The paper has approached the interv

The paper has approached the interview participants from the top management to the operational level
employees to develop a broader understanding about the contemporary culture in the organization. Clearly the
top management has a wider vision of the company and pursues employees to transform the vision into action.
Top management believes that the culture can be influenced through aligning thoughts of the employees
(Davenport, 1993 & Satfold, 1998). Employees at the operational level explains culture through a generalized
view suggesting that culture is the attitude that people develop by doing their daily work (Hofstede, Neuijen,
Ohauv and Sanders, 1990 and Pettigrew, 1990; Martins and Terblanche 2003). Culture helps employees to direct
their ideas towards the set of principles developed by GP; such culture is similar to the beliefs of Schein (1990).
Since GP’s culture reflects top down hierarchical structure, top managers have a better understanding of the link
between culture and performance than employees at operational level. However, the results are consistent with
Peters and Waterman (1982); Deal and Kennedy (1982) & Athos and Pascale (1981) that identified the
connections between culture and performance. Understanding the link is vital to identify the performance issues.
GP has clear benchmarks through which performance is measured and rewarded. Earlier, scholars in the same
line of thought used existing approaches for measuring culture, such as the organizational culture profile (Klein
et al., 1995) and the competing values framework (Zammuto & Krakower, 1991; Cameron & Freeman, 1991;
Chang, 1996; and Yeung, Brockbank, & Ulrich, 1991).
GP explains its culture as a part of the operational activity of its business. The culture of GP is influenced by the
norms and values of Bangladesh and is dependent on the macro environment that the organization operates in.
GP’s employees consider the norms, behaviors and values of the organization as fixed culture that they need to
follow. Top management displays strength in upholding the rules and regulations of the organization and adds to
the strong culture. If the rules and regulations of an organization are strongly defined, it can promote better
employee performance and productivity. Therefore, in GP the rules and regulations for the mid level
management and the employees are considered as culture. The rules and regulations of GP initiate culture for the
organization and consequently it enhances employee performance and productivity. From the interviews and
other research methods it has been seen that GP considers performance factors to be the attributes of individual
workers. Employees are treated as assets with expected performance outcomes. Employees generally find
substance in factors that directly affect performance; attributing the availability of GP’s resources at their

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กระดาษมีทาบทามผู้สัมภาษณ์จากผู้บริหารระดับสูงระดับการดำเนินงานพนักงานพัฒนาความเข้าใจในวงกว้างเกี่ยวกับวัฒนธรรมร่วมสมัยในองค์กร การอย่างชัดเจนผู้บริหารระดับสูงมีวิสัยทัศน์ที่กว้างขึ้นของบริษัท และ pursues พนักงานเพื่อแปลงวิสัยทัศน์ไปสู่การปฏิบัติผู้บริหารระดับสูงเชื่อว่า วัฒนธรรมสามารถแก้ไขได้ผ่านการจัดแนวความคิดของพนักงาน(ดาเวนพอร์ท 1993 & Satfold, 1998) พนักงานในระดับปฏิบัติการอธิบายวัฒนธรรมผ่านการทั่วไปดูแนะนำว่า วัฒนธรรมทัศนคติที่ผู้พัฒนา โดยการทำงานประจำวัน (ไร Hofstede, NeuijenOhauv และแซ นเดอร์ส์ 1990 และ Pettigrew, 1990 Martins และ Terblanche 2003) วัฒนธรรมช่วยให้พนักงานโดยตรงความคิดต่อชุดของหลักพัฒนา โดย GP วัฒนธรรมดังกล่าวจะคล้ายกับความเชื่อของไร Schein (1990)วัฒนธรรมของ GP สะท้อนด้านลงโครงสร้างลำดับชั้น ผู้จัดการด้านบนมีความเข้าใจอันดีของการเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมและประสิทธิภาพการทำงานมากกว่าพนักงานระดับปฏิบัติการ อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์จะสอดคล้องกับปีเตอร์สและฝีพาย (1982); จัดการ และ Kennedy (1982) และ Athos และ Pascale (1981) ที่ระบุไว้ในเชื่อมต่อระหว่างวัฒนธรรมและประสิทธิภาพ ทำความเข้าใจการเชื่อมโยงมีความสำคัญเพื่อระบุปัญหาประสิทธิภาพการทำงานGP มีมาตรฐานชัดเจนซึ่งประสิทธิภาพจะวัด และได้รับรางวัล นักวิชาการก่อนหน้า ในเดียวกันบรรทัดความคิดใช้วิธีอยู่สำหรับวัด กิจกรรมทางวัฒนธรรมเช่นวัฒนธรรมองค์กรโปรไฟล์ (Kleinet al. 1995) และการแข่งขันค่ากรอบ (Zammuto & Krakower, 1991 Cameron & Freeman, 1991ช้าง 1996 เยิง Brockbank และ Ulrich, 1991)GP อธิบายวัฒนธรรมเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมการดำเนินงานของธุรกิจ วัฒนธรรมของ GP ได้รับอิทธิพลจากการบรรทัดฐานและค่านิยมในประเทศไทย และขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมการแมโครที่องค์กรดำเนินการในการพนักงานของ GP พิจารณาบรรทัดฐาน ลักษณะ และค่าขององค์กรเป็นวัฒนธรรมที่คงที่ทำตามนี้ แสดงความแข็งแรงในการส่งเสริมระเบียบขององค์กรและผู้บริหารระดับสูง และเพิ่มวัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง ถ้าระเบียบขององค์กรและมีขอกำหนด สามารถส่งเสริมได้ดีประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและการทำงาน ดังนั้น ใน GP ระเบียบในระดับกลางและผู้บริหารและพนักงานจะถือว่าเป็นวัฒนธรรม กฎและข้อบังคับของ GP เริ่มวัฒนธรรมการองค์กร และจึงช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและผลผลิต จากการสัมภาษณ์ และวิธีการวิจัยอื่น ๆ พบว่า GP พิจารณาปัจจัยประสิทธิภาพการทำงานเป็น คุณลักษณะของบุคคลผู้ปฏิบัติงาน พนักงานจะถือเป็นสินทรัพย์ที่มีประสิทธิภาพที่คาดไว้ โดยทั่วไปพบพนักงานสารปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน โดยตรง ความพร้อมของทรัพยากรของ GP ที่ attributing ของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กระดาษที่ได้รับการทาบทามเข้าร่วมการสัมภาษณ์จากผู้บริหารระดับสูงให้อยู่ในระดับการปฏิบัติงาน
ของพนักงานในการพัฒนาความเข้าใจในวงกว้างเกี่ยวกับวัฒนธรรมร่วมสมัยในองค์กร เห็นได้ชัดว่า
ผู้บริหารระดับสูงมีวิสัยทัศน์ที่กว้างขึ้นของ บริษัท และแสวงหาพนักงานที่จะเปลี่ยนวิสัยทัศน์ในการดำเนินการ.
ผู้บริหารระดับสูงเชื่อว่าวัฒนธรรมที่สามารถมีอิทธิพลต่อความคิดผ่านการจัดตำแหน่งของพนักงาน
(Davenport 1993 และ Satfold, 1998) พนักงานในระดับปฏิบัติการอธิบายวัฒนธรรมทั่วไปผ่าน
มุมมองที่บอกว่าวัฒนธรรมคือทัศนคติที่ว่าคนที่พัฒนาด้วยการทำงานในชีวิตประจำวันของพวกเขา (Hofstede, Neuijen,
Ohauv และแซนเดอปี 1990 และ Pettigrew, 1990; มาร์ตินและ Terblanche 2003) วัฒนธรรมจะช่วยให้พนักงานให้ตรง
ความคิดของพวกเขาที่มีต่อชุดของหลักการพัฒนาโดยจีพี; วัฒนธรรมดังกล่าวจะคล้ายกับความเชื่อของ Schein นี้ (1990).
ตั้งแต่วัฒนธรรม GP สะท้อนให้เห็นถึงด้านบนลงโครงสร้างลำดับชั้น, ผู้จัดการด้านบนมีความเข้าใจที่ดีขึ้นของการเชื่อมโยง
ระหว่างวัฒนธรรมและประสิทธิภาพการทำงานกว่าพนักงานระดับปฏิบัติการ แต่ผลที่มีความสอดคล้องกับ
ปีเตอร์และฝีพาย (1982); ข้อตกลงและเคนเนดี้ (1982) และ Athos และ Pascale (1981) ที่ระบุ
การเชื่อมต่อระหว่างวัฒนธรรมและประสิทธิภาพการทำงาน ทำความเข้าใจเกี่ยวกับการเชื่อมโยงมีความสำคัญในการระบุปัญหาประสิทธิภาพการทำงาน.
GP มีมาตรฐานที่ชัดเจนโดยที่ประสิทธิภาพการทำงานจะวัดและได้รับรางวัล ก่อนหน้านี้นักวิชาการในเดียวกัน
วิธีการแนวความคิดใช้ที่มีอยู่สำหรับการวัดวัฒนธรรมเช่นประวัติของวัฒนธรรมองค์กร (ไคลน์
และการแข่งขันค่ากรอบ (Zammuto & Krakower 1991 et al, 1995.); คาเมรอนและฟรีแมน 1991;
ช้าง 1996 และเหยิง Brockbank และอูล, 1991).
GP อธิบายวัฒนธรรมของตนเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมการดำเนินงานของธุรกิจของตน วัฒนธรรมของ GP ได้รับอิทธิพลจาก
บรรทัดฐานและค่านิยมของบังคลาเทศและจะขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมแมโครที่องค์กรดำเนินงานใน.
พนักงานของ GP พิจารณาบรรทัดฐานพฤติกรรมและค่านิยมขององค์กรเป็นวัฒนธรรมคงที่ที่พวกเขาต้อง
ทำตาม ผู้บริหารระดับสูงแสดงความแข็งแรงในการส่งเสริมกฎระเบียบและข้อบังคับขององค์กรและเพิ่มการ
วัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง หากกฎระเบียบและข้อบังคับขององค์กรที่มีการกำหนดไว้อย่างยิ่งที่จะสามารถส่งเสริมดีกว่า
ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและการผลิต ดังนั้นใน GP กฎระเบียบและข้อบังคับสำหรับระดับกลาง
ผู้บริหารและพนักงานได้รับการพิจารณาเป็นวัฒนธรรม กฎระเบียบและข้อบังคับของ GP เริ่มต้นวัฒนธรรมสำหรับ
องค์กรและจึงจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและการผลิต จากการสัมภาษณ์และ
วิธีการวิจัยอื่น ๆ จะได้รับการเห็นได้ว่า GP พิจารณาปัจจัยประสิทธิภาพการทำงานจะเป็นลักษณะของแต่ละ
คนงาน พนักงานจะถือว่าเป็นสินทรัพย์ที่มีผลการดำเนินงานคาดว่า พนักงานทั่วไปพบว่า
สารในปัจจัยที่ส่งผลโดยตรงต่อการปฏิบัติงาน เจตนารมณ์ความพร้อมของทรัพยากรของ GP ที่ของพวกเขา