Goals have a pervasive influence on

Goals have a pervasive influence on employee behavior and performance in organizations and management practice (Locke & Latham, 2002). Nearly every modern organization has some form of goal setting in operation. Programs such as management by objectives (MBO), high-performance work practices (HPWPs), management information systems (MIS), benchmarking, stretch targets, as well as systems thinking and strategic planning, include the development of specific goals.
Furthermore, goal setting is the underlying explanation for all major theories of work motivation—whether that be Vroom’s (1994) VIE theory, Maslow’s (1970) or Herzberg’s (2009) motivation theories, Bandura’s (1986) social cognitive theory, or operant-based behaviorism (Skinner, 1979). Managers widely accept goal setting as a means to improve and sustain performance (DuBrin, 2012). Based on hundreds of studies, the major finding of goal setting is that individuals who are provided with specific, difficult but attainable goals perform better than those given easy, nonspecific, or no goals at all. At the same time, however, the individuals must have sufficient ability, accept the goals, and receive feedback related to performance (Latham, 2003).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป้าหมายที่มีอิทธิพลต่อชุมชนที่แพร่หลายในลักษณะการทำงานของพนักงานและประสิทธิภาพในองค์กรและการจัดการฝึก (ล็อก & Latham, 2002) เกือบทุกองค์กรที่ทันสมัยมีรูปแบบของการตั้งเป้าหมายในการดำเนินงาน โปรแกรมเช่นการจัดการโดยวัตถุประสงค์ (MBO), ปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพสูง (HPWPs), ระบบการจัดการข้อมูล (MIS), การแข่งขัน เป้าหมายท้าทาย เป็นระบบคิด และการวาง แผนเชิงกลยุทธ์ มีการพัฒนาเป้าหมายเฉพาะนอกจากนี้ การตั้งเป้าหมายจะอธิบายพื้นฐานของทฤษฎีสำคัญทั้งหมดของแรงจูงใจในการทำงาน — ไม่ว่า จะกับ Vroom ของ (1994) วีทฤษฎี มาสโลว์ ของ (1970) หรือของ Herzberg ทฤษฎีแรงจูงใจ (2009) ของ Bandura (1986) สังคมรับรู้ทฤษฎี หรือตาม operant behaviorism (สกินเนอร์ 1979) ผู้จัดการยอมรับอย่างกว้างขวางตั้งเป้าหมายเป็นการปรับปรุง และรักษาประสิทธิภาพการทำงาน (DuBrin, 2012) ขึ้นอยู่กับหลายร้อยการศึกษา ค้นหาหลักของเป้าหมายได้ผู้นั้นจะ มีเฉพาะ ยาก แต่ตามเป้าหมายดำเนินการดีกว่าที่กำหนดเจาะจง ง่าย หรือเป้าหมายไม่เลย ในเวลาเดียวกัน อย่างไรก็ตาม บุคคลต้องมีความสามารถเพียงพอ ยอมรับเป้าหมาย และได้รับคำติชมที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพ (Latham, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป้าหมายมีอิทธิพลแพร่หลายในพฤติกรรมของพนักงานและประสิทธิภาพการทำงานในองค์กรและการจัดการการปฏิบัติ (ล็อคและ Latham, 2002) เกือบทุกองค์กรที่ทันสมัยมีรูปแบบของการตั้งค่าเป้าหมายในการดำเนินงานบางส่วน โปรแกรมเช่นการจัดการโดยวัตถุประสงค์ (MBO) ที่มีประสิทธิภาพสูงการทำงาน (HPWPs), การจัดการระบบสารสนเทศ (MIS) เปรียบเทียบเป้าหมายยืดเช่นเดียวกับการคิดเชิงระบบและการวางแผนเชิงกลยุทธ์รวมถึงการพัฒนาของเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง.
นอกจากนี้เป้าหมาย การตั้งค่าเป็นคำอธิบายพื้นฐานทฤษฎีที่สำคัญทั้งหมดของการทำงานไม่ว่าจะเป็นแรงจูงใจที่จะ Vroom ของ (1994) VIE ทฤษฎีของ Maslow (1970) หรือ Herzberg ของ (2009) ทฤษฎีแรงจูงใจ Bandura ของ (1986) ทฤษฎีองค์ความรู้ทางสังคมหรือผ่าตัดตามพฤติกรรม (สกินเนอร์ , 1979) ผู้จัดการยอมรับกันอย่างแพร่หลายในการตั้งค่าเป้าหมายเป็นวิธีการในการปรับปรุงและรักษาผลการดำเนินงาน (DuBrin 2012) ขึ้นอยู่กับหลายร้อยของการศึกษา, การค้นพบที่สำคัญของการตั้งค่าเป้าหมายคือบุคคลที่จะได้รับบริการที่เฉพาะเจาะจงเป้าหมายที่ยาก แต่สำเร็จได้ทำงานได้ดีขึ้นกว่าผู้ที่ได้รับง่ายเชิญชมหรือเป้าหมายที่ทุกคน ในเวลาเดียวกัน แต่ประชาชนต้องมีความสามารถเพียงพอที่ยอมรับเป้าหมายและได้รับการตอบรับที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน (Latham, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป้าหมายมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานที่เหมาะสมและประสิทธิภาพในองค์กรและการจัดการการปฏิบัติ ( ล็อค& Latham , 2002 ) เกือบทุกองค์กรทันสมัยมีบางรูปแบบของการกำหนดเป้าหมายในการดำเนินงาน โปรแกรม เช่น การจัดการโดยวัตถุประสงค์ ( MBO ) , การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูง ( hpwps ) ระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการ ( MIS ) , การยืด , เป้าหมายเป็นระบบการคิดและการวางแผนเชิงกลยุทธ์ รวมถึงการพัฒนาของเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง .
นอกจากนี้การตั้งค่าเป้าหมายคือต้นแบบอธิบายทฤษฎีหลักทั้งหมดของแรงจูงใจในการทำงานไม่ว่าจะเป็นม ( 1994 ) วีทฤษฎีมาสโลว์ ( 2513 ) หรือใน ( 2009 ) ทฤษฎีแรงจูงใจของ Bandura ( 1986 ) ทฤษฎี สังคม หรือการดำเนินการตามทฤษฎีพฤติกรรมนิยม ( สกินเนอร์ , 1979 )ผู้จัดการยอมรับกันอย่างกว้างขวางการกำหนดเป้าหมายเป็นวิธีการที่จะปรับปรุงและรักษาประสิทธิภาพ ( ดูบริน , 2012 ) จาก หลายการศึกษา พบหลักของการตั้งค่าเป้าหมายคือว่า บุคคลที่จะได้รับเฉพาะ ยากแต่ attainable เป้าหมายแสดงได้ดีกว่าผู้ที่ได้รับง่าย การติดเชื้อ หรือ ไม่มีเป้าหมายเลย ในเวลาเดียวกัน อย่างไรก็ตาม แต่ละบุคคลต้องมีความสามารถเพียงพอรับเป้าหมาย และรับข้อเสนอแนะที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน ( Latham , 2003 )