The Role of Developing Countries Go

The Role of Developing Countries Governments in HRD Programs The Egyptian Experience Dr. N. M. Habib Maryland University Eastern Shore United States of America Introduction Economists and development experts have always maintained that human resources is a significant factor for achieving high economic growth and improve the standard of living in any country. They assert the undisputed fact “the real treasure of any country is its human resources”. The important issue now is: what a developing economy can and should do to develop its human resources meaningfully and efficiently? Egypt, as a developing country, has launched an effort for human resources development (HRD), following its privatization program, during the period 1999 – 2009. During this period it accomplished some degree of economic stability, prosperity, and efficiency. Understandably such accomplishments are HRD based; and are essential for the well being of the people. To evaluate the Egyptian HRD efforts based on observed results should not be considered a judgment about these efforts long term meaningfulness. In fact, the meaningfulness of HRD program in the long run is not at all clear. It would be reasonable to suggest that the country’s HRD achievements are deemed meaningful if they serve the purpose of sustaining long-term economic, human, and social progress; and compatible with the country’s special social, political, and technical development needs and ambitions. Given this criteria we will be able to find out the quality level of Egypt’s HRD. Useful lessons can be learned from reviewing the Egyptian experience regardless of the long term quality of its results. Generally speaking, such review should help achieve the following:
1. Underline the major challenges and obstacles that a developing country needs to overcome to effectively develop its human resources.
2. Define the role of government administration in overcoming these challenges and obstacles.
3. Identify suitable measures to guarantee good HRD results in light of the developing country’s special needs and circumstances.
Purpose of the study and methodology: What can, and what should a developing country’s government administration do to promote meaningful national HRD? How can a developing country’s administration achieve national HRD most effectively in the light of the complexity and difficult realities of modern world? The issues raised by the previous questions can be problematic as far as HRD in developing countries is concerned. Never the less, the Egyptian experience provides some leads regarding those issues. Egyptian economic progress and its general development support that argument. Seemingly, the Egyptian HRD programs have made its focus and prime objective the general good of the people. This has been done despite the constraints imposed by international realities, and the difficulties caused by many unfavorable internal social, cultural, economic, and political conditions. These factors restrict the country’s options and impose many constraints on its ability to act independently. Needless to say, contemporary life is full of challenging contradictions and inconsistencies. These can have negative impact on a developing country’s surge to advance. These include: limited resources, the complications associated seeking agreement and consensus, and cultural, technical and psychological obstacles hindering people’s readiness to be utilized effectively in development. Egypt appears to have done, to some extent, well in dealing with these challenges. What is required? What is the formula for HRD success in a developing country given the Egyptian experience? This study is an attempt to provide an answer. This study is a qualitative investigation of the government administration HRD role in Egypt. The purpose is to reach some constructive conclusions regarding the proper role in developing countries. As a guide for the study the following questions were established:
© Centre for Promoting Ideas, USA www.ijbssnet.com
262
1. Considering the time framework on which this investigation concentrates, what did the Egyptian government have to do to discover, define, and meet the country’s HRD needs? What did the government in Egypt focused on (in terms of program content and means of accomplishment) to achieve the desired HRD results?
2. What were the main factors behind the Egyptian HRD program during the period of study (1999-2009)?
3. What can be learned from the Egyptian experience regarding the government administration HRD role in developing countries?
In order to answer the previous questions the study reviews the relevant literature; exploratory interviews with government officials from Egyptian Ministries involved intensely in national HRD and examination of relevant government documents were conducted. Interviews and examination of documents are prime methods in qualitative reach (Bryman, 1989). Interviews were used as a fact gathering tool; and to verify and substantiate finding of literature survey. The procedures observed in conducting the interviews followed those suggested by Oppenheim in his discussion of explanatory interview as a research tool (Oppenheim 1992). Arrangements were made to meet with officials of different ranks at selected government organizations. These organizations were chosen on the basis of their close link to HRD program the meetings were made through contact by phone. To create a comfortable and un-intimidating atmosphere, interviewers were freed of any matter that could make respondents suspicious of the researcher’s intentions. At the beginning of each interview, the respondent was assured about the interview’s pure academic purpose. Also, interviews were not tape recorded. Government documents were used as a source of data to fulfill the following functions:
1. Provide information on issues that were not addressed during interviews.
2. Check the validity of information derived from interviews.
3. Discover the gaps (if any) between official HRD policy and practice.
Such functions are valuable in qualitative research (Bryman 1989). Literature Review A large body of literature exists on HRD at both the macro and micro levels. The subject continues to attract researchers’ interest. Focus of research in relation to the subject covered a wide spectrum of issues. At the macro level, recent research included the presentation and review of theories and perspectives on national HRD in developing countries (Wang and Swanson 2008; Garavan, 2007; Lynham and Cunningham, 2006, McLean, 2004). Analyzing cases of national HRD in developing world was also a focus of recent research (Cox et al., 2006; Bardhan 2002). At the micro level, a number of issues relating to HRD in developing countries were explored in recent literature. Among these issues are employees’ satisfaction (Wan, 2007; Chen et al., 2004)’ On a more general frame of reference, researchers studied HRD in relation to many modern working environment concerns. Included are technology (Felker and Sundaram, 2007; Sun, 2002) culture (McGuire et al., 2002) and small organizations (Nolan, 2002). Of the more important findings of research at the micro level are the following: *Investing in HRD would trigger high level organizational and individual performance (Marchington and Wilkinson, 2002) *HRD should be viewed and used as a business strategy tool (Gilley et al., 2002). *A Positive correlation exists between HRD and employees’ satisfaction (Guest, 2002). *Adequate HRD practices contribute to a high level of organizational commitment among employees (Iles et al., 1990). Three important conclusions can be drawn from literature view: First, in order to form meaningful HRD program a developing country needs to consider and address a number of challenges that grow out of its unique internal and external environment. Only through careful understanding of these challenges can the developing country tackle the issue of HRD with hope. This is a prime responsibility of government administration. Second conclusion is that the success of a developing country in dealing with the challenges of HRD wisely determined by its understanding of the requirements and limitations imposed by its special needs and circumstances.
International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 3; February 2012
263
Each developing country is in fact a distinct case, requiring a set of HRD activities that take into account the exclusivity of the situation. The recognition and consideration of this fact is another important responsibility of government administration. Third conclusion is that the country’s HRD programs should reflect sound government administration ethical and technical principles and practices. This necessitates a government administration role established on the bases of strong sense of responsibility and accountability; and reinforced formally by law, regulation and rigorous control. Hypotheses of the Study The previous conclusions drawn from literature review were points of reference on which the induction of five hypotheses regarding the Egyptian government administration HRD role were based. These hypotheses are:
1. In the context of its efforts to design meaningful HRD programs, the Egyptian government considers the challenges that must be addressed to overcome obstacles growing out from its unique internal conditions and realities of modern world which can hinder its HRD.
2. The Egyptian government has focused its HRD activities on areas which it perceives should receive high priority in light of the challenges and obstacles it envisions; the human and social development objectives it seeks; and economic progress level it wants to achieve .
3. Government organizations which are concerned with national HRD initiation and execution coordinate their efforts effectively as a precondition for understanding the country’s special HRD needs, and identifying the requirements of effective

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทบาทของประเทศกำลังพัฒนารัฐบาลนักเศรษฐศาสตร์แนะนำสหรัฐอเมริกาชายฝั่งตะวันออกของ HRD โปรแกรมดร.ประสบการณ์อียิปต์ตอนเหนือม.ฮาบิแมริแลนด์มหาวิทยาลัยและผู้เชี่ยวชาญพัฒนาได้เสมอรักษาทรัพยากรที่เป็นปัจจัยสำคัญสำหรับการบรรลุเป้าหมายการเติบโตทางเศรษฐกิจสูง และปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพในประเทศใด พวกเขายืนยันรูปข้อเท็จจริงที่ว่า "สมบัติที่แท้จริงของประเทศใดมีทรัพยากรมนุษย์" ขณะนี้เป็นปัญหาสำคัญ: ใดเศรษฐกิจพัฒนาสามารถ และควรพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มา และมีประสิทธิภาพหรือไม่ อียิปต์ เป็นประเทศกำลังพัฒนา ได้เปิดตัวความพยายามในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD), ตามโปรแกรมของ privatization ช่วงปี 1999-2009 ช่วงนี้ มันสำเร็จบางส่วนของเสถียรภาพทางเศรษฐกิจ ความเจริญ และมีประสิทธิภาพ ความเข้าใจดังกล่าวสำเร็จเป็น HRD ตาม และไม่จำเป็นสำหรับสุขภาพดีของประชาชน ประเมิน HRD อียิปต์ พยายามตามผลลัพธ์ที่สังเกตไม่ควรพิพากษาเกี่ยวกับ meaningfulness ระยะยาวความพยายามเหล่านี้ ในความเป็นจริง meaningfulness โปรแกรม HRD ในระยะยาวได้ไม่ชัดเจน มันจะเหมาะสมที่จะแนะนำว่า ความสำเร็จของประเทศ HRD จะถือว่ามีความหมายหากผู้ให้บริการวัตถุประสงค์ของการยั่งยืนระยะยาวเศรษฐกิจ มนุษย์ และสังคมกำลัง และเข้ากันได้กับความต้องการพัฒนาสังคม การเมือง และเทคนิคพิเศษของประเทศและความทะเยอทะยาน กำหนดเงื่อนไขนี้ เราจะสามารถหาระดับคุณภาพที่อียิปต์ของ HRD บทเรียนมีประโยชน์สามารถเรียนรู้จากประสบการณ์อียิปต์ว่าคุณภาพระยะยาวของผลของการตรวจทาน โดยทั่วไป ตรวจสอบดังกล่าวจะช่วยให้ต่อไปนี้:1. ขีดเส้นใต้ความท้าทายที่สำคัญและสิ่งกีดขวางที่ประเทศกำลังพัฒนาต้องเอาชนะเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ2. กำหนดบทบาทของการบริหารราชการในมากเพียงใดความท้าทายและอุปสรรคเหล่านี้3. ระบุมาตรการรับประกันผล HRD ที่ดีเมื่อความต้องการพิเศษของประเทศกำลังพัฒนาและสถานการณ์เหมาะสมวัตถุประสงค์ของการศึกษาและวิธีการ: สิ่งที่สามารถ และควรบริหารราชการของประเทศที่กำลังพัฒนาทำอะไรเพื่อชาติ HRD มีความหมายหรือไม่ วิธีบริหารของประเทศกำลังพัฒนาสามารถบรรลุ HRD ชาตินี้ความซับซ้อนและความเป็นจริงยากของโลกสมัยใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด อ่านจากคำถามก่อนหน้านี้ได้มีปัญหาเป็นที่เกี่ยวข้องในประเทศกำลังพัฒนา HRD ไม่ยิ่ง ประสบการณ์อียิปต์มีเป้าหมายบางอย่างเกี่ยวกับปัญหาเหล่านั้น อียิปต์ความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจและการพัฒนาทั่วไปสนับสนุนอาร์กิวเมนต์นั้น ดูเหมือน โปรแกรม HRD อียิปต์ทำวัตถุประสงค์ของโฟกัสและนายกดีของคนทั่วไป นี้แล้วแม้ มีข้อจำกัดที่กำหนด โดยความเป็นจริงระหว่างประเทศ และปัญหาที่เกิดขึ้นจากหลายร้ายภายในสังคม วัฒนธรรม สภาพเศรษฐกิจ และการเมือง ปัจจัยเหล่านี้จำกัดตัวเลือกของประเทศ และกำหนดข้อจำกัดในความสามารถในการทำหน้าที่อย่างอิสระ จำเป็นต้องพูด ชีวิตจะเต็มไปด้วยความท้าทายกันข้ามและไม่สอดคล้องกัน เหล่านี้สามารถมีผลกระทบเชิงลบในกระแสของประเทศที่กำลังพัฒนาก้าวหน้า เหล่านี้รวมถึง: ทรัพยากรจำกัด ภาวะแทรกซ้อนที่เกี่ยวข้องแสวงหาข้อตกลง และมติ และวัฒนธรรม เทคนิค และจิตวิทยาอุปสรรคขัดขวางความพร้อมของประชาชนเพื่อนำไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพในการพัฒนา อียิปต์ได้ทำ บ้าง ในการจัดการกับความท้าทายเหล่านี้ดีแล้ว จำเป็นอะไร สูตรความสำเร็จ HRD ในประเทศกำลังพัฒนาได้รับประสบการณ์อียิปต์คืออะไร การศึกษานี้เป็นความพยายามที่จะให้คำตอบ การศึกษานี้เป็นการตรวจสอบคุณภาพของบทบาท HRD ดูแลรัฐบาลอียิปต์ วัตถุประสงค์คือการ เข้าถึงข้อสรุปบางอย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับบทบาทเหมาะสมในประเทศกำลังพัฒนา เป็นคู่มือสำหรับการศึกษา ต่อได้ก่อตั้งขึ้น:© ศูนย์ส่งเสริมความคิด สหรัฐอเมริกาที่ www.ijbssnet.com2621. พิจารณากรอบเวลาที่นี้เรื่อง สิ่งไม่ได้รัฐบาลอียิปต์ต้องทำได้ กำหนด และตอบสนองความต้องการ HRD ของประเทศ รัฐบาลอียิปต์เน้น (ในโปรแกรมเนื้อหาและวิธีการที่ประสบความสำเร็จ) เพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ HRD ต้องทำอะไร2.มีปัจจัยหลักเบื้องหลังโปรแกรม HRD อียิปต์ในช่วงระยะเวลาการศึกษา (ปี 1999-2009)3.สามารถเรียนรู้จากประสบการณ์อียิปต์เกี่ยวกับบทบาท HRD ดูแลรัฐบาลในประเทศกำลังพัฒนาหรือไม่In order to answer the previous questions the study reviews the relevant literature; exploratory interviews with government officials from Egyptian Ministries involved intensely in national HRD and examination of relevant government documents were conducted. Interviews and examination of documents are prime methods in qualitative reach (Bryman, 1989). Interviews were used as a fact gathering tool; and to verify and substantiate finding of literature survey. The procedures observed in conducting the interviews followed those suggested by Oppenheim in his discussion of explanatory interview as a research tool (Oppenheim 1992). Arrangements were made to meet with officials of different ranks at selected government organizations. These organizations were chosen on the basis of their close link to HRD program the meetings were made through contact by phone. To create a comfortable and un-intimidating atmosphere, interviewers were freed of any matter that could make respondents suspicious of the researcher’s intentions. At the beginning of each interview, the respondent was assured about the interview’s pure academic purpose. Also, interviews were not tape recorded. Government documents were used as a source of data to fulfill the following functions:1. Provide information on issues that were not addressed during interviews.2. Check the validity of information derived from interviews.3. ค้นพบช่องว่าง (ถ้ามี) ระหว่างทาง HRD นโยบายและปฏิบัติการSuch functions are valuable in qualitative research (Bryman 1989). Literature Review A large body of literature exists on HRD at both the macro and micro levels. The subject continues to attract researchers’ interest. Focus of research in relation to the subject covered a wide spectrum of issues. At the macro level, recent research included the presentation and review of theories and perspectives on national HRD in developing countries (Wang and Swanson 2008; Garavan, 2007; Lynham and Cunningham, 2006, McLean, 2004). Analyzing cases of national HRD in developing world was also a focus of recent research (Cox et al., 2006; Bardhan 2002). At the micro level, a number of issues relating to HRD in developing countries were explored in recent literature. Among these issues are employees’ satisfaction (Wan, 2007; Chen et al., 2004)’ On a more general frame of reference, researchers studied HRD in relation to many modern working environment concerns. Included are technology (Felker and Sundaram, 2007; Sun, 2002) culture (McGuire et al., 2002) and small organizations (Nolan, 2002). Of the more important findings of research at the micro level are the following: *Investing in HRD would trigger high level organizational and individual performance (Marchington and Wilkinson, 2002) *HRD should be viewed and used as a business strategy tool (Gilley et al., 2002). *A Positive correlation exists between HRD and employees’ satisfaction (Guest, 2002). *Adequate HRD practices contribute to a high level of organizational commitment among employees (Iles et al., 1990). Three important conclusions can be drawn from literature view: First, in order to form meaningful HRD program a developing country needs to consider and address a number of challenges that grow out of its unique internal and external environment. Only through careful understanding of these challenges can the developing country tackle the issue of HRD with hope. This is a prime responsibility of government administration. Second conclusion is that the success of a developing country in dealing with the challenges of HRD wisely determined by its understanding of the requirements and limitations imposed by its special needs and circumstances.International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 3; February 2012263Each developing country is in fact a distinct case, requiring a set of HRD activities that take into account the exclusivity of the situation. The recognition and consideration of this fact is another important responsibility of government administration. Third conclusion is that the country’s HRD programs should reflect sound government administration ethical and technical principles and practices. This necessitates a government administration role established on the bases of strong sense of responsibility and accountability; and reinforced formally by law, regulation and rigorous control. Hypotheses of the Study The previous conclusions drawn from literature review were points of reference on which the induction of five hypotheses regarding the Egyptian government administration HRD role were based. These hypotheses are:1. In the context of its efforts to design meaningful HRD programs, the Egyptian government considers the challenges that must be addressed to overcome obstacles growing out from its unique internal conditions and realities of modern world which can hinder its HRD.2. The Egyptian government has focused its HRD activities on areas which it perceives should receive high priority in light of the challenges and obstacles it envisions; the human and social development objectives it seeks; and economic progress level it wants to achieve .3. Government organizations which are concerned with national HRD initiation and execution coordinate their efforts effectively as a precondition for understanding the country’s special HRD needs, and identifying the requirements of effective

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทบาทของการพัฒนาประเทศของรัฐบาลในโปรแกรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประสบการณ์อียิปต์ดร. แมรี่แลนด์ NM Habib มหาวิทยาลัยฝั่งตะวันออกสหรัฐอเมริกาบทนำนักเศรษฐศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนายังคงเสมอว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยที่สำคัญสำหรับการบรรลุเป้าหมายการเติบโตทางเศรษฐกิจสูงและปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพ ในประเทศใด ๆ พวกเขายืนยันความจริงไม่มีปัญหา "สมบัติที่แท้จริงของประเทศใด ๆ ที่เป็นทรัพยากรมนุษย์" ปัญหาที่สำคัญในขณะนี้คือสิ่งที่เศรษฐกิจกำลังพัฒนาสามารถและควรจะทำในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีความหมายและมีประสิทธิภาพ? อียิปต์เป็นประเทศที่กำลังพัฒนาได้เปิดตัวความพยายามในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) มีดังต่อไปนี้โปรแกรมการแปรรูปในช่วงปี 1999 - 2009 ในช่วงเวลานี้ก็ประสบความสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาของความมั่นคงทางเศรษฐกิจเจริญรุ่งเรืองและมีประสิทธิภาพ ทุ่มเทความสำเร็จดังกล่าวมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตาม; และมีความจำเป็นสำหรับความเป็นอยู่ของผู้คน เพื่อประเมินความพยายามของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อียิปต์บนพื้นฐานของผลที่สังเกตไม่ควรได้รับการพิจารณาตัดสินเกี่ยวกับความพยายามเหล่านี้คุณค่าระยะยาว ในความเป็นจริงความหมายของโปรแกรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระยะยาวไม่ได้เป็นที่ชัดเจนทั้งหมด มันจะเป็นเหตุผลที่จะชี้ให้เห็นว่าประเทศที่ประสบความสำเร็จการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะถือว่ามีความหมายว่าพวกเขาตอบสนองวัตถุประสงค์ของความยั่งยืนในระยะยาวเศรษฐกิจของมนุษย์และความก้าวหน้าทางสังคม และเข้ากันได้กับสังคมของประเทศพิเศษทางการเมืองและทางเทคนิคความต้องการการพัฒนาและความทะเยอทะยาน ได้รับตามเกณฑ์นี้เราจะสามารถที่จะหาระดับคุณภาพของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของอียิปต์ บทเรียนที่มีประโยชน์สามารถเรียนรู้จากการตรวจสอบประสบการณ์อียิปต์โดยไม่คำนึงถึงคุณภาพในระยะยาวของผลการดำเนินงาน โดยทั่วไปการตรวจสอบดังกล่าวจะช่วยให้ประสบความสำเร็จต่อไปนี้:
1 ขีดเส้นใต้ความท้าทายที่สำคัญและอุปสรรคที่ประเทศกำลังพัฒนาต้องการที่จะเอาชนะได้อย่างมีประสิทธิภาพในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ.
2 กำหนดบทบาทของการบริหารงานของรัฐบาลในการเอาชนะความท้าทายเหล่านี้และอุปสรรค.
3 ระบุมาตรการที่เหมาะสมในการรับประกันผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดีในแง่ของความต้องการพิเศษของประเทศที่กำลังพัฒนาและสถานการณ์.
วัตถุประสงค์ของการศึกษาและวิธีการ: สิ่งที่สามารถและสิ่งที่ควรการบริหารของรัฐบาลประเทศที่กำลังพัฒนาทำเพื่อส่งเสริมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีความหมายของชาติ? ว่าสามารถบริหารงานให้บรรลุการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แห่งชาติของประเทศกำลังพัฒนาส่วนใหญ่ได้อย่างมีประสิทธิภาพในแง่ของความซับซ้อนและความเป็นจริงที่ยากของโลกสมัยใหม่? ปัญหาที่เกิดขึ้นจากคำถามก่อนหน้านี้จะมีปัญหาเท่าที่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศกำลังพัฒนามีความกังวล ไม่น้อยประสบการณ์อียิปต์ให้นำไปสู่บางประการเกี่ยวกับปัญหาเหล่านั้น ความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจและการพัฒนาอียิปต์ทั่วไปสนับสนุนข้อโต้แย้งว่า ดูเหมือนโปรแกรม HRD อียิปต์ได้ทำให้ความสำคัญและวัตถุประสงค์ทั่วไปดีของประชาชน นี้ได้รับการดำเนินการแม้จะมีข้อ จำกัด ที่กำหนดโดยความเป็นจริงระหว่างประเทศและความยากลำบากที่เกิดจากการที่ไม่เอื้ออำนวยหลายภายในสังคมวัฒนธรรมเศรษฐกิจและเงื่อนไขทางการเมือง ปัจจัยเหล่านี้ จำกัด ตัวเลือกของประเทศและกำหนดข้อ จำกัด มากในความสามารถในการทำหน้าที่อย่างเป็นอิสระ จำเป็นต้องพูดชีวิตร่วมสมัยที่เต็มไปด้วยความขัดแย้งที่ท้าทายและไม่สอดคล้องกัน เหล่านี้จะมีผลกระทบในทางลบต่อไฟกระชากของประเทศที่กำลังพัฒนาเพื่อความก้าวหน้า เหล่านี้รวมถึงทรัพยากรที่ จำกัด แทรกซ้อนข้อตกลงร่วมและแสวงหาฉันทามติและวัฒนธรรมอุปสรรคทางเทคนิคและจิตวิทยาการขัดขวางการเตรียมความพร้อมของผู้คนเพื่อนำไปใช้ประโยชน์ได้อย่างมีประสิทธิภาพในการพัฒนา อียิปต์ดูเหมือนจะทำบางส่วนที่ดีในการรับมือกับความท้าทายเหล่านี้ จำเป็นต้องมีอะไร? เป็นสูตรสำหรับความสำเร็จของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศที่กำลังพัฒนาได้รับประสบการณ์ที่อียิปต์อะไร? การศึกษาครั้งนี้เป็นความพยายามที่จะให้คำตอบเป็นนักการ การศึกษาครั้งนี้คือการตรวจสอบคุณภาพของการบริหารงานของรัฐบาลในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บทบาทอียิปต์ โดยมีวัตถุประสงค์ที่จะไปถึงข้อสรุปที่สร้างสรรค์บางประการเกี่ยวกับบทบาทที่เหมาะสมในการพัฒนาประเทศ เป็นแนวทางในการศึกษาต่อไปนี้คำถามที่ถูกจัดตั้งขึ้น:
©ศูนย์ส่งเสริมไอเดีย, สหรัฐอเมริกา www.ijbssnet.com
262
1 พิจารณากรอบเวลาที่การสืบสวนคดีนี้มุ่งเน้นสิ่งที่ไม่รัฐบาลอียิปต์ต้องทำเพื่อค้นพบกำหนดและตอบสนองความต้องการของประเทศพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือไม่ อะไรที่รัฐบาลในอียิปต์มุ่งเน้นไปที่ (ในแง่ของเนื้อหาของโปรแกรมและวิธีการของความสำเร็จ) เพื่อให้บรรลุผลที่ต้องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์?
2 อะไรเป็นปัจจัยหลักที่อยู่เบื้องหลังโครงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของอียิปต์ในช่วงระยะเวลาของการศึกษา (1999-2009)?
3 สิ่งที่สามารถเรียนรู้จากประสบการณ์ของคนอียิปต์เกี่ยวกับการบริหารงานของรัฐบาลบทบาทการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศกำลังพัฒนา?
เพื่อที่จะตอบคำถามก่อนหน้านี้การศึกษาความคิดเห็นวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง สำรวจการสัมภาษณ์กับเจ้าหน้าที่ของรัฐจากกระทรวงที่เกี่ยวข้องกับอียิปต์อย่างเข้มข้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของชาติและการตรวจสอบเอกสารของราชการที่เกี่ยวข้องได้ดำเนินการ การสัมภาษณ์และการตรวจสอบเอกสารที่เป็นวิธีการที่สำคัญในการเข้าถึงคุณภาพ (Bryman, 1989) การสัมภาษณ์ถูกนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการรวบรวมความเป็นจริง; และเพื่อตรวจสอบและยืนยันการค้นพบจากการสำรวจวรรณกรรม ขั้นตอนการปฏิบัติในการดำเนินการตามการสัมภาษณ์ผู้ที่แนะนำโดย Oppenheim ในการอภิปรายของเขาให้สัมภาษณ์อธิบายเป็นเครื่องมือในการวิจัย (Oppenheim 1992) การเตรียมการที่ถูกสร้างขึ้นเพื่อตอบสนองความกับเจ้าหน้าที่ของการจัดอันดับที่แตกต่างกันที่หน่วยงานภาครัฐที่เลือก องค์กรเหล่านี้ได้รับการคัดเลือกบนพื้นฐานของการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดของพวกเขาในการเขียนโปรแกรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การประชุมได้ทำผ่านการติดต่อทางโทรศัพท์ เพื่อสร้างความสะดวกสบายและบรรยากาศยกเลิกการข่มขู่ผู้สัมภาษณ์เป็นอิสระของเรื่องที่จะทำให้ผู้ตอบแบบสอบถามที่น่าสงสัยของความตั้งใจของนักวิจัยใด ๆ ที่จุดเริ่มต้นของแต่ละการสัมภาษณ์ผู้ถูกร้องก็มั่นใจเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์นักวิชาการที่บริสุทธิ์ นอกจากนี้ยังมีการสัมภาษณ์ไม่ได้บันทึกเทป เอกสารของรัฐบาลถูกนำมาใช้เป็นแหล่งที่มาของข้อมูลที่จะปฏิบัติหน้าที่ต่อไปนี้:
1 ให้ข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาที่ไม่ได้รับการแก้ไขในระหว่างการสัมภาษณ์.
2 ตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลที่ได้มาจากการสัมภาษณ์.
3 ค้นพบช่องว่าง (ถ้ามี) ระหว่างนโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติอย่างเป็นทางการ.
ฟังก์ชั่นดังกล่าวจะมีคุณค่าในการวิจัยเชิงคุณภาพ (Bryman 1989) วรรณกรรมรีวิวร่างใหญ่ของวรรณกรรมที่มีอยู่บนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งในระดับมหภาคและจุลภาค เรื่องยังคงดึงดูดความสนใจของนักวิจัย มุ่งเน้นการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับเรื่องที่ครอบคลุมคลื่นความถี่กว้างของปัญหา ในระดับมหภาคการวิจัยที่ผ่านมารวมถึงการนำเสนอและการทบทวนทฤษฎีและมุมมองในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของชาติในประเทศที่กำลังพัฒนา (วังและสเวนสัน 2008; Garavan 2007; Lynham และคันนิงแฮม, ปี 2006 แมคลีน, 2004) การวิเคราะห์กรณีของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของชาติในการพัฒนาโลกก็ยังมุ่งเน้นการวิจัยที่ผ่านมา (Cox, et al, 2006. Bardhan 2002) ในระดับไมโครที่จำนวนของปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศกำลังพัฒนาได้รับการสำรวจในวรรณคดีที่ผ่านมา ท่ามกลางปัญหาเหล่านี้จะมีความพึงพอใจ (Wan, 2007. เฉิน, et al, 2004) พนักงานในกรอบที่กว้างขึ้นของการอ้างอิงนักวิจัยศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในความสัมพันธ์กับความกังวลเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทันสมัยมาก รวมเป็นเทคโนโลยี (Felker และ Sundaram 2007; Sun, 2002) วัฒนธรรม (. แมคไกวร์, et al, 2002) และองค์กรขนาดเล็ก (โนแลน, 2002) การค้นพบที่สำคัญมากขึ้นของการวิจัยในระดับจุลภาคมีดังต่อไป * การลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเรียกในระดับสูงขององค์กรและประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคล (Marchington และวิลกินสัน, 2002) * การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะดูและใช้เป็นเครื่องมือในกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Gilley et al, ., 2002) * ความสัมพันธ์ทางบวกอยู่ระหว่างการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และความพึงพอใจของพนักงาน (บุคคลทั่วไป, 2002) * การปฏิบัติที่เพียงพอ HRD นำไปสู่ระดับสูงของความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน (หมู่เกาะ et al., 1990) สามข้อสรุปที่สำคัญสามารถดึงออกมาจากมุมมองวรรณกรรมแรกเพื่อให้รูปแบบโปรแกรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีความหมายประเทศที่กำลังพัฒนาต้องพิจารณาและที่อยู่ของจำนวนของความท้าทายที่งอกออกมาจากสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกที่ไม่ซ้ำกัน เพียงผ่านความเข้าใจอย่างระมัดระวังของความท้าทายเหล่านี้ประเทศกำลังพัฒนาสามารถจัดการปัญหาของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีความหวัง นี้เป็นความรับผิดชอบที่สำคัญของการบริหารงานของรัฐบาล ข้อสรุปที่สองคือความสำเร็จของประเทศที่กำลังพัฒนาในการรับมือกับความท้าทายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างชาญฉลาดกำหนดโดยความเข้าใจของความต้องการและข้อ จำกัด ที่กำหนดโดยความต้องการพิเศษและสถานการณ์.
วารสารนานาชาติธุรกิจและสังคมศาสตร์ฉบับ 3 ฉบับที่ 3; เดือนกุมภาพันธ์ปี 2012
263
แต่ละประเทศที่กำลังพัฒนาในความเป็นจริงเป็นกรณีที่แตกต่างกันต้องใช้ชุดของกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่คำนึงถึงความพิเศษของสถานการณ์ที่ การรับรู้และการพิจา