We tend to think of wellbeing as a

We tend to think of wellbeing as a concept
of positive parts and negative parts and
obviously happiness is on the positive
side,” she explains. “The biggest difference
between happiness and job satisfaction is
that happiness is a rather global thing; it’s
not just about your work, your home life
or your friends – it’s about how you feel
in the world.”
A positive impact
So if happiness is so easily influenced
by different facets of life, is it possible
for workplaces and employers to have a
positive impact on their staff’s happiness?
A survey conducted earlier this year by
Monster.co.uk revealed that often it was
the simpler things offered to individuals
that made them happier in the workplace.
A ‘thank you’ goes a long way,
with 35% of respondents saying they
appreciated recognition from their
employer. Recognition of hard work from
management was also important, with
more than a quarter (26%) of employees
adding that this would make their day
better. A further 21% indicated the
importance of a healthy work-life balance,
saying that leaving work on time would
help improve their mood, while 13% said
simply taking a lunch break would make
them happier.
Reflecting these results, Robertson
Cooper co-founder and professor of
organisational psychology and health
Cary Cooper believes that management
has a key part to play in influencing the
happiness of employees.
“Given the recession that began in 2008,
we need a different kind of manager. You
want managers who manage people by
praise and reward, not by fault finding;
you want managers who are motivating,
rather than doing command and control
with people; and you want managers who
are engaging,” he says. “And being able to
value employees and show recognition –
that’s the kind of manager you need. So
you may have the wrong managers and
that’s a problem.”
While recognition might sound like a
simple thing to implement and is likely
to occur in most workplaces, surprising
findings published in September by
Edenred revealed that just a third (35%)
of employees who received a Christmas
reward in 2012 were thanked by their
manager. And the case for increasing
staff productivity is overwhelming, with
three-quarters of employees (73%) saying
that recognition encouraged them to do
a better job, according to findings from a
Globoforce UK Workforce Mood Tracker.
Cooper adds that often there is too
much focus and monetary spend on work
‘perks’, rather than job satisfaction and
design. “It’s not about putting apples on
everybody’s desk; that doesn’t work. You
can’t trick people like that. You have to
get into substantive issues. So there are
things that you can do that are not actually
monetary benefits which organisations
could deliver to their employees that
would make a difference,” he continues.
Cooper places significant value on nonmonetary
benefits such as flexible working
and share ownership, which can make a
difference to how employees influence the
job they are doing as well as allowing them
to be more engaged in the decision making
that affects their role.
“The kind of benefit you should have is
the right to request flexible working for
everybody. The people who want to work
more flexibly but can’t don’t feel very
happy. Quite a few people still won’t want
to work flexibly, but there will be those that
do because they have care commitments.
If you have the right to request it open for
everybody, not just people with kids, you’re
going to benefit from it,” he adds.
“Of course, there is also giving
employees some share ownership because
then you’re giving them part of the
business. Those are benefits that people
want, and in some cases it’s not so much
monetary as it is about tying them into the
business and giving them some ownership
and giving them more information about
what’s going on in the business.”
But the rhetoric used in terms of
separating “happiness” and “wellbeing”
when setting out a workplace strategy
could affect the outcomes and benefits
provided for staff as a result, says
Happiness Works director Nic Marks.
“There’s a very big difference when you
start using the language of happiness. I
think you can do that with wellbeing, too.
The problem with the word wellbeing –
I’ve been using the world wellbeing for
over a decade – is that it does tend to
get quite physical and then people start
thinking in terms of that,” he explains.
“I think wellbeing goes into a more
policy-oriented arena, where employers

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เรามักจะคิดว่าสุขภาพที่ดีเป็นแนวคิด
ของชิ้นส่วนในเชิงบวกและเชิงลบชิ้นส่วนและ
เห็นได้ชัดว่ามีความสุขอยู่ในเชิงบวก
ด้าน "เธออธิบาย "ความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุด
ระหว่างความสุขและความพึงพอใจในงานคือ
ว่ามีความสุขเป็นสิ่งที่ค่อนข้างทั่วโลก; มัน
ไม่ได้เป็นเพียงเกี่ยวกับการทำงานของคุณชีวิตที่บ้านของคุณ
หรือเพื่อนของคุณ - มันเกี่ยวกับว่าคุณรู้สึกอย่างไร
ในโลก ".
ผลกระทบเชิงบวก
ดังนั้นถ้ามีความสุขที่ได้รับอิทธิพลอย่างง่ายดาย
โดยแง่มุมที่แตกต่างกันของชีวิตก็เป็นไปได้
สำหรับสถานที่ทำงานและนายจ้างที่จะมี
ผลกระทบในเชิงบวกต่อความสุขของพนักงานของตนหรือไม่
จากการสำรวจก่อนหน้านี้ในปีนี้โดย
Monster.co.uk เปิดเผยว่ามักจะได้รับ
สิ่งที่เรียบง่ายที่นำเสนอให้กับประชาชน
ที่ทำให้พวกเขามีความสุขในการทำงาน.
A 'ขอบคุณ' จะไปทางยาว
35 % ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าพวกเขา
ชื่นชมของพวกเขาได้รับการยอมรับจาก
นายจ้าง การรับรู้ของการทำงานอย่างหนักจาก
การบริหารจัดการก็เป็นสิ่งสำคัญที่มี
มากกว่าหนึ่งในสี่ (26%) ของพนักงาน
เพิ่มว่าเรื่องนี้จะทำให้วันของพวกเขา
ดีขึ้น อีก 21% ระบุ
ความสำคัญของสมดุลชีวิตการทำงานที่ดีต่อสุขภาพ
บอกว่าออกจากงานในเวลาที่จะ
ช่วยปรับปรุงอารมณ์ของพวกเขาในขณะที่ 13% กล่าวว่า
เพียงแค่การพักกลางวันจะทำให้
พวกเขามีความสุข.
สะท้อนให้เห็นถึงผลลัพธ์เหล่านี้โรเบิร์ต
คูเปอร์ผู้ร่วมก่อตั้ง และอาจารย์ของ
จิตวิทยาองค์กรและสุขภาพ
แครีคูเปอร์เชื่อว่าผู้บริหาร
มีส่วนสำคัญที่จะเล่นในที่มีอิทธิพลต่อ
ความสุขของพนักงาน.
"ให้ภาวะเศรษฐกิจถดถอยที่เริ่มต้นขึ้นในปี 2008
เราต้องมีชนิดที่แตกต่างของผู้จัดการ คุณ
ต้องการผู้บริหารที่จัดการคนโดย
การยกย่องและให้รางวัลโดยไม่ค้นหาความผิด;
คุณต้องการผู้บริหารที่จะสร้างแรงจูงใจ
มากกว่าการทำคำสั่งและการควบคุม
กับคน; และคุณต้องการผู้บริหารที่
มีส่วนร่วม "เขากล่าว "และความสามารถในการ
พนักงานค่าและแสดงการรับรู้ -
ที่ชนิดของผู้จัดการที่คุณต้องการ ดังนั้น
คุณอาจจะมีผู้บริหารที่ผิดพลาดและ
นั่นคือปัญหา. "
ในขณะที่การรับรู้อาจจะฟังเหมือน
สิ่งที่ง่ายต่อการใช้และมีแนวโน้มที่
จะเกิดขึ้นในสถานที่ทำงานส่วนใหญ่ที่น่าแปลกใจ
ผลการวิจัยที่ตีพิมพ์ในเดือนกันยายนโดย
Edenred เปิดเผยว่าเพียงแค่หนึ่งในสาม (35%)
ของพนักงาน ผู้ที่ได้รับคริสมาสต์
ได้รับรางวัลในปี 2012 เป็นที่ตั้งขึ้นโดยพวกเขา
ผู้จัดการ และกรณีที่การเพิ่ม
ผลผลิตของพนักงานเป็นอย่างดีกับ
สามในสี่ของพนักงาน (73%) บอก
ว่าการรับรู้การสนับสนุนให้พวกเขาทำ
ผลงานได้ดีขึ้นตามผลการวิจัยจาก
แรงงาน Globoforce สหราชอาณาจักรอารมณ์ติดตาม.
คูเปอร์กล่าวเสริมว่ามักจะมีมากเกินไป
มาก โฟกัสและการใช้จ่ายทางการเงินในการทำงาน
'อภิสิทธิ์' มากกว่าความพึงพอใจในการทำงานและ
การออกแบบ "มันไม่ได้เกี่ยวกับการวางแอปเปิ้ลบน
โต๊ะทำงานของทุกคน; ที่ไม่ได้ทำงาน คุณ
ไม่สามารถหลอกคนชอบว่า คุณต้อง
ได้รับเป็นปัญหาที่สำคัญ ดังนั้นจึงมี
สิ่งที่คุณสามารถทำเช่นนั้นไม่ได้จริง
ผลประโยชน์ทางการเงินซึ่งองค์กร
สามารถส่งมอบให้กับพนักงานของพวกเขาที่
จะสร้างความแตกต่าง "เขายังคง.
คูเปอร์ค่าสถานที่สำคัญในการที่มิใช่เงิน
สิทธิประโยชน์เช่นการทำงานที่ยืดหยุ่น
และแบ่งปันความเป็นเจ้าของซึ่งสามารถทำให้
ความแตกต่างกับวิธีการที่พนักงานมีอิทธิพลต่อ
งานที่พวกเขากำลังทำเช่นเดียวกับช่วยให้พวกเขา
มีส่วนร่วมมากขึ้นในการตัดสินใจ
ที่มีผลต่อบทบาทของพวกเขา.
"ชนิดของผลประโยชน์ที่คุณควรจะมีคือ
สิทธิที่จะขอทำงานที่ยืดหยุ่นสำหรับ
ทุกคน คนที่ต้องการที่จะทำงาน
ความยืดหยุ่นมากขึ้น แต่ไม่สามารถทำไม่ได้รู้สึกดีมาก
มีความสุข ค่อนข้างไม่กี่คนที่จะยังคงไม่ต้องการ
ที่จะทำงานมีความยืดหยุ่น แต่จะมีผู้ที่
ทำเพราะพวกเขามีภาระการดูแล.
ถ้าคุณมีสิทธิที่จะขอเปิดสำหรับ
ทุกคนไม่ได้เป็นเพียงคนที่มีเด็กที่คุณกำลัง
จะได้รับประโยชน์ จากมัน "เขากล่าวเสริม.
" แน่นอนนอกจากนี้ยังมีการให้
พนักงานถือหุ้นบางส่วนเนื่องจาก
แล้วคุณจะให้พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของ
ธุรกิจ ผู้ที่มีผลประโยชน์ที่ผู้คน
ต้องการและในบางกรณีก็ไม่มาก
ทางการเงินในขณะที่มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับการคาดไว้ใน
ทางธุรกิจและให้พวกเขาเป็นเจ้าของบางส่วน
และให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ
สิ่งที่เกิดขึ้นในการดำเนินธุรกิจ. "
แต่สำนวนที่ใช้ในแง่ ของ
การแยก "ความสุข" และ "คุณภาพชีวิต"
เมื่อตั้งค่าออกมาเป็นกลยุทธ์ในสถานที่ทำงาน
อาจมีผลต่อผลลัพธ์และผลประโยชน์
ให้แก่พนักงานเป็นผลให้บอกว่า
มีความสุขกับการทำงานของผู้กำกับนิค Marks.
"มีความแตกต่างใหญ่มากเมื่อคุณเป็น
เริ่มต้นโดยใช้ภาษาของความสุข ฉัน
คิดว่าคุณสามารถทำกับสุขภาพที่ดีด้วย.
ปัญหาเกี่ยวกับสุขภาพที่ดีของคำว่า -
ผมเคยใช้โลกสุขภาพที่ดีสำหรับการ
มานานกว่าทศวรรษ - คือว่ามันไม่มีแนวโน้มที่จะ
ได้รับค่อนข้างทางกายภาพและจากนั้นผู้คนเริ่ม
คิดในแง่ของการที่ "เขาอธิบาย.
" ผมคิดว่าสุขภาพที่ดีไปสู่การขึ้น
เวทีนโยบายที่มุ่งเน้นที่นายจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เรามักจะคิดว่า คุณภาพชีวิตเป็นแนวคิดอะไหล่และชิ้นส่วนที่เป็นลบ และบวกเห็นได้ชัดคือความสุขในเชิงบวกด้าน " เธออธิบาย " ความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดระหว่างความสุขและความพึงพอใจในงาน คือความสุขเป็นสิ่งที่ทั่วโลกมากกว่า มันไม่ใช่แค่เรื่องงาน ชีวิตที่บ้านของคุณหรือเพื่อนของคุณ - มันเกี่ยวกับวิธีการที่คุณรู้สึกในโลก”ผลกระทบเชิงบวกถ้าความสุขง่ายๆ อิทธิพลโดยแง่มุมต่างๆของชีวิต เป็นไปได้สำหรับสถานประกอบการและนายจ้างได้ผลกระทบในเชิงบวกต่อความสุขของพนักงาน ?การสำรวจก่อนหน้านี้ในปีนี้โดยmonster.co.uk บ่อยๆมันก็เปิดเผยว่าสิ่งที่ง่ายแก่บุคคลที่ทำให้พวกเขามีความสุขในที่ทำงาน' ขอบคุณ ' ไปทางยาวกับ 35 % ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าพวกเขาชื่นชมการยอมรับจากนายจ้าง การรับรู้ของการทำงานอย่างหนักจากการจัดการเป็นสำคัญด้วยมากกว่าหนึ่งในสี่ ( 26% ) ของพนักงานเพิ่มนี้จะทำให้วันของพวกเขาดีกว่า อีก 21% ระบุว่าความสำคัญของชีวิตการทำงานที่สมดุลสุขภาพบอกว่าจะไปทำงานในเวลาช่วยปรับปรุงอารมณ์ของพวกเขา ในขณะที่ 13% บอกว่าเพียงแค่การพักรับประทานอาหารกลางวันทำให้พวกเขามีความสุขสะท้อนให้เห็นถึงผลลัพธ์เหล่านี้ โรเบิร์ตสันผู้ร่วมก่อตั้งและศาสตราจารย์ของคูเปอร์จิตวิทยาองค์กรและสุขภาพแครี่ คูเปอร์ เชื่อว่า การจัดการมีส่วนสำคัญในการเล่นความสุขของพนักงาน" จากภาวะเศรษฐกิจถดถอยที่เริ่มในปี 2008เราต้องการ ชนิดที่แตกต่างของผู้จัดการ คุณต้องการผู้จัดการที่จัดการโดยสรรเสริญและให้รางวัล ไม่ใช่โดยการค้นหาความผิด ;คุณต้องการผู้จัดการที่มีการสร้างแรงจูงใจแทนที่จะทำคำสั่งและการควบคุมด้วยคน และอยากได้ผู้จัดการที่มีส่วนร่วม , " เขากล่าว " และได้พนักงานและการรับรู้คุณค่าและแสดงที่เป็นผู้จัดการที่คุณต้องการ ดังนั้นคุณอาจจะผิด และผู้จัดการที่เป็นปัญหา "ในขณะที่การยอมรับอาจจะเหมือนสิ่งง่ายๆที่จะใช้ และโอกาสที่จะเกิดขึ้นในสถานที่ทำงานส่วนใหญ่ น่าแปลกใจผลการวิจัยที่ตีพิมพ์ในเดือนกันยายนโดยedenred เปิดเผยว่า แค่หนึ่งในสาม ( 35% )ของพนักงานที่ได้รับคริสมาสต์รางวัลในปี 2012 เป็นขอบคุณของพวกเขาผู้จัดการ และสำหรับกรณีเพิ่มขึ้นการเป็นอย่างดีด้วยสามในสี่ของพนักงาน ( 73% ) บอกว่าว่า การส่งเสริมให้ทำงานที่ดีขึ้น ตามข้อมูลจากgloboforce UK อารมณ์พนักงานติดตามคูเปอร์กล่าวว่า มักจะมีมากเกินไปโฟกัสมากและเงินใช้จ่ายในงาน' อภิสิทธิ์ ' มากกว่าความพึงพอใจในงานการออกแบบ " มันไม่ได้เกี่ยวกับการวางแอปเปิ้ลในโต๊ะของทุกคน ที่ไม่ทำงาน คุณไม่หลอกคนอื่นแบบนี้ คุณต้องรับเป็นปัญหาสำคัญ . ดังนั้นจึงมีสิ่งที่คุณสามารถทำที่ไม่ได้จริง ๆผลประโยชน์ที่องค์กรการเงินสามารถช่วยให้พนักงานของตนว่าจะสร้างความแตกต่าง " เขาอย่างต่อเนื่องสถานที่สำคัญใน nonmonetary คูเปอร์ มูลค่าประโยชน์ เช่น ทำงานยืดหยุ่นและความเป็นเจ้าของร่วมกัน ซึ่งสามารถทำความแตกต่างว่าพนักงานมีอิทธิพลต่องานที่พวกเขาทำเช่นเดียวกับช่วยให้พวกเขาที่จะมีส่วนร่วมมากขึ้นในการตัดสินใจที่มีผลต่อบทบาทของพวกเขา" ชนิดของผลประโยชน์ที่คุณควรมีคือสิทธิที่จะขอให้มีความยืดหยุ่นการทำงานสำหรับทุกคน คนที่อยากทำงานมีความยืดหยุ่นมากขึ้น แต่ก็ไม่ได้รู้สึกมากมีความสุข ค่อนข้างไม่กี่คนที่ยังไม่ต้องการทำงานแบบยืดหยุ่น แต่จะต้องมีผู้ที่เพราะพวกเขามีการดูแลผูกพันถ้าคุณมีสิทธิที่จะขอเปิดทุกคน ไม่ใช่แค่คน กับเด็กนี่จะได้รับประโยชน์จากมัน " เขาเพิ่ม" แน่นอน ก็มีให้พนักงานบางส่วนร่วมเป็นเจ้าของ เพราะแล้วคุณจะให้พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจ เป็นประโยชน์ที่ประชาชนต้องการ และในบางกรณี มันไม่ได้มากการเงินมันเป็นเกี่ยวกับการผูกพวกเขาลงธุรกิจและให้พวกเขาบาง เจ้าของและให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเกิดอะไรขึ้นในธุรกิจ”แต่ในแง่ของการใช้แยก " ความสุข " และ " สุขภาพ "เมื่อตั้งค่าออกจากสถานที่ทำงาน กลยุทธ์อาจส่งผลกระทบต่อผล และประโยชน์ให้แก่พนักงาน เป็นผลให้ บอกว่าความสุข ผลงานผู้กำกับ จะมีเครื่องหมาย" มันมีความแตกต่างที่ใหญ่มาก เมื่อคุณเริ่มใช้ภาษาของความสุข ฉันคิดว่าคุณสามารถทำได้ด้วยสุขภาพที่ดีด้วยปัญหากับคำว่าคุณภาพชีวิตฯผมเคยใช้โลกคุณภาพชีวิตสำหรับกว่าทศวรรษ–คือมันมักจะรับคนค่อนข้างทางกายภาพและเริ่มต้นคิดในแง่ของที่ " เขาอธิบาย" ฉันคิดว่า ความเข้ามากขึ้นเวทีนโยบายมุ่งเน้นที่นายจ้าง