Conducting performance appraisals i

Conducting performance appraisals is often a frustrating human resource management task. One management guru , Edward Lawler, noted the considerable documentation showing that performance appraisal systems neither motivate individuals nor effectively guide their development. Instead ,he maintains, they create conflict between supervisors and subordinates and lead to dysfunctional behavior. 1 A bit of advice to the team-oriented workgroups in the twenty-first century:"De-emphasize elaborate individual performance evaluations: use more informal feedback." 2 These caveats are important, for it is certain that if a performance appraisal system has a faulty design or is improperly administered, the employees will dread receiving appraisals and the managers will despise giving them. In fact, some managers have always loathed the time, paperwork, difficult choices, and discomfort that often accompany the appraisal process. 3 Going through the procedure cuts into a manager's high-priority workload, and the experience can be quite unpleasant when the employee in question has not been toe the line.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ดำเนินการประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานมักจะเป็นงานการจัดการทรัพยากรบุคคลน่าผิดหวัง หนึ่งจัดการกูรู รีลอว์เลอร์ Edward ข้อสังเกตเอกสารมากแสดงว่า ประสิทธิภาพการทำงานประเมินระบบไม่จูงใจบุคคล หรือคู่มือพัฒนาตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ แทน เขายืนยัน สร้างความขัดแย้งระหว่างผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา และนำไปสู่พฤติกรรมที่ผิดปกติ 1 บิตของคำแนะนำเพื่อการมุ่งเน้นทีมเวิร์กกรุ๊ปในศตวรรษยี่สิบ: " emphasize ยกเลิกการปฏิบัติงานที่ซับซ้อนการประเมิน: ใช้ผลป้อนกลับที่เป็นทางการมากขึ้น" 2 คำเตือนเหล่านี้มีความสำคัญ สำหรับเป็นแน่ใจว่าหากระบบการประเมินประสิทธิภาพการทำงานมีการออกแบบผิดพลาด หรือไม่ถูกต้องจัดการ พนักงานจะกลัวได้รับประเมิน และผู้จัดการจะเกลียดให้พวกเขา ในความเป็นจริง ผู้จัดการบางอย่างได้เสมอ loathed เวลา เอกสาร เลือกยาก และอาการไม่สบายที่มักจะมาพร้อมกับกระบวนการประเมิน 3 ไปผ่านขั้นตอนการตัดภาระสำคัญมากผู้จัดการ และประสบการณ์อาจไม่พึงประสงค์ค่อนข้างเมื่อพนักงานในคำถามไม่ได้เท้าบรรทัด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานมักจะเป็นมนุษย์งานการจัดการทรัพยากรที่น่าผิดหวัง หนึ่งในการจัดการ guru เอ็ดเวิร์ด Lawler ตั้งข้อสังเกตเอกสารจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าระบบการประเมินผลทั้งกระตุ้นให้ประชาชนได้อย่างมีประสิทธิภาพมิได้เป็นแนวทางในการพัฒนาของพวกเขา แต่เขายืนยันพวกเขาสร้างความขัดแย้งระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาและนำไปสู่พฤติกรรมที่ผิดปกติ 1 บิตของคำแนะนำแก่กลุ่มงานทีมงานที่มุ่งเน้นในศตวรรษที่ยี่สิบเอ็ด: "เดเน้นการประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลอย่างละเอียด: ใช้ความคิดเห็นที่ไม่เป็นทางการมากขึ้น." 2 ประการเหล่านี้มีความสำคัญเพราะมันเป็นบางอย่างที่ว่าถ้าระบบการประเมินผลการดำเนินงานมีการออกแบบที่ผิดพลาดหรือไม่ถูกต้องมีการบริหารงานพนักงานจะได้รับการประเมินความหวาดกลัวและผู้จัดการจะชังให้พวกเขา ในความเป็นจริงผู้บริหารบางคนได้เกลียดเวลาที่เอกสารทางเลือกที่ยากลำบากและความรู้สึกไม่สบายที่มักจะมากับขั้นตอนการประเมินเสมอ 3 จะผ่านขั้นตอนการปรับลดลงในปริมาณงานที่มีความสำคัญสูงของผู้จัดการและประสบการณ์ที่สามารถที่ไม่พึงประสงค์มากเมื่อพนักงานในคำถามที่ยังไม่ได้รับการยอมรับความคิดเห็น