Of course management has always bee

Of course management has always been to some extent an ideological practice promotion appropriate attitudes values and norms as means of motivating and controlling employees. What is new in many recent developments is the not-so-subtle way in which ideological manipulation and control is begin advocated as an essential managerial strategy. There is a certain ideological blindness in much of the writing about corporate culture especially by those who advocate that managers attempt to become folk heroes shaping and reshaping the culture of their organizations. The fact that such manipulation may well be accompanied by resistance resentment and mistrust and that employees may react against being manipulated in this way receives scant attention. There is an important distinction to be drawn between attempts to create networks of shared meaning that link key member of an organization around visions values and codes of practice so essential to the holographic self-organization described in Chapter 4 and the use of culture as a manipulative tool. To the extent that the insights of the culture metaphor are used to create an Orwellian world of "corporate newspeak" where the culture controls rather that expresses human character the metaphor may prove quite manipulative and totalitarian in its influence.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หลักสูตรการจัดการได้รับเสมอโปรโมชั่นการปฏิบัติอุดมการณ์ค่านิยมทัศนคติและบรรทัดฐานที่เหมาะสมเป็นวิธีการสร้างแรงจูงใจ และการควบคุมพนักงานในระดับหนึ่ง มีอะไรใหม่ในการพัฒนาล่าสุดจำนวนมากเป็นวิธีไม่ให้ลึกซึ้งในอุดมการณ์การจัดการและควบคุมที่จะเริ่ม advocated เป็นกลยุทธ์การบริหารสำคัญ มีสายตาที่อุดมการณ์บางอย่างในการเขียนเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับผู้สนับสนุนซึ่ง ผู้จัดการพยายามที่จะกลายเป็น วีรบุรุษที่ชาวบ้านสร้าง และปรับวัฒนธรรมขององค์กรของตนมาก ความจริงที่ว่าการจัดการดังกล่าวอาจดีมาพร้อมกับความต้านทานความไม่พอใจ และ mistrust และพนักงานที่อาจตอบสนองกับการจัดการในลักษณะนี้ ได้รับความสนใจไม่เพียงพอ มีความแตกต่างสำคัญเพื่อดึงความพยายามในการสร้างเครือข่ายใช้ร่วมกันซึ่งหมายความว่า สมาชิกสำคัญเชื่อมโยงขององค์กรในรอบค่าวิสัยทัศน์และแนวทางปฏิบัติที่สำคัญองค์กรเองโฮโลแกรมที่อธิบายไว้ในบทที่ 4 และใช้วัฒนธรรมเป็นเครื่องมือที่ยักย้ายถ่ายเท ในกรณีที่ใช้ข้อมูลเชิงลึกของอุปมาวัฒนธรรมการสร้าง "บริษัทนิวสปีก" มาย Orwellian ที่วัฒนธรรมควบคุมแทนที่จะได้ตัวละครมนุษย์ อุปมาที่อาจพิสูจน์เผด็จในอิทธิพล และยักย้ายถ่ายเทค่อนข้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ของการจัดการเรียนการสอนที่ได้รับเสมอบางส่วนโปรโมชั่นการปฏิบัติอุดมการณ์ค่านิยมทัศนคติที่เหมาะสมและบรรทัดฐานเป็นวิธีการสร้างแรงจูงใจและพนักงานควบคุม มีอะไรใหม่ในการพัฒนาที่ผ่านมาเป็นจำนวนมากที่ไม่ให้ลึกซึ้งวิธีที่จัดการอุดมการณ์และการควบคุมจะเริ่มสนับสนุนเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญในการบริหารจัดการ มีตาบอดอุดมการณ์บางอย่างมากในการเขียนเกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่สนับสนุนที่พยายามผู้จัดการที่จะกลายเป็นวีรบุรุษที่ชาวบ้านสร้างและการปรับวัฒนธรรมขององค์กรของพวกเขาคือ ความจริงที่ว่าการจัดการดังกล่าวอาจจะมาพร้อมกับความแค้นและความไม่ไว้วางใจต้านทานและว่าพนักงานอาจทำปฏิกิริยากับถูกจัดการในลักษณะนี้ได้รับความสนใจขาดแคลน มีความแตกต่างที่สำคัญที่จะวาดระหว่างความพยายามที่จะสร้างเครือข่ายของความหมายที่ใช้ร่วมกันที่เชื่อมโยงสมาชิกคนสำคัญขององค์กรทั่วค่าวิสัยทัศน์และรหัสของการปฏิบัติเพื่อให้จำเป็นต่อโฮโลแกรมองค์กรด้วยตนเองที่อธิบายไว้ในบทที่ 4 และการใช้วัฒนธรรมเป็นบิดเบือนเป็น เครื่องมือ. ในกรณีที่ข้อมูลเชิงลึกของคำอุปมาวัฒนธรรมที่มีการใช้ในการสร้างโลกที่ Orwellian ของ "Newspeak องค์กร" ที่ควบคุมค่อนข้างวัฒนธรรมที่แสดงออกถึงตัวละครมนุษย์อุปมาอาจพิสูจน์ค่อนข้างบิดเบือนและเผด็จการในอิทธิพลของ