Job analysis (also known as work an

Job analysis (also known as work analysis[1]) is a family of procedures to identify the content of a job in terms of activities involved and attributes or job requirements needed to perform the activities. Job analysis provides information to organizations which helps to determine which employees are best fit for specific jobs. Through job analysis, the analyst needs to understand what the important tasks of the job are, how they are carried out, and the necessary human qualities needed to complete the job successfully. The process of job analysis involves the analyst describing the duties of the incumbent, then the nature and conditions of work, and finally some basic qualifications. After this, the job analyst has completed a form called a job psychograph, which displays the mental requirements of the job.[2] The measure of a sound job analysis is a valid task list. This list contains the functional or duty areas of a position, the related tasks, and the basic training recommendations. Subject matter experts (incumbents) and supervisors for the position being analyzed need to validate this final list in order to validate the job analysis.[3] Job analysis is crucial for first, helping individuals develop their careers, and also for helping organizations develop their employees in order to maximize talent. The outcomes of job analysis are key influences in designing learning, developing performance interventions, and improving processes.[4] The application of job analysis techniques makes the implicit assumption that information about a job as it presently exists may be used to develop programs to recruit, select, train, and appraise people for the job as it will exist in the future.[5]

Job analysts are typically industrial-organizational (I-O) psychologists or human resource officers who have been trained by, and are acting under the supervision of an I-O psychologist. One of the first I-O psychologists to introduce job analysis was Morris Viteles. In 1922, he used job analysis in order to select employees for a trolley car company. Viteles' techniques could then be applied to any other area of employment using the same process.[6] Job analysis was also conceptualized by two of the founders of I-O psychology, Frederick Winslow Taylor and Lillian Moller Gilbreth in the early 20th century.[1] Since then, experts have presented many different systems to accomplish job analysis that have become increasingly detailed over the decades. However, evidence shows that the root purpose of job analysis, understanding the behavioral requirements of work, has not changed in over 85 years

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

งานวิเคราะห์ (หรือที่เรียกว่า analysis[1]) ทำงานเป็นขั้นตอนเพื่อระบุเนื้อหาของงานในกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง และแอตทริบิวต์หรือความต้องการงานที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรม งานวิเคราะห์ข้อมูลองค์กรซึ่งช่วยในการกำหนดพนักงานที่ดีสุดเหมาะสำหรับงานเฉพาะ ทาง ผ่านการวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์ต้องเข้าใจว่างานสำคัญของงาน เป็น วิธีพวกเขาดำเนินการ และคุณภาพมนุษย์จำเป็นต้องให้งานเสร็จสมบูรณ์ กระบวนการวิเคราะห์งานที่เกี่ยวข้องกับนักวิเคราะห์อธิบายหน้าที่ของ incumbent แล้วธรรมชาติ และการทำงาน และสุดท้ายบางคุณสมบัติพื้นฐาน หลังจากนี้ นักวิเคราะห์งานที่เสร็จสมบูรณ์แบบที่เรียกว่า psychograph งาน ซึ่งแสดงความต้องการทางจิตใจของงาน [2] การวัดวิเคราะห์เสียงงานรายการงานถูกต้องได้ รายการนี้ประกอบด้วยพื้นที่ทำงานหรือหน้าที่ของตำแหน่งงาน งานที่เกี่ยวข้อง และคำแนะนำการฝึกขั้นพื้นฐาน ผู้เชี่ยวชาญ (incumbents) และผู้บังคับบัญชาในตำแหน่งการวิเคราะห์ต้องตรวจสอบรายการสุดท้ายเพื่อตรวจสอบการวิเคราะห์งาน [3] งานวิเคราะห์เป็นสิ่งสำคัญ สำหรับ ช่วยพัฒนาอาชีพของตน บุคคล และช่วยพัฒนาพนักงานของพวกเขาเพื่อขยายความสามารถขององค์กร ผลการวิเคราะห์งานมีอิทธิพลสำคัญในการออกแบบการเรียนรู้ พัฒนาประสิทธิภาพงาน และปรับปรุงกระบวนการ [4] การประยุกต์ใช้เทคนิคการวิเคราะห์งานทำสมมติฐานนัยให้ข้อมูลเกี่ยวกับงานที่เป็นปัจจุบันอยู่พฤษภาคมใช้ในการพัฒนาโปรแกรม เลือก รถไฟ และพิจารณาคนงานจะมีในอนาคต [5]นักวิเคราะห์งานเป็นนักจิตวิทยา (I-O) โดยทั่วไปอุตสาหกรรมองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลผู้ได้รับการฝึกฝน และทำหน้าที่ภายใต้การดูแลของจิตวิทยาการ-O นักจิตวิทยา-O แรกจะแนะนำการวิเคราะห์งานอย่างใดอย่างหนึ่งถูก Viteles มอร์ริส ในค.ศ. 1922 เขาใช้งานวิเคราะห์เพื่อเลือกพนักงานสำหรับบริษัทรถยนต์รถเข็น จากนั้นใช้เทคนิคของ Viteles กับพื้นที่อื่น ๆ ของการจ้างงานโดยใช้กระบวนการเดียวกัน [6] งานวิเคราะห์ถูกยัง conceptualized โดยสองผู้ก่อตั้งของจิตวิทยา-O เฟรเดอริก Winslow Taylor และ Lillian Gilbreth มอลเลอร์ในศตวรรษที่ 20 ต้น [1] หลังจากนั้น ผู้เชี่ยวชาญได้นำเสนอหลายต่าง ๆ ระบบการทำงานวิเคราะห์ที่ได้เป็นรายละเอียดมากขึ้นกว่าทศวรรษที่ผ่านมา อย่างไรก็ตาม หลักฐานแสดงให้เห็นว่าวัตถุประสงค์หลักของการวิเคราะห์งาน เข้าใจความต้องการพฤติกรรมของการทำงาน ไม่เปลี่ยนแปลงมากกว่า 85 ปี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การวิเคราะห์งาน (หรือเรียกว่าการวิเคราะห์การทำงาน [1]) เป็นครอบครัวของวิธีการในการระบุเนื้อหาของงานในแง่ของกิจกรรมที่เกี่ยวข้องและคุณสมบัติหรือความต้องการของงานจำเป็นในการดำเนินกิจกรรม การวิเคราะห์งานให้ข้อมูลกับองค์กรที่ช่วยในการตรวจสอบว่าพนักงานมีแบบที่ดีที่สุดสำหรับงานที่เฉพาะเจาะจง ผ่านการวิเคราะห์งานวิเคราะห์ความต้องการที่จะเข้าใจในสิ่งที่งานที่สำคัญของงานที่มีวิธีที่พวกเขาจะดำเนินการและคุณภาพของมนุษย์ที่จำเป็นเพื่อให้งานประสบความสำเร็จ กระบวนการของการวิเคราะห์งานที่เกี่ยวข้องกับนักวิเคราะห์อธิบายหน้าที่ของผู้ดำรงตำแหน่งแล้วลักษณะและเงื่อนไขของการทำงานและในที่สุดบางคุณสมบัติพื้นฐาน หลังจากนี้นักวิเคราะห์งานได้เสร็จสิ้นการรูปแบบที่เรียกว่า psychograph งานซึ่งแสดงความต้องการทางจิตของงาน. [2] ตัวชี้วัดของการวิเคราะห์งานเสียงเป็นรายการงานที่ถูกต้อง รายการนี้มีการทำงานหรือพื้นที่ที่หน้าที่ของตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องและคำแนะนำการฝึกขั้นพื้นฐาน ผู้เชี่ยวชาญเรื่อง (ครอบครอง) และผู้บังคับบัญชาสำหรับตำแหน่งที่มีการวิเคราะห์ความจำเป็นในการตรวจสอบรายการสุดท้ายนี้เพื่อที่จะตรวจสอบการวิเคราะห์งาน. [3] การวิเคราะห์งานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับครั้งแรกที่ประชาชนให้ความช่วยเหลือในการพัฒนาอาชีพของพวกเขาและยังช่วยให้องค์กรพัฒนาของพวกเขา พนักงานเพื่อเพิ่มความสามารถ ผลที่ได้จากการวิเคราะห์งานที่มีอิทธิพลสำคัญในการออกแบบการเรียนรู้การพัฒนาแทรกแซงประสิทธิภาพการทำงานและการปรับปรุงกระบวนการ. [4] การประยุกต์ใช้เทคนิคการวิเคราะห์งานทำให้สมมติฐานโดยปริยายว่าข้อมูลเกี่ยวกับงานที่มันในปัจจุบันมีอยู่อาจจะใช้ในการพัฒนาโปรแกรมที่จะรับสมัคร เลือกรถไฟและประเมินคนงานในขณะที่มันจะมีอยู่ต่อไปในอนาคต. [5] นักวิเคราะห์งานโดยทั่วไปจะมีอุตสาหกรรมองค์กร (IO) นักจิตวิทยาหรือเจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับการฝึกอบรมด้วยและจะทำหน้าที่ภายใต้การกำกับดูแลของ นักจิตวิทยา IO หนึ่งในนักจิตวิทยา IO แรกที่จะแนะนำการวิเคราะห์งานเป็นมอร์ริส Viteles ในปี 1922 เขาใช้การวิเคราะห์งานเพื่อคัดเลือกพนักงาน บริษัท รถเข็น Viteles เทคนิค 'จากนั้นสามารถนำไปใช้ในพื้นที่อื่น ๆ ของการจ้างงานโดยใช้กระบวนการเดียวกัน. [6] การวิเคราะห์งานเป็นแนวความคิดโดยสองผู้ก่อตั้งของจิตวิทยา IO เฟรเดอริพระพุทธเจ้าเทย์เลอร์และลิเลียน Moller Gilbreth ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20. [1 ] ตั้งแต่นั้นผู้เชี่ยวชาญได้นำเสนอระบบที่แตกต่างกันเพื่อให้บรรลุการวิเคราะห์งานที่ได้กลายเป็นรายละเอียดมากขึ้นในช่วงหลายทศวรรษ อย่างไรก็ตามหลักฐานแสดงให้เห็นว่าวัตถุประสงค์รากของการวิเคราะห์งานการทำความเข้าใจความต้องการของพฤติกรรมของการทำงานไม่ได้เปลี่ยนในกว่า 85 ปี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วิเคราะห์งาน ( หรือเรียกว่าการวิเคราะห์การทำงาน [ 1 ] ) เป็นครอบครัวของกระบวนการเพื่อระบุเนื้อหาของงานในส่วนของกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับลักษณะงานและความต้องการหรือต้องการแสดงกิจกรรม วิเคราะห์งานให้ข้อมูลกับองค์กรที่ช่วยในการตรวจสอบ ซึ่งพนักงานจะเหมาะสมที่สุดสำหรับงานที่เฉพาะเจาะจง ผ่านการวิเคราะห์งานนักวิเคราะห์ความต้องการที่จะเข้าใจความสำคัญของงานเป็นอย่างไร พวกเขาจะดำเนินการและเป็นคุณภาพของมนุษย์ที่จำเป็นเพื่อให้งานสำเร็จ กระบวนการของการวิเคราะห์ งานที่เกี่ยวข้องกับนักวิเคราะห์อธิบายหน้าที่ของตำแหน่ง แล้วลักษณะและเงื่อนไขของการทำงาน และสุดท้าย บางคุณสมบัติพื้นฐาน หลังจากนี้งานนักวิเคราะห์ได้เสร็จสมบูรณ์รูปแบบเรียกว่า psychograph งานซึ่งแสดงความต้องการทางจิตใจของงาน [ 2 ] วัดจากการวิเคราะห์ งานเสียง คือรายการงานที่ถูกต้อง รายการนี้ประกอบด้วยพื้นที่การทำงาน หรือหน้าที่ในตำแหน่ง และงานที่เกี่ยวข้อง และพื้นฐานการฝึกอบรมแนะนำผู้เชี่ยวชาญเรื่อง ( ตำแหน่ง ) และศึกษานิเทศก์ในตำแหน่งวิเคราะห์ ต้องตรวจสอบรายชื่อสุดท้ายเพื่อตรวจสอบการวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์งาน [ 3 ] เป็นสิ่งสำคัญสำหรับครั้งแรกที่ช่วยให้บุคคลพัฒนาอาชีพของตน และเพื่อช่วยให้องค์กรพัฒนาพนักงานเพื่อเพิ่มความสามารถ ผลของการวิเคราะห์อิทธิพลสำคัญในงานออกแบบการเรียนรู้การพัฒนาประสิทธิภาพของปัญหาและการปรับปรุงกระบวนการ . [ 4 ] การประยุกต์ใช้เทคนิคการวิเคราะห์ระบบงานทำให้สมมติฐานที่ว่าข้อมูลเกี่ยวกับงานที่เป็นปัจจุบันที่มีอยู่อาจจะถูกใช้เพื่อพัฒนาโปรแกรมการรับสมัคร คัดเลือก ฝึกอบรม และประเมินคนเพื่องาน เพราะมัน จะ อยู่ ใน อนาคต . [ 5 ]

นักวิเคราะห์งานโดยทั่วไปอุตสาหกรรมองค์การ ( I-O ) นักจิตวิทยาหรือนักทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับการฝึก และทำภายใต้การดูแลของ I-O นักจิตวิทยา หนึ่งในนักจิตวิทยา I-O แรกแนะนำการวิเคราะห์งานคือมอร์ริสวิทีเลส . ในปี 1922 เขาใช้การวิเคราะห์งานเพื่อเลือกพนักงานสำหรับ บริษัท รถยนต์ รถเข็นเทคนิควิทีเลส ' แล้วสามารถนำไปใช้กับพื้นที่อื่น ๆของการจ้างงานโดยใช้กระบวนการเดียวกัน . [ 6 ] งานวิเคราะห์ยัง conceptualized โดยสองผู้ก่อตั้งของจิตวิทยา I-O เฟรดเดอริก วินส์โลว์เทย์เลอร์และ Lillian Gilbreth โมลเลอร์ในต้นศตวรรษที่ 20 [ 1 ] หลังจากนั้นผู้เชี่ยวชาญได้นำเสนอระบบที่แตกต่างกันหลายเพื่อให้บรรลุงานวิเคราะห์ที่ได้กลายเป็นมากขึ้นรายละเอียดมากกว่าทศวรรษที่ผ่านมา อย่างไรก็ตาม หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่ารากจุดประสงค์ของการวิเคราะห์งาน ความเข้าใจ ความต้องการ พฤติกรรมการทำงาน ไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงในกว่า 85 ปี