Much of the research developed in t

Much of the research developed in the past decade in the field of SHRM has focused on the analysis of this double fit. Reviewing the literature, we find several papers
highlighting the need for vertical and horizontal adjustment (Gratton et al., 1999;
Marchington et al., 2011; Ridder et al., 2012; Jiang et al., 2012; Kidron et al., 2013; Samnani and Singh, 2013) or explaining the different contingent variables with which the HRM strategy must be consistent (Jackson and Schuler, 1995; Boon et al., 2009; Katou and Budhwar, 2010; Chadwick et al., 2013). Another group of studies have explored its antecedents, trying to explain the factors that facilitate, or impede, the achievement of alignment in the design of HRM strategies (Martell and Carroll, 1995; Krishnan and Singh, 2011; Kidron et al., 2013). However, as different studies have argued, there are some dimensions of the double fit that still need to be addressed (Collis and Rukstad, 2008; Marchington et al., 2011; Posthuma et al., 2013). More research seems to be needed to understand fully how they affect organisational performance, and why firms with similar levels of alignment show different HR outcomes.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ของการวิจัยที่พัฒนาในทศวรรษใน SHRM ได้เน้นการวิเคราะห์ของพอดีคู่นี้ ทบทวนวรรณคดี เราค้นหาเอกสารต่าง ๆเน้นต้องปรับแนวตั้ง และแนวนอน (Gratton et al., 1999Marchington et al., 2011 Ridder et al., 2012 Jiang et al., 2012 ขิดโรนและ al., 2013 Samnani และสิงห์ 2013) หรืออธิบายตัวแปรผูกพันกับแตกต่างกับกลยุทธ์ HRM ต้องสอดคล้องกัน (Jackson และ Schuler, 1995 บุญร้อยเอ็ด al., 2009 Katou และ Budhwar, 2010 แชดวิก et al., 2013) กลุ่มอื่นศึกษามีอุดมการ antecedents พยายามอธิบายถึงปัจจัย ที่อำนวยความสะดวก เป็น อุปสรรค ความสำเร็จในการจัดตำแหน่งในการออกแบบกลยุทธ์ HRM (วีและคาร์ 1995 Krishnan และสิงห์ 2011 ขิดโรนและ al., 2013) อย่างไรก็ตาม ขณะที่ศึกษาแตกต่างกันมีโต้เถียง มีบางขนาดพอดีคู่ที่ยังคง ต้องมีอยู่ (Collis และ Rukstad, 2008 Marchington et al., 2011 Posthuma et al., 2013) วิจัยเพิ่มเติมน่าจะต้องเข้าใจอย่างสมบูรณ์ผลประสิทธิภาพ organisational ทำไมบริษัทระดับคล้ายของตำแหน่งแสดงผลชั่วโมงแตกต่างกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มากของการวิจัยพัฒนาในทศวรรษที่ผ่านมาในเขตของ shrm ได้เน้นการวิเคราะห์พอดีคู่นี้ ทบทวนวรรณกรรม พบเอกสารหลาย
เน้นความต้องการสำหรับการปรับแนวตั้งและแนวนอน ( แกรตเติ้น et al . , 1999 ;
marchington et al . , 2011 ; ริดเดอร์ et al . , 2012 ; เจียง et al . , 2012 ; Kidron et al . , 2013 ; และ samnani ซิงห์2013 ) หรืออธิบายที่แตกต่างกันตัวแปรซึ่งกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องสอดคล้องกัน ( แจ็คสัน Schuler , 1995 ; บุญ et al . , 2009 ; คาโต้ และ budhwar , 2010 ; Chadwick et al . , 2013 ) อีกกลุ่มหนึ่งได้มีการศึกษาสำรวจของบรรพบุรุษ พยายามอธิบายปัจจัยที่อำนวยความสะดวกหรือขัดขวาง แบบจัดในการออกแบบกลยุทธ์ HRM ( คอนญักและ คาร์โรล1995 ; และ krishnan ซิงห์ , 2011 ; Kidron et al . , 2013 ) อย่างไรก็ตาม การศึกษาที่แตกต่างกันมีการโต้แย้ง มีบางมิติของคู่ที่เหมาะสมยังต้อง addressed ( คอลลิส และ rukstad , 2008 ; marchington et al . , 2011 ; posthuma et al . , 2013 ) การวิจัยเพิ่มเติมที่ดูเหมือนว่าจะต้องการที่จะเข้าใจวิธีที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์ทำไมบริษัทที่มีระดับที่คล้ายกันของการแสดงผล บุคคลต่าง ๆ