More specifically, this study argue

More specifically, this study argues that the factors of idealized attributes and contingent reward are the most important elements of leadership that influence all three measures of employees’ performance. When subordinates perceive managers as agents of change (i.e., idealized attributes) who represent positive role models, articulate a clear vision, empower subordinates to achieve higher standards, raise trustworthiness, and encourage meaningfulness of organizational life, the managers inspire perceptions of higher purpose in subordinates’ tasks (i.e., extra effort) and in turn, enhance the perceived effectiveness of, and satisfaction with the leader (Erkutlu 2008; Howell and Frost 1989; Podsakoff et al. 1996; Sparks and Schenk 2001). As in Avolio (1999), the current study supports the notion that leadership with contingent rewards is reasonably effective because the leader’s communication with subordinates setting clear expectations, clarifying methods for achieving outcomes, and rewarding performance that achieves goals are likely to motivate employees’ extra effort, and subsequently, increases subordinates’ professional satisfaction. Contrary to transformational leadership that assists identifying followers’ needs, leadership via contingent rewards provides tangible or intangible recognition for fulfilling contractual obligations (Bass 1998; Lowe et al. 1996; Walumbwa et al. 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ศึกษานี้ระบุว่า ปัจจัยของแอตทริบิวต์อุดมคติและรางวัลอาจเป็นองค์ประกอบสำคัญที่สุดของความเป็นผู้นำที่มีอิทธิพลต่อทั้งสามมาตรการของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ผู้จัดการเป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง (เช่น อุดมคติคุณลักษณะ) ที่แสดงแบบบวก ปล้องเห็นชัด ช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาบรรลุมาตรฐานสูงขึ้น เพิ่มความน่าเชื่อถือ และสนับสนุน meaningfulness องค์กรชีวิต ผู้จัดการจุดประกายรับรู้วัตถุประสงค์ที่สูงขึ้นในงานของผู้ใต้บังคับบัญชา (เช่น ความพิเศษ) และในทางกลับกัน เพิ่มประสิทธิภาพการรับรู้ของ และความพึงพอใจกับผู้นำ (Erkutlu 2008 Howell และ Frost 1989 Podsakoff et al. 1996 ประกายไฟและ Schenk 2001) ใน Avolio (1999), การศึกษาปัจจุบันสนับสนุนความคิดที่ว่า ผู้นำรางวัลอาจมีประสิทธิภาพพอสมควรเนื่องจากการสื่อสารของผู้นำกับ subordinates การตั้งความคาดหวังที่ชัดเจน อธิบายวิธีการเพื่อให้บรรลุผล และคุ้มค่าประสิทธิภาพการทำงานที่บรรลุเป้าหมายมักจะจูงใจพนักงานความพิเศษ และต่อมา เพิ่มความพึงพอใจระดับมืออาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชา ขัดกับความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ที่ช่วยระบุติดตามความต้องการ ความเป็นผู้นำทางรางวัลอาจให้ตน หรือการรับรู้ตอบสนองสัญญา (เบส 1998 Lowe et al. 1996 Walumbwa et al. 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

โดยเฉพาะอย่างยิ่งการศึกษาครั้งนี้ระบุว่าปัจจัยของคุณลักษณะที่เงียบสงบและผลตอบแทนที่ผูกพันที่มีองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการเป็นผู้นำที่มีอิทธิพลต่อทั้งสามมาตรการของการปฏิบัติงานของพนักงาน เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ผู้จัดการเป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง (เช่นแอตทริบิวต์ที่เงียบสงบ) ที่เป็นตัวแทนของรุ่นในเชิงบวกชัดเจนวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน, ช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้บรรลุมาตรฐานที่สูงขึ้นเพิ่มความน่าเชื่อถือและส่งเสริมคุณค่าของชีวิตขององค์กรผู้จัดการสร้างแรงบันดาลใจการรับรู้ของวัตถุประสงค์ที่สูงขึ้นใน งานผู้ใต้บังคับบัญชา '(เช่นความพยายามพิเศษ) และในทางกลับเพิ่มประสิทธิภาพการรับรู้และความพึงพอใจที่มีผู้นำ (Erkutlu 2008 โฮเวลและฟรอสต์ปี 1989 Podsakoff et al, 1996. ประกาย Schenk 2001) ในขณะที่ Avolio (1999) การศึกษาในปัจจุบันการสนับสนุนความคิดที่ว่าเป็นผู้นำที่มีผลตอบแทนที่ผูกพันที่มีประสิทธิภาพพอสมควรเพราะการสื่อสารของผู้นำกับผู้ใต้บังคับบัญชาการตั้งความคาดหวังที่ชัดเจนชัดเจนวิธีการเพื่อให้บรรลุผลและประสิทธิภาพการทำงานที่คุ้มค่าที่ประสบความสำเร็จในเป้าหมายที่มีแนวโน้มที่จะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานพิเศษ ความพยายามและภายหลังการเพิ่มขึ้นของผู้ใต้บังคับบัญชาของความพึงพอใจในระดับมืออาชีพ ตรงกันข้ามกับภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ช่วยระบุความต้องการสาวก 'ความเป็นผู้นำผ่านทางผลตอบแทนที่ผูกพันให้การรับรู้ที่มีตัวตนหรือไม่มีตัวตนเพื่อตอบสนองภาระผูกพันตามสัญญา (เบส 1998 โลว์ et al, 1996. Walumbwa et al, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มากขึ้นโดยเฉพาะ งานวิจัยนี้เสนอว่า ปัจจัยลักษณะอุดมคติและรางวัลที่เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของผู้นำที่มีอิทธิพลต่อทั้งสามมาตรการการปฏิบัติงานของพนักงาน เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ผู้จัดการ เป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง ( เช่นในอุดมคติคุณลักษณะ ) ที่แสดงแบบอย่างที่ดี ปล้องวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน ช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้บรรลุมาตรฐานที่สูง เพิ่มความน่าเชื่อถือ และส่งเสริมให้กับชีวิตขององค์กร , การรับรู้ของผู้จัดการให้วัตถุประสงค์ที่สูงขึ้นในผู้ใต้บังคับบัญชางาน ( เช่นความพยายามพิเศษ ) และในการเปิดเพิ่ม การรับรู้ประสิทธิผลและความพึงพอใจกับหัวหน้า ( erkutlu 2008 ; Howell และฟรอสท์ 1989 ; podsakoff et al . 1996 ; ประกายไฟและสูตร 2544 ) ในขณะที่ Avolio ( 1999 ) , การศึกษาปัจจุบันสนับสนุนความคิดว่าภาวะผู้นำกับรางวัลที่มีประสิทธิภาพพอสมควร เพราะผู้นำในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาตั้งความคาดหวังที่ชัดเจนให้วิธีการเพื่อให้บรรลุผลตามเป้าหมายและรางวัลที่ใช้มีแนวโน้มที่จะกระตุ้นให้พนักงานเพิ่มความพยายามและต่อมาเพิ่มลูกน้องมืออาชีพความพึงพอใจ ต่อภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง ที่ช่วยในการระบุความต้องการผู้ตาม ผู้นำมีตัวตนหรือไม่มีตัวตน รางวัล ที่ผ่านการตอบสนองภาระผูกพันตามสัญญา ( เบส 1998 ; Lowe et al . 1996 ; walumbwa et al . 2008 )