Social capital and HR actorsSocial

Social capital and HR actors
Social capital is defined as “the sum of the actual and potential resources embedded
within, available through and derived from the network of relationships possessed by an
individual or social unit” (Nahapiet and Ghoshal, 1998, p. 243). Social capital theory has a
long history in social, economic and political science. Social capital may help both
individuals and organisations to achieve their economic objectives (Adler and Kwon,
2002). It enhances individual career goals, knowledge creation and sharing and a positive
HR climate in organisations (Locke, 1995). Social capital theory has attracted the
attention of management scholars during the last decade (Adler and Kwon, 2002). The
recent emphasis on social capital in management research can be attributed to the rise of
the network economy and the emergence of knowledge intensive firms (Adler and Kwon,
2002). In relation to HRM, social capital has gained importance due to the increased
complexity of work that requires connections, cooperation and collaboration among the
workforce in order to successfully complete tasks (Cohen and Prusak, 2001). As social
capital can be an intangible asset for work organisations (Leana and van Buren III, 1999),
it is important to explore how social capital within an organisation enhances the design
and implementation of HRM in organisations (Kim and Ryu, 2011).
Nahapiet and Ghoshal (1998) propose three dimensions of social capital that
are useful for the analysis in this study: structural embeddedness; relational
embeddedness; and shared cognitive frame. The structural dimension refers to the
position of an actor within a network. It involves impersonal patterns, configuration
and connections or social interactions within an organisation. Central to this dimension
is the existence of network ties among the network actors (Bjorkman and Lervik, 2007).
The relational dimension focuses on the content rather than the structure and refers to
the level of trusting relationships among the network actors (Tsai, 2000). It involves the
personal relationships, friendships and relations of mutual respect that individuals
might have developed through a history of social interactions (Bjorkman and Lervik,
2007). The likelihood of a relationship between actors in a network depends on
physical and social distance, and on the opportunities available to interact (Zupan and
Kasˇe, 2007). Trust is the most important facet of relational capital (Bjorkman and
Lervik, 2007). Finally, the cognitive dimension is related to the elements of
organisational culture such as shared representations, interpretations, language, codes,
narratives and meaning among the members of the network. Shared language is the
most important facet of the cognitive dimension (Nahapiet and Ghoshal, 1998).
Consistent with the three dimensions, Sandefur and Laumann (1998) suggest that the
benefits of social capital are threefold: information, influence and solidarity.
Information benefits help managers obtain relevant, timely and reliable information
through regular interactions with other managers or employees in the organisation.
Influence benefits enable managers to exert control over others (typically, employees).
Solidarity benefits develop norms of reciprocity, promote a shared understanding
on important issues, and encourage collective actions to achieve common goals
(Kim and Ryu, 2011).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทุนทางสังคมและนักแสดงชั่วโมงทุนทางสังคมถูกกำหนดเป็น "ผลรวมของทรัพยากร เกิดที่ฝังตัวภายใน ให้เช่า และได้รับจากเครือข่ายของความสัมพันธ์มอบตัวสังคม หรือแต่ละหน่วย" (Nahapiet และ Ghoshal, 1998, p. 243) ทฤษฎีทุนทางสังคมมีการประวัติศาสตร์ที่ยาวนานในสังคม เศรษฐกิจและการเมืองวิทยาศาสตร์ ทุนทางสังคมอาจช่วยให้ทั้งบุคคลและองค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจของพวกเขา (แอดเลอร์และ Kwon2002) ช่วยอาชีพแต่ละเป้าหมาย สร้างความรู้ และร่วมกัน และเป็นบวกภูมิอากาศทรัพยากรบุคคลในองค์กร (ล็อก 1995) มีการดึงดูดเงินทุนทฤษฎีสังคมความสนใจของนักวิชาการบริหารระหว่างทศวรรษ (แอดเลอร์และ Kwon, 2002) ที่เน้นทุนทางสังคมในการจัดการวิจัยล่าสุดสามารถเกิดจากการเพิ่มขึ้นของเครือข่ายเศรษฐกิจและการเกิดขึ้นของบริษัทความรู้เข้มข้น (แอดเลอร์และ Kwon2002) . เกี่ยวกับ HRM ทุนทางสังคมได้รับความสำคัญเนื่องจากการเพิ่มขึ้นความซับซ้อนของงานที่ต้องการเชื่อมต่อ ความร่วมมือ และความร่วมมือระหว่างการแรงงานเพื่อให้สำเร็จภารกิจ (โคเฮนและ Prusak, 2001) เป็นสังคมทุนเป็นสินทรัพย์ไม่มีตัวตนสำหรับงานองค์กร (Leana และ van Buren III, 1999),สิ่งสำคัญคือการสำรวจทุนทางสังคมว่าภายในองค์การช่วยการออกแบบและการใช้งานของ HRM ในองค์กร (คิมและ Ryu, 2011)Nahapiet และ Ghoshal (1998) เสนอสามมิติของทุนทางสังคมที่มีประโยชน์สำหรับการวิเคราะห์ในการศึกษานี้: embeddedness โครงสร้าง เชิงสัมพันธ์embeddedness และเฟรมร่วมรับรู้ ขนาดโครงสร้างหมายถึงการตำแหน่งของนักแสดงในเครือข่าย เกี่ยวข้องกับไม้มีรูปแบบ ตั้งค่าคอนฟิกและการเชื่อมต่อหรือโต้ตอบทางสังคมภายในองค์การ กลางขนาดนี้มีการดำรงอยู่ของเครือข่ายความสัมพันธ์ระหว่างนักแสดงเครือข่าย (Bjorkman และ Lervik, 2007)มิติเชิงเน้นเนื้อหามากกว่าโครงสร้าง และอ้างอิงถึงระดับของความเชื่อถือความสัมพันธ์ระหว่างนักแสดงเครือข่าย (Tsai, 2000) เกี่ยวข้องกับการความสัมพันธ์ส่วนบุคคล มิตรภาพ และความสัมพันธ์ของและบุคคลที่เคารพอาจมีพัฒนาทางประวัติศาสตร์ของการโต้ตอบทางสังคม (Bjorkman และ Lervik2007) . ความเป็นไปได้ของความสัมพันธ์ระหว่างนักแสดงในเครือข่ายขึ้นอยู่กับระยะห่างทางกายภาพ และทางสังคม และโอกาสที่จะโต้ตอบ (Zupan และKasˇe, 2007) ความน่าเชื่อถือจะพได้สำคัญเชิงทุน (Bjorkman และLervik, 2007) สุดท้าย มิติการรับรู้เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบของวัฒนธรรม organisational แทนร่วม ตีความ ภาษา รหัสnarratives และความหมายในหมู่สมาชิกของเครือข่าย ภาษาที่ใช้ร่วมกันคือการพได้สำคัญของมิติการรับรู้ (Nahapiet และ Ghoshal, 1998)สอดคล้องกับมิติทั้งสาม Sandefur และ Laumann (1998) แนะนำที่ประโยชน์ของทุนทางสังคมมี threefold: ข้อมูล มีอิทธิพล และสมานฉันท์ประโยชน์ข้อมูลช่วยให้ผู้บริหารได้รับข้อมูลที่เกี่ยวข้อง รวดเร็ว และเชื่อถือได้ผ่านการโต้ตอบกับผู้จัดการหรือพนักงานในองค์กรอื่น ๆ ปกติอิทธิพลผลประโยชน์ให้ผู้บริหารจะควบคุมผู้อื่น (โดยทั่วไป พนักงาน)ประโยชน์เอกภาพพัฒนาบรรทัดฐานของ reciprocity ส่งเสริมความเข้าใจร่วมกันในประเด็นที่สำคัญ และรวมการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน(คิมแล้ว Ryu, 2011)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทุนทางสังคมและนักแสดง HR
ทุนทางสังคมถูกกำหนดให้เป็น
"ผลรวมของทรัพยากรที่เกิดขึ้นจริงและมีศักยภาพที่ฝังตัวอยู่ภายในสามารถใช้ได้ผ่านและได้รับมาจากเครือข่ายของความสัมพันธ์ครอบครองโดยหน่วยของแต่ละบุคคลหรือสังคม"
(Nahapiet และ Ghoshal, 1998, น. 243) .
ทฤษฎีทุนทางสังคมที่มีประวัติศาสตร์ที่ยาวนานในสังคมวิทยาศาสตร์ทางเศรษฐกิจและการเมือง ทุนทางสังคมอาจช่วยให้ทั้งบุคคลและองค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจของประเทศ (แอดเลอร์และเทควันโด, 2002) มันช่วยเพิ่มเป้าหมายการทำงานของแต่ละบุคคลการสร้างความรู้และการแบ่งปันและบวกสภาพภูมิอากาศทรัพยากรบุคคลในองค์กร (ล็อค 1995) ทฤษฎีทุนทางสังคมได้ดึงดูดความสนใจของนักวิชาการการจัดการในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา (แอดเลอร์และเทควันโด, 2002) เน้นล่าสุดเกี่ยวกับทุนทางสังคมในการวิจัยการจัดการสามารถนำมาประกอบกับการเพิ่มขึ้นของเศรษฐกิจเครือข่ายและการเกิดขึ้นของ บริษัท ที่มีความรู้อย่างเข้มข้น (แอดเลอร์และเทควันโด, 2002) ในความสัมพันธ์กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทุนทางสังคมมีความสำคัญเนื่องจากการเพิ่มขึ้นซับซ้อนของการทำงานที่ต้องใช้การเชื่อมต่อความร่วมมือและการทำงานร่วมกันในหมู่พนักงานเพื่อที่จะประสบความสำเร็จในงานฉบับสมบูรณ์(โคเฮนและ Prusak, 2001) ในฐานะที่เป็นสังคมทุนสามารถเป็นสินทรัพย์ไม่มีตัวตนสำหรับองค์กรที่ทำงาน (Leana และแวนบิวเรน III, 1999) มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะสำรวจว่าทุนทางสังคมภายในองค์กรช่วยเพิ่มการออกแบบและการดำเนินงานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร (คิมและร 2011). Nahapiet และ Ghoshal (1998) เสนอสามมิติของทุนทางสังคมที่มีประโยชน์สำหรับการวิเคราะห์ในการศึกษาครั้งนี้: embeddedness โครงสร้าง สัมพันธ์embeddedness; และองค์ความรู้ที่ใช้ร่วมกันในกรอบ มิติโครงสร้างหมายถึงตำแหน่งของนักแสดงที่อยู่ในเครือข่าย มันเกี่ยวข้องกับรูปแบบที่ไม่มีตัวตน, การตั้งค่าและการเชื่อมต่อหรือปฏิสัมพันธ์ทางสังคมภายในองค์กร กลางมิตินี้คือการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์เครือข่ายในหมู่นักแสดงเครือข่าย (Bjorkman และเลอร์วิค 2007). มิติสัมพันธ์มุ่งเน้นไปที่เนื้อหามากกว่าโครงสร้างและหมายถึงระดับของความสัมพันธ์ไว้วางใจในหมู่นักแสดงเครือข่าย (Tsai, 2000) . มันเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ส่วนตัวมิตรภาพและความสัมพันธ์ของความเคารพซึ่งกันและกันว่าบุคคลที่อาจมีการพัฒนาผ่านทางประวัติศาสตร์ของการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม(Bjorkman และเลอร์วิค, 2007) ความน่าจะเป็นของความสัมพันธ์ระหว่างนักแสดงในเครือข่ายจะขึ้นอยู่กับระยะทางกายภาพและทางสังคมและในโอกาสที่มีการโต้ตอบ (Zupan และเอาตัว2007) ความน่าเชื่อถือเป็นด้านที่สำคัญที่สุดของเมืองหลวงสัมพันธ์ (Bjorkman และเลอร์วิค2007) สุดท้ายมิติองค์ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรเช่นการแสดงที่ใช้ร่วมกัน, การตีความภาษา, รหัสเรื่องเล่าและความหมายในหมู่สมาชิกของเครือข่าย ภาษาที่ใช้ร่วมกันเป็น. ด้านที่สำคัญที่สุดของมิติทางปัญญา (Nahapiet และ Ghoshal, 1998) สอดคล้องกับสามมิติ Sandefur และ Laumann (1998) ชี้ให้เห็นว่าประโยชน์ของทุนทางสังคมที่มีไตรสิกขา:. ข้อมูลอิทธิพลและความเป็นปึกแผ่นประโยชน์ข้อมูลช่วยผู้จัดการได้รับข้อมูลที่เกี่ยวข้องในเวลาที่เหมาะสมและเชื่อถือได้ผ่านการสื่อสารปกติกับผู้บริหารอื่นๆ หรือพนักงานในองค์กร. มีอิทธิพลต่อผลประโยชน์ที่ช่วยให้ผู้จัดการที่จะใช้อำนาจมากกว่าคนอื่น ๆ (โดยทั่วไปคน). ผลประโยชน์ที่เป็นปึกแผ่นพัฒนาบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันส่งเสริมความเข้าใจร่วมกันในประเด็นที่สำคัญและส่งเสริมให้มีการดำเนินการร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน(คิมและร 2011)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทุนทางสังคมและ HR นักแสดง
ทุนทางสังคมหมายถึง " ผลรวมของจริงฝังตัว
ภายในและศักยภาพ ทรัพยากรที่มีอยู่ผ่านและได้มาจากเครือข่ายของความสัมพันธ์มี
บุคคลหรือหน่วยทางสังคม " ( nahapiet และ ghoshal , 2541 , หน้า 243 ) ต้นทุนทางสังคมมี
ประวัติศาสตร์ที่ยาวนานในด้านสังคม เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ การเมือง ทุนทางสังคมอาจช่วยทั้ง
บุคคลและองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางเศรษฐกิจของพวกเขา ( แอดเลอร์กับควอน
2002 ) เพิ่มเป้าหมายอาชีพบุคคล , การสร้างและแบ่งปันและสภาพภูมิอากาศ HR ในองค์กรความรู้บวก
( ล็อค , 1995 ) ต้นทุนทางสังคมได้ดึงดูดความสนใจของนักวิชาการ
การจัดการในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา ( แอดเลอร์กับควอน , 2002 )
โดยล่าสุดในทุนทางสังคมในการจัดการงานวิจัยสามารถนำมาประกอบกับการเพิ่มขึ้นของ
เครือข่ายเศรษฐกิจและการเกิดขึ้นของความรู้ที่เข้มข้นสูงแอดเลอร์กับควอน
2002 ) ในความสัมพันธ์กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทุนสังคมได้รับความสำคัญเนื่องจากการเพิ่มความซับซ้อนของงานที่ต้องใช้การเชื่อมต่อ

, ความร่วมมือและความร่วมมือระหว่างแรงงานเพื่อที่จะเสร็จสมบูรณ์งาน ( Cohen และ prusak , 2001 ) เป็นทุนสังคม
สามารถเป็นสินทรัพย์ไม่มีตัวตนสำหรับองค์กรทำงาน ( และ leana แวนบิวเรน III , 1999 ) ,
มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะสำรวจว่าทุนทางสังคมภายในองค์กรช่วยเพิ่มการออกแบบ
และการใช้ HRM ในองค์กร ( คิมและริว
, 2011 )และ nahapiet ghoshal ( 1998 ) ได้เสนอ 3 มิติทุนทางสังคมที่
มีประโยชน์สำหรับการวิเคราะห์นี้ : embeddedness embeddedness เชิงโครงสร้าง ;
; และใช้กรอบการคิด มิติโครงสร้างหมายถึง
ตำแหน่งของนักแสดงภายในเครือข่าย มันเกี่ยวข้องกับลวดลายที่ค่า
และการเชื่อมต่อหรือการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมภายในองค์กรที่กลางขนาดนี้
คือการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์เครือข่ายของเครือข่าย ( และนักแสดง บียอร์กแมนคุณค่า , 2007 ) .
มิติสัมพันธ์ เน้นเนื้อหามากกว่าโครงสร้าง หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างระดับของ
ไว้วางใจเครือข่ายนักแสดง ( Tsai , 2000 ) มันเกี่ยวข้องกับ
ความสัมพันธ์ส่วนบุคคล , มิตรภาพและความสัมพันธ์ของความเคารพซึ่งกันและกันที่บุคคล