AdvancementWhen examining advanceme

Advancement
When examining advancement for workers with disabilities in the hospitality
industry, it is important to understand that most of these employees are confined to
entry-level, hourly positions. This is a significant issue because these types of
positions are normally not hired with advancement in mind. Additionally, many of
these service positions do not offer full-time yearly employment to people with
disabilities. As a result, disabled individuals dependence on government aid
increases, thereby decreasing their likelihood for independence.
Assumed Abilities of People with Disabilities: Managers within the hospitality
industry make assumptions about the abilities people with disabilities and place them
into lower paid entry-level positions before considering their ability to do other jobs.
These actions are informed by set ideas and stereotypes about the types of jobs that
people with disabilities can perform. A research study of the hospitality industry
found “there was agreement on the view that people with mental disabilities can
perform tasks which are routine, which have a given order and sequence and which
can be learned as a stereotype (such as kitchen tasks, photocopying, laundry,
gardening).”
39
While it is true that disabilities create inherent limitations, it needs to be understood
that people with the same disability can have a wide range of abilities and limitations.
People with disabilities are often pigeonholed into certain types of positions without
managers conducting in-depth assessments of the particular individuals. For more
advancement opportunities to occur in the industry, managers need to create them.
For example, an employee with a mental disability could be given more responsibility
to train other employees a task or job that they have mastered and can perform well.
Biases Towards People with Disabilities: The assumptions that managers make about
the abilities of workers with disabilities stem from inherent biases and serve as a
major barrier to advancement. The biases human resources professionals have about
people with disabilities also extends to how they view their motivation to work. Ms.
Mest, who works to place individuals with disabilities into jobs in the hospitality
industry, states that “people with disabilities are no different that people without
disabilities. Some people want to advance, some do not.”
40Some managers within the hospitality industry do not share this view—they feel
people with disabilities will be content in whatever position they are given.
41 When
asked about the lack of advancement of people with disabilities, one human resources
professional stated, “I think it's by choice ... they are happy with their jobs and they
want to stay where they are." Views such as this mean that, in the future, managers
are less likely to encourage people with disabilities to seek advancement
opportunities, which is a significant barrier.
42 Managers should not make assumptions
about the desires of disabled workers and should instead provide information on
promotional opportunities to all individuals. In order to promote advancement of
people with disabilities, the industry should ensure workers with disabilities have
access to the information about these opportunities by placing them in accessible
locations and formats.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความก้าวหน้าเมื่อตรวจสอบความก้าวหน้าในงานคนพิการในการต้อนรับอุตสาหกรรม จำเป็นต้องเข้าใจว่า ส่วนใหญ่ของพนักงานเหล่านี้ถูกจำกัดไปต่อชั่วโมง สำหรับตำแหน่ง นี้เป็นปัญหาสำคัญเนื่องจากชนิดนี้ไม่จ้างงานตำแหน่ง มีความก้าวหน้าในจิตใจ นอกจากนี้ มากมายตำแหน่งบริการเหล่านี้มีงานประจำปีแบบเต็มเวลาคนที่มีความพิการ ดัง ปิดการใช้งานของบุคคลที่พึ่งพาความช่วยเหลือของรัฐบาลเพิ่มขึ้น จึงช่วยลดโอกาสของพวกเขาสำหรับความเป็นอิสระถือว่าความสามารถของคนพิการ: ผู้จัดการภายในสะดวกสบายอุตสาหกรรมสร้างสมมติฐานเกี่ยวกับบุคคลความทุพพลภาพ และวางเข้าล่างจ่ายสำหรับตำแหน่งก่อนพิจารณาความสามารถในการทำงานอื่น ๆการดำเนินการเหล่านี้จะทราบ โดยการตั้งค่าความคิด และมักเกี่ยวกับชนิดของงานที่คนพิการสามารถทำ การศึกษาวิจัยด้านอุตสาหกรรมพบ "มีข้อตกลงในมุมมองที่คนพิการทางจิตใจสามารถทำงานที่เป็นประจำ ซึ่งมีการกำหนดใบสั่ง และลำดับ และที่สามารถเรียนรู้เป็นแบบตายตัว (เช่นงานครัว เครื่องถ่ายเอกสาร ซัก ผ้าการทำสวน)"39จริงอยู่ที่ว่า พิการสร้างข้อจำกัดโดยธรรมชาติ ต้องการที่จะเข้าใจคนที่พิการเหมือนกันสามารถมีความหลากหลายของความสามารถและข้อจำกัดทุพพลภาพมักจะ pigeonholed ในบางชนิดของตำแหน่งโดยไม่ผู้จัดการฝ่ายดำเนินการประเมินผลเชิงลึกของเฉพาะบุคคล สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมโอกาสก้าวหน้าให้เกิดขึ้นในอุตสาหกรรม ผู้จัดการต้องสร้างตัวอย่าง พนักงานพิการจิตสามารถจะรับผิดชอบเพิ่มเติมการฝึกพนักงานอื่น ๆ งานหรืองานที่พวกเขาได้เข้าใจ และสามารถทำได้ดียอมต่อคนพิการ: สมมติฐานที่จัดการเกี่ยวกับความสามารถของคนพิการที่เกิดจากการยอมโดยธรรมชาติ และเป็นการอุปสรรคสำคัญต่อความก้าวหน้า ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยอมมีเกี่ยวกับทุพพลภาพยังขยายวิธีดูของแรงจูงใจในการทำงาน MsMest ที่ทำงานเพื่อบุคคลทุพพลภาพเป็นงานในการต้อนรับอุตสาหกรรม ระบุว่า "คนพิการจะไม่แตกต่างคนที่ไม่มีความพิการ บางคนต้องการล่วงหน้า บางคนไม่"ผู้จัดการ 40Some ภายในอุตสาหกรรมใช้มุมมองนี้ — พวกเขารู้สึกทุพพลภาพจะมีเนื้อหาในตำแหน่งใดจะได้41 เมื่อถามเกี่ยวกับการขาดความก้าวหน้าของคนพิการ ทรัพยากรบุคคลหนึ่งมืออาชีพที่ระบุ, "ผมคิดว่า มันเป็นตามที่เลือก...พวกเขามีความสุขกับงานของพวกเขาและพวกเขาต้องการที่จะ" มุมมองนี้หมายถึง ที่ ในอนาคต ผู้จัดการมีแนวโน้มส่งเสริมคนพิการในการแสวงหาความก้าวหน้าโอกาส ซึ่งเป็นอุปสรรคสำคัญผู้จัดการ 42 ควรสร้างสมมติฐานเกี่ยวกับความต้องการของแรงงานการปิดใช้งาน และแทนควรให้ข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสส่งเสริมการขายกับบุคคลทั้งหมด เพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าของคนพิการ อุตสาหกรรมควรให้คนพิการได้เข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสเหล่านี้ โดยวางในสามารถเข้าถึงได้สถานและรูปแบบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความก้าวหน้า
เมื่อตรวจสอบความก้าวหน้างานคนพิการในอุตสาหกรรมการบริการ
, มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจว่าส่วนใหญ่ของพนักงานเหล่านี้คับ

รายการระดับ ตำแหน่ง รายชั่วโมง นี้เป็นปัญหาที่สำคัญเพราะเหล่านี้ประเภทของ
ตำแหน่งธรรมดาไม่จ้างกับการก้าวหน้า ในจิตใจ นอกจากนี้ หลาย
ตำแหน่งบริการเหล่านี้ไม่ได้มีการจ้างงานเต็มเวลาปีคน
พิการ เป็นผลให้ผู้พิการในการเพิ่มความช่วยเหลือ
รัฐบาล เพื่อลดโอกาสของพวกเขาเพื่อเอกราช
ถือว่าความสามารถของคนพิการ : ผู้จัดการภายในอุตสาหกรรมการบริการ
ตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับความสามารถของคนพิการ และวางไว้
ในตำแหน่งระดับล่างจ่ายก่อนที่จะพิจารณาความสามารถในการทำงานอื่น ๆ การกระทำเหล่านี้จะทราบโดย
ชุดความคิดและทัศนคติเกี่ยวกับชนิดของงานที่
คนพิการสามารถดําเนินการ งานวิจัยของอุตสาหกรรมการบริการ
พบ " มีข้อตกลงในมุมมองที่คนพิการทางจิต สามารถปฏิบัติงานที่
ตามปกติซึ่งได้รับคำสั่งและลำดับซึ่ง
สามารถเรียนเป็นแบบ ( เช่น ห้องครัว งาน , เครื่องถ่ายเอกสาร , บริการซักรีด ,
สวน ) "

39 ในขณะที่มันเป็นความจริงว่าคนพิการสร้างข้อจำกัดแท้จริง มันต้องเข้าใจ
ที่คนที่มีความพิการเดียวกันสามารถมีช่วงกว้างของความสามารถและ
ข้อจำกัดคนพิการมักจะ pigeonholed ในบางประเภทของตำแหน่ง โดยทำการประเมินในเชิงลึก
ผู้จัดการของแต่ละบุคคลโดยเฉพาะ สำหรับความก้าวหน้าเพิ่มเติม
โอกาสที่จะเกิดขึ้นในอุตสาหกรรม ผู้บริหารต้องสร้างพวกเขา .
ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีความพิการทางจิตอาจจะได้รับความรับผิดชอบมากขึ้น
การฝึกอบรมพนักงานอื่น ๆงานหรืองานที่พวกเขาได้เข้าใจและสามารถปฏิบัติงานได้ดี
อคติต่อคนพิการ : สมมติฐานที่ผู้จัดการให้เกี่ยวกับ
ความสามารถของแรงงานที่มีความพิการเกิดจากอคติโดยธรรมชาติและเป็น
เป็นอุปสรรคสําคัญในความก้าวหน้า ทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพมี biases
คนพิการยังขยายไปถึงวิธีที่พวกเขาดูแรงจูงใจในการทํางาน คุณ
ส่วนใหญ่ที่ทำงานสถานที่บุคคลพิการในงานในอุตสาหกรรมการบริการ
, ระบุว่า " คนพิการไม่มีที่แตกต่างกันที่คนไม่มี
พิการ บางคนอยากก้าวหน้า บางคนไม่ . "
40some ผู้จัดการภายในอุตสาหกรรมการบริการไม่ได้แบ่งปันมุมมองนี้พวกเขารู้สึก
คนพิการจะพอใจในสิ่งที่ตำแหน่งที่พวกเขาจะได้รับ
เมื่อ
ถามเกี่ยวกับการขาดการพัฒนาคนพิการ , ทรัพยากรมนุษย์
มืออาชีพกล่าวว่า " ฉันคิดว่ามันเป็นทางเลือก . . . . . . . พวกเขามีความสุขกับงานของพวกเขาและพวกเขา
อยากอยู่ที่พวกเขามี . " มุมมองเช่นนี้หมายความว่า ในอนาคต ผู้จัดการ
มีโอกาสน้อยที่จะส่งเสริมให้คนพิการ เพื่อแสวงหาโอกาสความก้าวหน้า
ซึ่งเป็นอุปสรรคสำคัญ
42 ผู้บริหารควรให้สมมติฐาน
เกี่ยวกับความต้องการของคนพิการ และควรให้ข้อมูลเกี่ยวกับ
โอกาสโปรโมชั่นทุกบุคคล เพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าของ
คนพิการอุตสาหกรรมควรให้คนงานพิการมี
เข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสเหล่านี้โดยการวางพวกเขาในสถานที่ที่สามารถเข้าถึง
และรูปแบบ