ บริษัท จัดการกระแสเงินสดของมันได้ดีกว่าเงินเดือนระบบ อย่างไรก็ตาม ความไม่มั่นคงทางการเงินที่ถูกสร้างขึ้นในระบบพนักงาน การชะลอตัวทางเศรษฐกิจการแข่งขันใหม่ หรืออื่น ๆบาง บังคับนอกเหนือการควบคุมของพนักงานอาจนำไปสู่ผลกำไรลดลงและดังนั้นจึงนำไปสู่การลด หรือแม้แต่ไม่มีโบนัส เนื่องจากวิกฤติการเงินเอเชียบริษัท ส่วนใหญ่ตัดโบนัสเป็นขั้นตอนแรกเพื่อลำต้นปัญหากระแสเงินสดของพวกเขา ดังนั้น การผลิต - พนักงานอาจจะลดลง แสดง 11-2 สรุปคำถามที่สามารถใช้ เพื่อประเมินความสำเร็จของระบบจ่ายตัวแปร ส่วนต่อไปนี้กล่าวถึงประเภทของตัวแปรที่จ่าย