On the other hand, many scholars, p

On the other hand, many scholars, particularly financial economists, have derived a powerful ought from the empirical observation of what is by ascribing the cause of rising pay wholly to the operation of a competitive market—the market for scarce and valuable managerial talent.
This is the school of thought broadly classified as the theory of “optimal contracting.”
The operation of large and complex business enterprises is a difficult task.
Those who can do it well are exceedingly rare and sought after for the value they can create for investors in doing so.
Consequently, wages are seen to merely respond to the demand for and value of such skills, while competition precludes the involvement of rents for either party.
High wages are the outcome of an efficient bidding for talent and the resultant sorting of managers to firms, which is consistent with maximizing shareholder value. This view has become quite popular, especially subsequent to Xavier Gabaix and Augustin Landier’s calibrated general equilibrium model and the explanatory power they claimed it possessed.
We question, however, the legitimacy of relying upon such a conception of a
competitive market for talent – and as a result the related efficiency claims – in explaining the rising pay of executives.
We criticize the competitive markets approach mainly on the basis of market frictions and the characteristics of “thin” labor markets.
Specifically, we will address the question of executive transferability and the implications for any notion of a centralized market exchange for talent.
A more recent approach has sought to explain the cause of rising pay from a sociological or an institutional context.
The proponents of this view see overwhelming ambiguity as essential to the nature of any appraisal of executive worth and to the corresponding negotiation of compensation amounts.
As a result, rather than being founded upon fundamental economic values, the amounts of pay awarded is simply determined through reference to the normative practices within a topography of local networks – in a large part as a response to the need to provide legitimacy to external constituents -­‐ and pay is therefore in fact largely unrelated to traditional economic marginal value. Related research has examined the process by which boards then reconcile this inherent ambiguity through the use of a convenient rule of thumb in arriving at a judgment of what they view to be fair, reasonable, and necessary remuneration.
In particular, the use of formal targeting of compensation to that of peer companies is addressed.
In setting the pay of their CEO, boards invariably reference the pay of the executives at other enterprises in similar industries and of similar size and complexity. For this, compensation consultants are retained to construct a “peer group” of such companies and survey the pay practices which are prevalent.
Then, in what is described as “competitive benchmarking”, compensation levels are generally targeted to either the 50th, 75th, or 90th percentile. This process is alleged to provide an effective gauge of the “market wage” which is necessary for executive retention.
In essence, this process creates a market for executives where it otherwise does not exist. As we will describe, this conception of such a market was created purely by happenstance, and by its uniform application across companies the effects of structural flaws in its design can have potentially compounding macro-­‐effects on the level of executive compensation.
It has been observed in both the academic and professional communities that the
practice of targeting the pay of executives to median or higher levels will naturally create an upward bias and movement in total compensation amounts.
Whether this escalation has been dramatic or merely incremental, the compounded effect has been to create a significant disparity between the pay of executives and what is appropriate to the companies they run. This is not surprising. By basing pay primarily on external comparisons, a separate regime which was untethered from the actual wage structures of the rest of the organization was established.
Over time, these disconnected systems were bound to diverge. Unfortunately, the pay of the executive has a profound effect on the incentive structure throughout the corporate hierarchy. Rising pay thus has costs far greater than the amount actually transferred to the CEOs themselves. To mitigate this, pay must be more consistent with internal corporate wage structures. An important step in that direction is to diminish the focus on external benchmarking.

We will argue that: (I) theories of optimal market-­‐based contracting are misguided in that they are predicated upon the chimerical notion of vigorous and competitive markets for transferable executive talent; (II) that even boards comprised of only the most faithful fiduciaries of shareholder interests will fail to reach an agreeable resolution to the compensation conundrum because of the unfounded reliance on the structurally malignant and unnecessary process of peer benchmarking; and (III) that the solution lies in avoiding the mechanistic and arbitrary application of peer group data in arriving at executive compensation levels.
Instead, the independent and shareholder-­‐conscious compensation committee must develop internally created standards of pay based on the individual nature of the organization concerned, its particular competitive environment and its internal dynamics.
Relevant considerations include the executive’s current and historic performance based on a variety of factors and the specific nature of the company or industry, but they must also inculcate the notion of internal pay equity in their
formulations.
Some casual reference to peer groups may be warranted, though the process
must maintain the flexibility necessary to arrive at a reasonable approximation to what is absolutely necessary to retain and encourage talent.
Admittedly, our prescription is not concrete or easily implemented, but as the shareholder value movement has empowered directors as never before to act in their investors’ interest, any solution to the compensation conundrum must be founded upon their expert judgment and discretion.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ใน มือ นักวิชาการ ทางการเงินโดยเฉพาะอย่างยิ่งนักเศรษฐศาสตร์จำนวนมาก ได้มาควรมีประสิทธิภาพจากการสังเกตผลของสิ่งที่อยู่โดย ascribing ทั้งหมดของค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นกับการดำเนินงานของตลาดการแข่งขัน – ตลาดขาดแคลน และมีความสามารถพิเศษจัดการนี่คือความคิดของโรงเรียนประเภทเป็นทฤษฎีของ "ดีที่สุดสัญญา"การดำเนินงานขององค์กรธุรกิจขนาดใหญ่ และซับซ้อนเป็นงานยากผู้ที่สามารถทำได้ดีจะไปหายาก และขอหลังจากค่าที่พวกเขาสามารถสร้างสำหรับนักลงทุนในดังนั้น ค่าจ้างจะเห็นเพียงตอบสนองความต้องการและค่าทักษะดังกล่าว ในขณะที่การแข่งขันไม่สามารถมีส่วนร่วมค่าเช่าสำหรับทั้งสองฝ่ายค่าจ้างสูงเป็นผลลัพธ์ของการประมูลอย่างมีประสิทธิภาพความสามารถพิเศษและผลแก่เรียงลำดับการบริษัท ซึ่งจะสอดคล้องกับการเพิ่มมูลค่าผู้ถือหุ้น มุมมองนี้ได้กลายเป็นนิยมมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง subsequent to Xavier Gabaix และของโอกุ Landier รุ่นปรับเทียบสมดุลทั่วไปและพลังงานอธิบายพวกเขาอ้างว่า มันต้องมีเราถาม อย่างไร ตามชอบธรรมของอาศัยเมื่อนั้นความคิดเป็นของตัวแข่งขันความสามารถ พิเศษ – และ เป็นผล อ้างประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้อง – ในการอธิบายไรซิ่งที่จ่ายของผู้บริหารเราวิพากษ์วิจารณ์วิธีการแข่งขันตลาดส่วนใหญ่ตามตลาด frictions และลักษณะของตลาดแรงงาน "บาง" Specifically, we will address the question of executive transferability and the implications for any notion of a centralized market exchange for talent.A more recent approach has sought to explain the cause of rising pay from a sociological or an institutional context.The proponents of this view see overwhelming ambiguity as essential to the nature of any appraisal of executive worth and to the corresponding negotiation of compensation amounts.As a result, rather than being founded upon fundamental economic values, the amounts of pay awarded is simply determined through reference to the normative practices within a topography of local networks – in a large part as a response to the need to provide legitimacy to external constituents -­‐ and pay is therefore in fact largely unrelated to traditional economic marginal value. Related research has examined the process by which boards then reconcile this inherent ambiguity through the use of a convenient rule of thumb in arriving at a judgment of what they view to be fair, reasonable, and necessary remuneration.In particular, the use of formal targeting of compensation to that of peer companies is addressed.In setting the pay of their CEO, boards invariably reference the pay of the executives at other enterprises in similar industries and of similar size and complexity. For this, compensation consultants are retained to construct a “peer group” of such companies and survey the pay practices which are prevalent.แล้ว ในการที่จะอธิบายว่า "วารสาร" ระดับค่าตอบแทนโดยทั่วไปเป้าหมาย 50, 75th หรือ 90 percentile กระบวนการนี้ก็ถูกกล่าวหาให้การวัดประสิทธิภาพของ "ตลาดค่าจ้าง" ที่จำเป็นสำหรับการเก็บข้อมูลผู้บริหารในสาระสำคัญ กระบวนการนี้สร้างตลาดสำหรับผู้บริหารที่จะเป็นอย่างอื่นไม่มี เป็นเราจะอธิบาย ความคิดนี้ของตลาดดังกล่าวถูกสร้างขึ้นเพียงอย่างเดียว โดยนู่น และ โดยโปรแกรมประยุกต์ของเครื่องแบบระหว่างบริษัท ผลของข้อบกพร่องทางโครงสร้างในการออกแบบสามารถมีแมโค ‐effects ทบต้นอาจในระดับค่าตอบแทนผู้บริหารการสังเกตทั้งทางวิชาการ และวิชาชีพชุมชนในที่นี้ปฏิบัติกำหนดเป้าหมายค่าจ้างของผู้บริหารกับมัธยฐานหรือระดับที่สูงขึ้นจะธรรมชาติสร้างมีความโน้มเอียงขึ้นและเคลื่อนไหวในจำนวนเงินค่าตอบแทนรวมว่าเลื่อนระดับนี้ได้อย่างมาก หรือเพียงแค่เพิ่ม ผลทบได้สร้าง disparity อย่างมีนัยสำคัญระหว่างค่าจ้างของผู้บริหารและสิ่งที่เหมาะสมกับบริษัทพวกเขาเรียกใช้ นี้ไม่น่าแปลกใจ ระบอบแยกต่างหากซึ่งคุก untethered จากโครงสร้างค่าจ้างที่แท้จริงขององค์กรที่ ถูกตั้งขึ้น โดยอ้างอิงค่าจ้างเป็นหลักในการเปรียบเทียบภายนอกOver time, these disconnected systems were bound to diverge. Unfortunately, the pay of the executive has a profound effect on the incentive structure throughout the corporate hierarchy. Rising pay thus has costs far greater than the amount actually transferred to the CEOs themselves. To mitigate this, pay must be more consistent with internal corporate wage structures. An important step in that direction is to diminish the focus on external benchmarking.We will argue that: (I) theories of optimal market-­‐based contracting are misguided in that they are predicated upon the chimerical notion of vigorous and competitive markets for transferable executive talent; (II) that even boards comprised of only the most faithful fiduciaries of shareholder interests will fail to reach an agreeable resolution to the compensation conundrum because of the unfounded reliance on the structurally malignant and unnecessary process of peer benchmarking; and (III) that the solution lies in avoiding the mechanistic and arbitrary application of peer group data in arriving at executive compensation levels.Instead, the independent and shareholder-­‐conscious compensation committee must develop internally created standards of pay based on the individual nature of the organization concerned, its particular competitive environment and its internal dynamics.ข้อพิจารณาที่เกี่ยวข้องรวมถึงการบริหารปัจจุบัน และประวัติศาสตร์ประสิทธิภาพตามความหลากหลายของปัจจัยและลักษณะเฉพาะของบริษัทหรืออุตสาหกรรม แต่พวกเขายังต้องปลูกฝังแนวคิดของหุ้นการชำระค่าจ้างภายในของพวกเขาสูตรอ้างอิงบางอย่างสบาย ๆ กับกลุ่มเพื่อนอาจจะ warranted แม้ว่ากระบวนการต้องรักษาความยืดหยุ่นที่จำเป็นในการประมาณที่สมเหตุสมผลเพื่ออะไรจำเป็นจริง ๆ เพื่อรักษา และส่งเสริมความสามารถพิเศษมาเป็นที่ยอมรับ ยาของเราไม่ใช่คอนกรีต หรือดำเนินการได้อย่างง่ายดาย แต่เป็นค่าหุ้น เคลื่อนไหวมีอำนาจกรรมการเป็นก่อนดำเนินในดอกเบี้ยของการลงทุน วิธี conundrum ค่าตอบแทนต้องได้ก่อตั้งขึ้นเมื่อพิจารณาและพิพากษาผู้เชี่ยวชาญของพวกเขาไม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บนมืออื่น ๆ , นักวิชาการหลายคนนักเศรษฐศาสตร์การเงินโดยเฉพาะอย่างยิ่งได้มาที่มีประสิทธิภาพควรจากการสังเกตเชิงประจักษ์ของสิ่งที่เป็นโดยโทษสาเหตุของการเพิ่มขึ้นของการจ่ายเงินทั้งหมดเพื่อการดำเนินงานของการแข่งขันในตลาดตลาดสำหรับความสามารถในการบริหารจัดการหายากและมีคุณค่า.
นี้ เป็นโรงเรียนของความคิดแบ่งกว้างเป็นทฤษฎีของ "การทำสัญญาที่ดีที่สุด."
การดำเนินงานของผู้ประกอบการธุรกิจขนาดใหญ่และซับซ้อนเป็นงานที่ยาก.
บรรดาผู้ที่สามารถทำมันได้ดีเหลือเกินที่หายากและเป็นที่ต้องการสำหรับค่าที่พวกเขาสามารถสร้างสำหรับนักลงทุนใน การทำเช่นนั้น.
ดังนั้นค่าจ้างจะเห็นเพียงตอบสนองต่อความต้องการและความคุ้มค่าของทักษะดังกล่าวในขณะที่การแข่งขันพอสมควรการมีส่วนร่วมของค่าเช่าสำหรับทั้งสองฝ่าย.
ค่าจ้างสูงจะผลของการเสนอราคาที่มีประสิทธิภาพสำหรับความสามารถและผลการเรียงลำดับของผู้บริหารที่จะ บริษัท ซึ่งมีความสอดคล้องกับการเพิ่มมูลค่าผู้ถือหุ้น มุมมองนี้ได้กลายเป็นที่นิยมมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งภายหลังจากซาเวียร์ Gabaix และ Augustin Landier ของการสอบเทียบแบบจำลองดุลยภาพทั่วไปและอำนาจอธิบายพวกเขาอ้างว่ามันมี.
เราถาม
แต่ความชอบธรรมของการอาศัยเช่นความคิดหนึ่งของตลาดการแข่งขันสำหรับความสามารถ- และ ผลการเรียกร้องที่มีประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้อง - ในการอธิบายการจ่ายเงินที่เพิ่มขึ้นของผู้บริหาร.
เราวิพากษ์วิจารณ์การแข่งขันในตลาดเข้าใกล้ส่วนใหญ่บนพื้นฐานของความขัดแย้งตลาดและลักษณะของ "บาง" ตลาดแรงงาน.
โดยเฉพาะเราจะอยู่ที่คำถามของการถ่ายโอนของผู้บริหารและที่ ผลกระทบต่อความคิดของตลาดแลกเปลี่ยนในส่วนกลางสำหรับความสามารถใด ๆ .
วิธีการเมื่อเร็ว ๆ นี้ได้พยายามที่จะอธิบายสาเหตุของการเพิ่มขึ้นของค่าใช้จ่ายจากสังคมวิทยาหรือบริบทสถาบัน.
ผู้เสนอในมุมมองนี้ดูคลุมเครืออย่างท่วมท้นเป็นสิ่งจำเป็นในการลักษณะของการประเมินใด ๆ .
ผู้บริหารที่คุ้มค่าและการเจรจาต่อรองที่สอดคล้องกันของจำนวนเงินชดเชยเป็นผลมากกว่าการก่อตั้งขึ้นเมื่อค่าพื้นฐานทางเศรษฐกิจจำนวนของการจ่ายเงินที่ได้รับรางวัลจะถูกกำหนดเพียงแค่ผ่านการอ้างอิงถึงการปฏิบัติกฎเกณฑ์ภายในภูมิประเทศของเครือข่ายท้องถิ่น- ในส่วนที่มีขนาดใหญ่เป็น เพื่อตอบสนองต่อความต้องการที่จะให้ถูกต้องตามกฎหมายองค์ประกอบภายนอก - จ่ายและดังนั้นจึงเป็นส่วนใหญ่ในความเป็นจริงที่ไม่เกี่ยวข้องกับค่าเล็กน้อยเศรษฐกิจแบบดั้งเดิม งานวิจัยที่เกี่ยวข้องมีการตรวจสอบกระบวนการที่โต๊ะแล้วกระทบความคลุมเครือโดยธรรมชาตินี้ผ่านการใช้กฎสะดวกของหัวแม่มือในการเดินทางมาถึงการตัดสินของสิ่งที่พวกเขาดูเป็นธรรมเหมาะสมและค่าตอบแทนที่จำเป็น.
โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้การกำหนดเป้าหมายอย่างเป็นทางการ ของการชดเชยกับที่ของ บริษัท จดทะเบียนเป็น addressed.
ในการตั้งค่าการจ่ายเงินของซีอีโอของพวกเขาอย่างสม่ำเสมอบอร์ดอ้างอิงการจ่ายเงินของผู้บริหารที่ บริษัท อื่น ๆ ในอุตสาหกรรมที่คล้ายกันและขนาดใกล้เคียงกันและความซับซ้อน สำหรับเรื่องนี้ที่ปรึกษาการชดเชยจะถูกเก็บไว้ที่จะสร้าง "กลุ่มเพื่อน" ของ บริษัท ดังกล่าวและการสำรวจการปฏิบัติที่จ่ายซึ่งเป็นที่แพร่หลาย.
จากนั้นในสิ่งที่อธิบายว่า "การเปรียบเทียบการแข่งขัน" ระดับการชดเชยมีการกำหนดเป้าหมายโดยทั่วไปทั้ง 50, 75, หรือร้อยละ 90 กระบวนการนี้เป็นข้อกล่าวหาเพื่อให้เป็นวัดที่มีประสิทธิภาพของ "ค่าจ้างในตลาด" ซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการเก็บรักษาของผู้บริหาร.
ในสาระสำคัญกระบวนการนี้จะสร้างตลาดสำหรับผู้บริหารที่เป็นอย่างอื่นไม่ได้อยู่ ในขณะที่เราจะอธิบายความคิดของตลาดดังกล่าวนี้ถูกสร้างขึ้นโดยบังเอิญอย่างหมดจดและโปรแกรมชุดทั่ว บริษัท ผลกระทบของข้อบกพร่องในการออกแบบโครงสร้างที่สามารถมีแมโครอาจทบ. -
ผลกระทบต่อระดับของค่าตอบแทนผู้บริหารจะได้รับสังเกตได้ทั้งในทางวิชาการและวิชาชีพชุมชนว่าการปฏิบัติของการกำหนดเป้าหมายการจ่ายเงินของผู้บริหารที่จะเฉลี่ยหรือระดับที่สูงขึ้นตามธรรมชาติจะสร้างอคติขึ้นและการเคลื่อนไหวในปริมาณค่าตอบแทนรวม. ไม่ว่าจะเป็นการเพิ่มนี้ได้รับการแสดงละครหรือเป็นเพียงที่เพิ่มขึ้นมีผลผสมวิธีที่ได้รับ เพื่อสร้างความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการจ่ายเงินของผู้บริหารและสิ่งที่มีความเหมาะสมให้กับ บริษัท ที่พวกเขาทำงาน นี้ไม่น่าแปลกใจ โดยพิจารณาจ่ายหลักในการเปรียบเทียบภายนอกระบอบการปกครองที่แยกต่างหากซึ่งเป็นพันธนาการจากโครงสร้างค่าจ้างที่แท้จริงของส่วนที่เหลือขององค์กรที่ก่อตั้งขึ้น. เมื่อเวลาผ่านไปเหล่านี้ระบบการเชื่อมต่อที่ถูกผูกไว้ที่จะแตกต่าง แต่น่าเสียดายที่การจ่ายเงินของผู้บริหารที่มีผลกระทบอย่างลึกซึ้งต่อโครงสร้างของแรงจูงใจตลอดทั้งลำดับชั้นขององค์กร ที่เพิ่มขึ้นจึงมีการจ่ายเงินค่าใช้จ่ายที่ไกลเกินกว่าจำนวนเงินที่โอนไปจริงซีอีโอของตัวเอง เพื่อลดนี้จะต้องจ่ายมากขึ้นสอดคล้องกับโครงสร้างค่าจ้างภายในองค์กร ขั้นตอนที่สำคัญในทิศทางที่ลดลงคือการมุ่งเน้นไปที่การเปรียบเทียบภายนอก. เราจะยืนยันว่า: (I) ทฤษฎีการตลาดที่ดีที่สุด - การทำสัญญาตามจะเข้าใจผิดในการที่พวกเขาจะบอกกล่าวกับความคิดเพ้อฝันของตลาดแข็งแรงและการแข่งขันสำหรับผู้บริหารสามารถโอน ความสามารถ; (II) ว่าแม้คณะกรรมการประกอบด้วยเพียง fiduciaries ซื่อสัตย์ที่สุดของผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นที่จะล้มเหลวที่จะไปถึงความละเอียดที่สอดคล้องกับปริศนาการชดเชยเพราะความเชื่อมั่นไม่มีมูลความจริงเกี่ยวกับกระบวนการมะเร็งและโครงสร้างที่ไม่จำเป็นของการเปรียบเทียบเพียร์; และ (III) ที่แก้ปัญหาอยู่ในการหลีกเลี่ยงการประยุกต์ใช้กลไกและพลของข้อมูลในกลุ่มเพื่อนที่เดินทางมาถึงในระดับค่าตอบแทนผู้บริหาร. แทนอิสระและผู้ถือหุ้น - คณะกรรมการค่าตอบแทนจะต้องใส่ใจพัฒนาสร้างมาตรฐานภายในของการจ่ายเงินขึ้นอยู่กับลักษณะของแต่ละ องค์กรที่เกี่ยวข้องสภาพแวดล้อมในการแข่งขันโดยเฉพาะอย่างยิ่งและการเปลี่ยนแปลงภายในของตน. การพิจารณาที่เกี่ยวข้องรวมถึงผลการดำเนินงานของผู้บริหารในปัจจุบันและประวัติศาสตร์ที่ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการและลักษณะที่เฉพาะเจาะจงของ บริษัท หรืออุตสาหกรรม แต่พวกเขายังจะต้องปลูกฝังความคิดของผู้ถือหุ้นจ่ายภายในใน พวกเขาสูตร. บางอ้างอิงสบาย ๆ เพื่อเพื่อนกลุ่มอาจจะรับประกันว่ากระบวนการจะต้องรักษาความยืดหยุ่นที่จำเป็นในการประสบความสำเร็จในการประมาณที่เหมาะสมกับสิ่งที่เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่จะรักษาและส่งเสริมความสามารถ. ยอมรับใบสั่งยาของเราไม่ได้เป็นคอนกรีตหรือดำเนินการได้ง่าย แต่ การเคลื่อนไหวมูลค่าผู้ถือหุ้นที่มีอำนาจกรรมการไม่เคยมาก่อนที่จะทำหน้าที่ในความสนใจของนักลงทุนของพวกเขา, วิธีการแก้ปริศนาค่าตอบแทนใด ๆ จะต้องก่อตั้งขึ้นเมื่อตัดสินใจของผู้เชี่ยวชาญและดุลพินิจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บนมืออื่น ๆ , นักวิชาการหลายคน โดยเฉพาะการเงิน นักเศรษฐศาสตร์ ได้รับพลังจากการสังเกตเชิงประจักษ์ควรอะไร โดยจำเพราะยังคงจ่ายทั้งหมดเพื่อการดำเนินงานของตลาดการแข่งขันในตลาดขาดแคลน และความสามารถพิเศษด้านการจัดการที่มีคุณค่า .
นี่คือความคิดของโรงเรียนแบ่งกว้างเป็นทฤษฎีของ " สัญญาที่เหมาะสม "
.การดำเนินงานขององค์กรธุรกิจที่มีขนาดใหญ่และซับซ้อนเป็นเรื่องยาก
ผู้ที่สามารถทำได้คือหายากเหลือเกิน และขอหลังจากสำหรับค่าที่พวกเขาสามารถสร้างสำหรับนักลงทุนในการทำเช่นนั้น .
จากนั้น ค่าจ้าง จะเห็นเพียงตอบสนองความต้องการและคุณค่าของทักษะดังกล่าว ในขณะที่การแข่งขัน precludes การมีส่วนร่วมของค่าเช่า
สำหรับคู่กรณีค่าจ้างสูง ผลของการประมูลที่มีประสิทธิภาพสำหรับความสามารถและผลการเรียงลำดับของผู้จัดการบริษัท ซึ่งจะสอดคล้องกับการเพิ่มมูลค่าผู้ถือหุ้น มุมมองนี้ได้กลายเป็นที่นิยมมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งภายหลังซาเวียร์ gabaix และออกุสติน landier ปรับดุลยภาพทั่วไปและรูปแบบการอธิบายพลังงานที่พวกเขาอ้างว่ามันสิง
เราคำถาม อย่างไรก็ตาม