identified. The indicators used in

identified. The indicators used in this study could be
the basis of such a monitoring process.
Conclusion
The case study demonstrates that decentralisation
can give health service managers more control over
managing their staff. In some cases this may lead to
improved HR outcomes and ultimately better
health service provision. However, this is not always
the case and in fact decentralisation may actually
lead to worse health service provision through the
inappropriate use of HRM actions.
Several lessons for increasing the chances of
decentralisation leading to improved HRM and
better health service provisions can be derived from
this case study that will have relevance to other
parts of China and other countries. First, effective
capacity building is needed to prepare and support
managers for their new roles. Second, there needs to
be a general appreciation that decentralisation is not
a simple clear-cut intervention. Third, there are
many external influences that may affect choices of
HRM actions to the extent that they may not be
aligned with broader health service needs. And
fourth, in some situations—competition for labour
between devolved health institutions can exacerbate
inequities in health service provision.
Although HRM is usually part of a wider
package of managerial decentralisation, the consequences for HR outcomes need to be considered
before the policy is adopted. If subsequently it is
adopted, because of the unpredictability of decentralisation regular monitoring of the impact on HR
outcomes is needed and actions taken accordingly.
Only then will there be a chance that decentralisation brings overall improvements to human resource management in the health sector.
Acknowledgements
The study was funded by the UK Department for
International Development (ESCOR R7641). The
views expressed in this article are those of the
authors and do not necessarily reflect opinions or
policies of the UK government. Dr Baojun Pan
from the CDC in Fujian Province and Dr Qiyan
Chen from Women and Children’s Hospital in
Fujian province participated in the study design and
data collection and analysis. The authors would also
like to thank Dr Charles Collins and the two
anonymous referees for their comments on various
drafts.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระบุ ตัวบ่งชี้ที่ใช้ในการศึกษานี้อาจ
พื้นฐานของเช่นการตรวจสอบกระบวนการ
สรุป
decentralisation ที่แสดงให้เห็นกรณีศึกษา
จะสุขภาพควบคุมที่มากกว่าพูด
การจัดการพนักงานของตนได้ ในบางกรณี นี้อาจนำไปสู่
ผล HR ที่ดีขึ้น และดีที่สุด
การจัดบริการสุขภาพได้ อย่างไรก็ตาม นี้ไม่ได้เสมอ
กรณี และในความเป็นจริง decentralisation อาจจริง
นำไปสู่การจัดบริการสุขภาพแย่ผ่าน
ใช้ไม่เหมาะสมของ HRM ดำเนินการ
หลายบทเรียนสำหรับเพิ่มโอกาส
decentralisation นำไปปรับปรุง HRM และ
บทบัญญัติบริการสุขภาพดีขึ้นสามารถได้รับมาจาก
นี้กรณีศึกษาที่จะมีความเกี่ยวข้องกับ
บางส่วนของจีนและประเทศอื่น ๆ ได้ แรก มีประสิทธิภาพ
สร้างจะต้องจัดเตรียม และสนับสนุน
ผู้จัดการสำหรับบทบาทใหม่ของพวกเขา ที่สอง มีต้อง
จะขึ้นราคาทั่วไปที่ decentralisation ไม่
ง่ายเป็นที่แน่ชัดการแทรกแซง ที่สาม มี
หลายอิทธิพลภายนอกที่อาจมีผลต่อการเลือก
HRM ดำเนินการที่พวกเขาไม่ได้
สอดคล้องกับสุขภาพกว้างขึ้นความต้องการบริการ และ
4 ในบางสถานการณ์ — แข่งขันสำหรับแรงงาน
ระหว่างสุขภาพส่วน สถาบันสามารถทำให้รุนแรง
เสนอสุขภาพบริการสำรองการ
HRM แม้ว่ามักจะเป็นส่วนหนึ่งของความกว้าง
ของ decentralisation บริหาร ผลสำหรับ HR ผลต้องเป็น
ก่อนนำนโยบาย ถ้ามาเป็น
นำ เพราะ unpredictability ของ decentralisation ปกติตรวจสอบผลกระทบใน HR
ผลเป็นสิ่งจำเป็น และกระทำตาม
เท่านั้นแล้ว จะมีโอกาส decentralisation ที่นำมาปรับปรุงโดยรวมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสุขภาพภาค
ถาม-ตอบ
การศึกษาได้รับการสนับสนุน โดยฝ่าย UK สำหรับ
พัฒนานานาชาติ (ESCOR R7641) ใน
มุมมองที่แสดงในบทความนี้เป็นของผู้
ผู้เขียน และไม่จำเป็นต้องสะท้อนความคิดเห็น หรือ
นโยบายของรัฐบาลสหราชอาณาจักร ดร. Baojun Pan
จาก CDC ในจังหวัดฟูเจี้ยนและดร. Qiyan
เฉินจากผู้หญิงและเด็กโรงพยาบาลใน
ฝูเจี้ยนจังหวัดเข้าร่วมในการออกแบบการศึกษา และ
รวบรวมข้อมูลและวิเคราะห์ ผู้เขียนจะยัง
ขอขอบคุณดร.ชาร์ลส์คอลลินส์และสอง
ประเภทไม่ระบุชื่อสำหรับข้อคิดเห็นไว้หลากหลาย
ร่าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระบุ ตัวชี้วัดที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้จะเป็น
พื้นฐานของการดังกล่าวเป็นกระบวนการที่ตรวจสอบ
ข้อสรุป
กรณีศึกษาแสดงให้เห็นว่าการกระจายอำนาจ
สามารถให้ผู้จัดการบริการสุขภาพการควบคุมที่มากกว่า
การจัดการพนักงานของตน ในบางกรณีนี้อาจนำไปสู่
​​ผลลัพธ์ที่ HR ที่ดีขึ้นและดีขึ้นในที่สุด
การให้บริการสุขภาพ แต่นี้ไม่เสมอ
กรณีและในความเป็นจริงการกระจายอำนาจจริงอาจ
นำไปสู่การให้บริการสุขภาพที่แย่ลงผ่าน
การใช้งานที่ไม่เหมาะสมของการกระทำ HRM
บทเรียนหลายเพื่อเพิ่มโอกาสของ
การกระจายอำนาจที่นำไปสู่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดีขึ้นและ
ดีกว่าบทบัญญัติบริการสุขภาพจะได้รับจาก
นี้ กรณีศึกษาที่จะมีความเกี่ยวข้องกับอื่น ๆ
ส่วนของประเทศจีนและประเทศอื่น ๆ ครั้งแรกที่มีประสิทธิภาพ
สร้างขีดความสามารถที่จำเป็นในการเตรียมความพร้อมและให้การสนับสนุน
ผู้จัดการสำหรับบทบาทใหม่ของพวกเขา ประการที่สองมีความต้องการที่
จะเป็นความชื่นชมทั่วไปที่กระจายอำนาจไม่ได้
มีการแทรกแซงที่ชัดเจนง่าย ประการที่สามมี
อิทธิพลภายนอกหลายอย่างที่อาจมีผลต่อทางเลือกของ
การกระทำ HRM เท่าที่พวกเขาอาจจะไม่ได้
สอดคล้องกับความต้องการในวงกว้างให้บริการสุขภาพ และ
ที่สี่ในบางสถานการณ์การแข่งขันแรงงาน
ระหว่างสถาบันสุขภาพเงินทองสามารถทำให้รุนแรง
inequities ในการให้บริการสุขภาพ
แม้ว่า HRM โดยปกติจะเป็นส่วนหนึ่งของความกว้าง
แพคเกจของการกระจายอำนาจการบริหารจัดการผลกระทบสำหรับผลการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องพิจารณา
ก่อนที่จะมีนโยบายที่จะนำ หากต่อมามันจะถูก
นำมาใช้เพราะไม่สามารถคาดการณ์ของการกระจายอำนาจการตรวจสอบปกติของผลกระทบต่อทรัพยากรบุคคล
ผลลัพธ์ที่มีความจำเป็นและการดำเนินการตาม
เท่านั้นแล้วจะมีโอกาสที่การกระจายอำนาจนำการปรับปรุงโดยรวมในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในภาคสุขภาพ
กิตติกรรมประกาศ
การศึกษาได้รับการสนับสนุนจากกรมสหราชอาณาจักรเพื่อ
การพัฒนาระหว่างประเทศ (escor R7641)
มุมมองที่แสดงในบทความนี้เป็นของผู้
เขียนและไม่จำเป็นต้องสะท้อนความคิดเห็นหรือ
นโยบายของรัฐบาลสหราชอาณาจักร ดร. แพน Baojun
จาก CDC ในฝูเจี้ยนจังหวัดและดร Qiyan
เฉินจากผู้หญิงและเด็กของโรงพยาบาลใน
จังหวัดฝูเจี้ยนมีส่วนร่วมในการออกแบบการศึกษาและ
เก็บรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์ ผู้เขียนก็จะ
ขอขอบคุณ ดร. ชาร์ลส์คอลลินและสอง
ผู้ตัดสินที่ไม่ระบุชื่อสำหรับความคิดเห็นของพวกเขาในหลาย
ร่าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระบุ ตัวชี้วัดที่ใช้ในการศึกษานี้ไม่สามารถ
พื้นฐาน เช่น กระบวนการตรวจสอบ .

สรุปกรณีศึกษาแสดงให้เห็นว่า Decentralisation
สามารถให้ผู้จัดการบริการสุขภาพควบคุม
การจัดการพนักงานของตน ในบางกรณีนี้อาจนำไปสู่การปรับปรุงผลลัพธ์ของ HR และในที่สุดดีกว่า

บริการสุขภาพในประเทศไทย แต่นี้คือไม่เสมอ
กรณีและในความเป็นจริง Decentralisation อาจจริง
นำไปสู่การให้บริการสุขภาพที่เลวร้ายผ่านการใช้ที่ไม่เหมาะสมของ
. .
บทเรียนต่าง ๆ เพื่อเพิ่มโอกาสของ
Decentralisation นำไปสู่การปรับปรุง HRM และดีกว่าบริการสุขภาพ

นี้บทบัญญัติที่ได้มาจากการศึกษา ที่จะมีความเกี่ยวข้องกับส่วนอื่น ๆของประเทศจีน และประเทศ
อื่น ๆ ครั้งแรกที่มีประสิทธิภาพ
การสร้างขีดความสามารถที่จะต้องเตรียมและการสนับสนุน
ผู้จัดการสำหรับบทบาทใหม่ของพวกเขา ประการที่สอง มีความต้องการที่จะได้รับความชื่นชมทั่วไปว่า

Decentralisation ไม่ใช่การแทรกแซงที่ชัดเจนง่าย 3 มี
อิทธิพลภายนอกมากมายที่อาจมีผลต่อทางเลือกของ
หรือการกระทำในขอบเขตที่พวกเขาอาจไม่สอดคล้องกับความต้องการบริการสุขภาพ
กว้าง . และ
4ในบางสถานการณ์การแข่งขันแรงงาน
ระหว่างตกทอดสุขภาพสถาบันสามารถ exacerbate
inequities ในการให้บริการสาธารณสุข .
ถึงแม้ว่า HRM มักเป็นส่วนหนึ่งของแพคเกจที่กว้างขึ้น
ของการบริหาร HR Decentralisation ผลที่ตามมาสำหรับผลต้องพิจารณา
ก่อนที่นโยบายเป็นลูกบุญธรรม ถ้าต่อมามัน
บุญธรรมเนื่องจาก unpredictability ของ Decentralisation ปกติตรวจสอบผลกระทบต่อผลลัพธ์ HR
ถูกต้อง และการกระทำตาม .
แล้วจะมีโอกาสที่ Decentralisation นำการปรับปรุงโดยรวมในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในภาคสาธารณสุข .
ขอบคุณ
การศึกษาได้รับการสนับสนุนโดย UK กรมการพัฒนาระหว่างประเทศ ( escor r7641 )
ความคิดเห็นที่แสดงในบทความนี้เป็นของผู้เขียนและไม่ได้

ต้องสะท้อนความคิดเห็นหรือนโยบายของรัฐบาลสหราชอาณาจักร ดร baojun แพน
จาก CDC ในจังหวัดฟูเจี้ยน และ ดร. qiyan
เฉินจากสตรีและโรงพยาบาลเด็กใน
Fujian จังหวัดเข้าร่วม ในการศึกษาและออกแบบ
การเก็บรวบรวมและการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้เขียนก็ต้องขอบคุณ ดร. ชาร์ลส์ คอลลิน

และสองผู้ตัดสินที่ไม่ระบุชื่อสำหรับความคิดเห็นในร่างต่าง ๆ