Untill 1980s, the “Human Resource M

Untill 1980s, the “Human Resource Management” (HRM) in the form of “Personnel Management” in a strict sense,
involved certain policy formation processes in the working environment including the recruitment, performance
appraisal, promotion or assignment, along with work discipline, administration of health issues; identification of
fundamental principles; decision making and implementation. Since 2000’s HRM in the form of “Strategic Human
Resource Management” is considered to be an important strategic partner for the formation of targeted values.
Nowadays, with the effective utilization of technology, the organizations transform and rearrange their workflow
processes from industrial to informational age (Ensher; Nielson & Grant-Vallone, 2002). Therefore HRM has been
subject to the transformational process of electronic human resource management. In parallel to the developments in
information technologies, the electronic human resource management (e-HRM) has become a subject within the
academic literature since 1995 (Strohmeier, 2007). In addition to e-HRM, it can be seen there are various terms such as
virtual HRM (e.g., Lepak & Snell, 1998), web-based HR, business-to- employee (B2E) (e.g., Huang, Jin, & Yang,
2004) ,computer-based human resource management systems (CHRIS) (Ruel; Boundarouk & Looise, 2004; Strohmeier,
2007) which are used for the same phenomenon.
In this vein, Huselid, Jackson and Schuler (1997:171) defined the strategic human resources practices as the design and
implementation of a set of internally consistent policies and practices that help to achieve the company targets and
supply the human capital. In that respect, the main role of SHRM practices can be identified as the attainment of efficient
and effective benefits from the organizations’ knowledge and human resource capabilities. Ruel and colleagues (2004)
describe e-HRM as a method of implementation of various HRM strategy, policy and practices within organizations by
means of mindful and direct support and use of web-based technology channels. E-HRM can be also distinguished as
the tion of information technology for supporting and networking at least two (individual and/or collective) actors in
their shared performance of HR tasks (Strohmeier , 2007).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Untill 1980s, the “Human Resource Management” (HRM) in the form of “Personnel Management” in a strict sense,involved certain policy formation processes in the working environment including the recruitment, performanceappraisal, promotion or assignment, along with work discipline, administration of health issues; identification offundamental principles; decision making and implementation. Since 2000’s HRM in the form of “Strategic HumanResource Management” is considered to be an important strategic partner for the formation of targeted values.Nowadays, with the effective utilization of technology, the organizations transform and rearrange their workflowprocesses from industrial to informational age (Ensher; Nielson & Grant-Vallone, 2002). Therefore HRM has beensubject to the transformational process of electronic human resource management. In parallel to the developments ininformation technologies, the electronic human resource management (e-HRM) has become a subject within theacademic literature since 1995 (Strohmeier, 2007). In addition to e-HRM, it can be seen there are various terms such asvirtual HRM (e.g., Lepak & Snell, 1998), web-based HR, business-to- employee (B2E) (e.g., Huang, Jin, & Yang,2004) ,computer-based human resource management systems (CHRIS) (Ruel; Boundarouk & Looise, 2004; Strohmeier,2007) which are used for the same phenomenon.ในหลอดเลือดดำนี้ Huselid, Jackson และ Schuler (1997:171) กำหนดแนวทางเชิงกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์เป็นการออกแบบ และดำเนินนโยบายสอดคล้องภายในและแนวทางปฏิบัติที่ช่วยให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท และจัดหาทุนมนุษย์ ในที่ บทบาทหลักของ SHRM ปฏิบัติสามารถระบุเป็นมั่นมีประสิทธิภาพและมีผลประโยชน์จากความรู้และความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร Ruel และเพื่อนร่วมงาน (2004)อธิบายอี HRM เป็นวิธีการต่าง ๆ HRM กลยุทธ์ นโยบาย และแนวทางปฏิบัติภายในองค์กรโดยโดยตรง และคำนึงถึงสนับสนุน และใช้ช่องทางเทคโนโลยีบนเว็บ E-HRM สามารถยังแตกต่างเป็นสเตรชันของเทคโนโลยีสารสนเทศ การสนับสนุนระบบเครือข่ายที่สอง (แต่ละตัว หรือรวม) แสดงในการปฏิบัติร่วมกันของงาน HR (Strohmeier, 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1980 จนถึงที่ "การบริหารทรัพยากรมนุษย์" (HRM) ในรูปแบบของ "การบริหารงานบุคคล" ในความหมายที่เข้มงวดมีส่วนเกี่ยวข้องกับกระบวนการการสร้างนโยบายบางอย่างในสภาพแวดล้อมการทำงานรวมทั้งการสรรหาประสิทธิภาพการประเมินราคาโปรโมชั่นหรือที่ได้รับมอบหมายพร้อมกับวินัยการทำงานการบริหารงานของปัญหาสุขภาพ บัตรประจำตัวของหลักการพื้นฐาน; การตัดสินใจและการดำเนินการ ตั้งแต่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 2000 ในรูปแบบของ "มนุษย์เชิงกลยุทธ์การบริหารทรัพยากร" จะถือเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับการก่อตัวของค่าเป้าหมาย. ปัจจุบันมีการใช้งานที่มีประสิทธิภาพของเทคโนโลยีองค์กรการแปลงและจัดเรียงขั้นตอนการทำงานของพวกเขากระบวนการจากอุตสาหกรรมเพื่ออายุการให้ข้อมูล(Ensher; นีลสันและแกรนท์ Vallone, 2002) ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับอาจมีการเปลี่ยนแปลงกระบวนการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์ ควบคู่ไปกับการพัฒนาในเทคโนโลยีสารสนเทศ, การบริหารทรัพยากรบุคคล (e-HRM) ได้กลายเป็นเรื่องภายในวรรณกรรมทางวิชาการตั้งแต่ปี1995 (Strohmeier 2007) นอกเหนือไปจาก E-HRM ก็สามารถมองเห็นได้มีคำต่างๆเช่นเสมือนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (เช่น Lepak และ Snell, 1998), HR Web-based พนักงานธุรกิจ-to-(B2E) (เช่นหวางจินและ ยาง, 2004) คอมพิวเตอร์ที่ใช้ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (คริส) (Ruel; Boundarouk และ Looise 2004; Strohmeier, 2007) ซึ่งจะใช้สำหรับปรากฏการณ์เดียวกัน. ในหลอดเลือดดำนี้ Huselid, แจ็คสันและชูเลอร์ (1997: 171) กำหนดวิธีปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์เช่นการออกแบบและการดำเนินงานของชุดของนโยบายที่สอดคล้องกันภายในและการปฏิบัติที่ช่วยให้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท และจัดหาทุนมนุษย์ ในส่วนที่บทบาทหลักของการปฏิบัติ SHRM สามารถระบุได้ว่าเป็นความสำเร็จของที่มีประสิทธิภาพได้รับประโยชน์และมีประสิทธิภาพจากความรู้ขององค์กรและความสามารถในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Ruel และเพื่อนร่วมงาน (2004) อธิบาย E-HRM เป็นวิธีการในการดำเนินการตามกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่างๆนโยบายและการปฏิบัติภายในองค์กรโดยวิธีการของการสนับสนุนการมีสติและตรงและการใช้ช่องทางเทคโนโลยีWeb-based E-HRM จะประสบความสำเร็จเช่นการของเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อสนับสนุนและระบบเครือข่ายอย่างน้อยสอง(บุคคลและ / หรือกลุ่ม) นักแสดงในการปฏิบัติงานร่วมกันของงานทรัพยากรบุคคล(Strohmeier 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จนกระทั่งยุค 80 , " การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ในรูปแบบของ " การจัดการ " บุคลากรในความรู้สึกที่เข้มงวดที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการการสร้างนโยบายบางอย่างในสภาพแวดล้อมการทำงาน รวมถึงการสรรหา ประสิทธิภาพการประเมินผลการส่งเสริมหรือมอบหมาย พร้อมกับวินัยการทำงาน การบริหาร ปัญหาสุขภาพ การกำหนดหลักการพื้นฐาน การตัดสินใจและการปฏิบัติ ตั้งแต่ปี 2000 ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในรูปแบบของ " กลยุทธ์มนุษย์การจัดการ " ทรัพยากรถือว่าเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับการก่อตัวของค่าเป้าหมายปัจจุบันมีการใช้ประสิทธิภาพของเทคโนโลยี องค์กรเวิร์กโฟลว์ของพวกเขาเปลี่ยน และจัดเรียงจากกระบวนการอุตสาหกรรมด้านอายุ ( ensher ; เนลสัน & ยินยอม vallone , 2002 ) ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้เรื่องกระบวนการเปลี่ยนแปลงของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์ ในแบบคู่ขนานกับการพัฒนาในข้อมูลเทคโนโลยี อิเล็กทรอนิกส์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( e-hrm ) ได้กลายเป็น เรื่องภายในวิชาการวรรณกรรมตั้งแต่ปี 1995 ( สโตรไมเออร์ , 2007 ) นอกจาก e-hrm มันสามารถเห็นได้มีเงื่อนไขต่างๆ เช่นมหาวิทยาลัยเสมือนจริง ( เช่น lepak & สายเบ็ด , 1998 ) และเว็บชั่วโมงธุรกิจ - พนักงาน ( B2E ) ( เช่น ฮวาง จิน และ หยาง2004 ) คอมพิวเตอร์ที่ใช้ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( คริส ) ( Ruel ; boundarouk & looise สโตรไมเออร์ , 2004 ; ,2007 ) ซึ่งใช้สำหรับปรากฏการณ์เดียวกันในหลอดเลือดดำนี้ huselid แจ็คสัน และ ชูเลอร์ ( 1997:171 ) กําหนดยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์ เช่น การออกแบบและการตั้งค่าของภายในที่สอดคล้องนโยบายและการปฏิบัติที่ช่วยให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายบริษัทจัดหาทุนมนุษย์ ในส่วนที่ว่า บทบาทหลักของ shrm การปฏิบัติสามารถระบุเป็นภูมิปัญญาที่มีประสิทธิภาพและประโยชน์ขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ จากความรู้ ความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ Ruel และเพื่อนร่วมงาน ( 2004 )อธิบาย e-hrm เป็นวิธีการของการประยุกต์ใช้กลยุทธ์วิธีต่างๆ นโยบายและการปฏิบัติภายในองค์กรโดยการมีสติและโดยตรงสนับสนุน และใช้ช่องทางเทคโนโลยีบนเว็บ e-hrm สามารถยังแยกแยะเป็นส่วนของข้อมูลเทคโนโลยีเพื่อสนับสนุนเครือข่ายและอย่างน้อยสองบุคคล และ / หรือกลุ่ม ) นักแสดงในที่ใช้ร่วมกันของพวกเขาประสิทธิภาพของงาน HR ( สโตรไมเออร์ , 2007 )