Recent changes regarding employee d

Recent changes regarding employee demographics in organizations show an increase
in the number of women in midlife and mid-career (Grady and McCarthy, 2008;
Smith et al., 2011). These professionals are in a transition period during which they
typically re-evaluate their values and selves (Wiggs, 2010; Schneer and Reitman,
1995) and must address potentially conflicting demands from their careers, children,
parents, and other personal issues (Marcinkus, 2007; Auster, 2001). Therefore, many
scholars have studied work-home conflict and/or work-home balance in recent years
(e.g., Grady and McCarthy, 2008; Hodges, 2012; Rehman and Roomi, 2012)
To help mid-career women with their work-home balance, many companies have
adopted flexi-option policies (Auster, 2001) that structure organizational preferences
for integration or segmentation (Nippert-Eng, 1996). Mid-career working mothers
have reflected on the need to actively plan how to adjust family issues, including
family structure and parenting responsibilities, such that they can better negotiate the
work-home interface (Grady and McCarthy, 2008; Sujata and Singh, 2011).
As discussed above, although many organizations have adopted initiatives aimed at
facilitating work-home balance (Chawla and Sondhi, 2011), previous research
suggests that many women avoid taking advantage of such flexi-option plans because
of the stigma attached to their usage (Drew and Murtagh, 2005; O’Connell and
Russell, 2005). Many individual decisions and actions appear to contribute to the
work-home balance of mid-career working mothers. Adopting alternative career
strategies is often reported as one of those possibilities. Choosing the “career tree”
strategy or building a “kaleidoscope career” are frequently considered options for
women who desire greater flexibility to be able to better respond to the different
levels of attention demanded in the various stages of motherhood (O’Connor, 2001;
Downloaded by FUCAPE At 14:07 30 June 2015 (PT)
Mainiero and Sullivan, 2005; Sullivan and Mainiero, 2006, 2007). The “career tree”
strategy consists of changing jobs or taking an extended break from work rather than
climbing the linear and traditional “career ladder” (O’Connor, 2001). Alternatively,
the “kaleidoscope career” concept consists of the idea that women, particularly those
who are also mothers, tend to seek challenges early in their careers, balance at midcareer,
and authenticity in late career (Mainiero and Sullivan, 2005). Lowering
expectations for promotion (Chusmir, 1982) and considering the impact of their
decision on others, including family members (Mainiero and Sullivan, 2005), are
additional examples of individual initiatives to promote work-home boundaries.
Despite the important contribution that these studies have generated thus far, there
remains a need to explore micro-level actions that help working mothers achieve
work-home balance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เปลี่ยนแปลงล่าสุดเกี่ยวกับประชากรพนักงานในองค์กรแสดงการเพิ่มในจำนวนผู้หญิงใน midlife และพัฒนา (Grady และ McCarthy, 2008Smith et al. 2011) มืออาชีพเหล่านี้อยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่านระหว่างพวกเขาโดยทั่วไปจะประเมินคุณค่าและตัวตน (Wiggs, 2010 Schneer และ Reitman1995) และต้องอยู่ที่ขัดแย้งกันอาจต้องการจากอาชีพ เด็กผู้ปกครอง และปัญหาส่วนตัวอื่น ๆ (Marcinkus, 2007 Auster, 2001) ดังนั้น หลายคนนักวิชาการได้ศึกษาความขัดแย้งในการทำงานบ้านหรืองานบ้านดุลในปี(เช่น Grady และ McCarthy, 2008 ใช้ 2012 Rehman และ Roomi, 2012)ช่วยพัฒนาสตรียอดดุลการทำงานที่บ้าน หลายบริษัทมีบุญธรรม flexi-เลือกนโยบาย (Auster, 2001) ที่โครงสร้างองค์กรการกำหนดลักษณะรวมหรือแบ่ง (Nippert-Eng, 1996) พัฒนางานคุณแม่มียอดที่ต้องมีแผนการปรับปัญหาครอบครัว รวมทั้งโครงสร้างครอบครัวและความรับผิดชอบ การเลี้ยงดูเช่นที่พวกเขาสามารถเจรจาต่อรองดีกว่าการอินเทอร์เฟซทำงานบ้าน (Grady และ McCarthy, 2008 แรมซูจาตาและสิงห์ 2011)ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น แม้ว่าหลายองค์กรได้นำโครงการที่มุ่งช่วยทำงานบ้านดุล (Chawla และวอทช์ 2011), งานวิจัยก่อนหน้านี้แนะนำว่า ผู้หญิงหลายคนหลีกเลี่ยงการใช้ประโยชน์จากตัวเลือกเปลี่ยนแผนดังกล่าวเนื่องจากของการตีตรากับการใช้งาน (Drew และ Murtagh, 2005 โอคอนเนลล์ และรัสเซล 2005) แต่ละการตัดสินใจและการกระทำหลายจะ นำไปสู่การณพัฒนางานคุณแม่บ้านที่ทำงาน นำทางเลือกอาชีพมักจะมีการรายงานว่า กลยุทธ์เป็นโอกาสเหล่านั้นอย่างใดอย่างหนึ่ง เลือก "ต้นไม้อาชีพ"กลยุทธ์หรืออาคาร "งานลานตา" มักเป็นตัวเลือกสำหรับการผู้หญิงที่ต้องการสามารถตอบสนองได้ดี แตกต่างระดับของความสนใจที่ต้องการในขั้นตอนต่าง ๆ ของมารดา (โอ 2001ดาวน์โหลด โดย FUCAPE เวลา 14:07 วันที่ 30 2558 มิถุนายน (PT)Mainiero และซัลลิแวน 2005 ซัลลิแวนและ Mainiero, 2006, 2007) "ต้นไม้อาชีพ"กลยุทธ์ประกอบด้วยการเปลี่ยนงาน หรือพักเพิ่มเติมจากที่ทำงานแทนปีนเขาเชิงเส้น และแบบดั้งเดิม "อาชีพบันได" (โอ 2001) อีกวิธีหนึ่งคือแนวคิด "ลานตาอาชีพ" ประกอบด้วยความคิดว่าผู้หญิง อย่างยิ่งผู้ที่มีแม่ มีแนวโน้มที่จะ แสวงหาความท้าทายในอาชีพ ณ midcareerและความถูกต้องในสายอาชีพ (Mainiero และซัลลิแวน 2005) ลดสำหรับโปรโมชั่น (Chusmir, 1982) และ พิจารณาผลกระทบของความคาดหวังของพวกเขามีการตัดสินใจอื่น รวมถึงสมาชิกในครอบครัว (Mainiero และซัลลิแวน 2005),ตัวอย่างเพิ่มเติมของแต่ละโครงการเพื่อส่งเสริมขอบเขตการทำงานที่บ้านแม้ มีส่วนสำคัญที่สร้างการศึกษาเหล่านี้จึงห่างไกล มียังคงต้องสำรวจการดำเนินการระดับไมโครที่ช่วยแม่ทำงานให้บรรลุบ้านที่ทำงานสมดุลกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเปลี่ยนแปลงล่าสุดเกี่ยวกับประชากรของพนักงานในองค์กรแสดงการเพิ่มขึ้นในจำนวนของผู้หญิงในวัยกลางคนและกลางอาชีพ (เกรดี้และแมคคาร์ 2008;. สมิ ธ et al, 2011) ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้อยู่ในช่วงการเปลี่ยนแปลงระหว่างที่พวกเขามักจะกลับมาประเมินคุณค่าและตัวของพวกเขา (Wiggs 2010; Schneer และ Reitman, 1995) และต้องอยู่ที่อาจเกิดขึ้นกับความต้องการที่ขัดแย้งกันจากอาชีพของพวกเขา, เด็ก, ผู้ปกครองและปัญหาส่วนบุคคลอื่น ๆ (Marcinkus, 2007 Auster, 2001) ดังนั้นหลายนักวิชาการได้ศึกษาความขัดแย้งในการทำงานบ้านและ / หรือสมดุลการทำงานในบ้านในปีที่ผ่านมา (เช่นเกรดี้และแมคคาร์ 2008; ฮอดจ์ 2012; เรห์และ Roomi 2012) เพื่อช่วยให้ผู้หญิงกลางอาชีพด้วยการทำงานที่บ้านของพวกเขา ความสมดุลหลาย บริษัท ได้นำมาใช้นโยบายยืดหยุ่นตัวเลือก(Auster, 2001) ว่าการตั้งค่าขององค์กรโครงสร้างสำหรับการรวมหรือการแบ่งส่วน (Nippert-Eng, 1996) กลางอาชีพมารดาที่ทำงานได้สะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นในการแข็งขันวางแผนวิธีการปรับปัญหาครอบครัวรวมทั้งโครงสร้างของครอบครัวและความรับผิดชอบเลี้ยงดูเช่นที่พวกเขาจะสามารถเจรจาต่อรองอินเตอร์เฟซการทำงานบ้าน(เกรดี้และแมคคาร์ 2008; Sujata และซิงห์ 2011) . ตามที่กล่าวข้างต้นแม้ว่าหลายองค์กรได้นำความคิดริเริ่มที่มุ่งเป้าไปที่การอำนวยความสะดวกสมดุลการทำงานในบ้าน (Chawla และสนธิ 2011), วิจัยก่อนหน้านี้แสดงให้เห็นว่าผู้หญิงหลายคนหลีกเลี่ยงการใช้ประโยชน์จากแผนตัวเลือกยืดหยุ่นเช่นนี้เพราะของความอัปยศที่แนบมากับการใช้งานของพวกเขา( และดึง Murtagh 2005; คอนเนลล์และรัสเซล2005) หลายคนตัดสินใจของแต่ละบุคคลและการกระทำที่ดูเหมือนจะนำไปสู่ความสมดุลการทำงานในบ้านในช่วงกลางเดือนอาชีพของมารดาที่ทำงาน การนำอาชีพทางเลือกกลยุทธ์มักจะมีรายงานว่าเป็นหนึ่งในความเป็นไปได้เหล่านั้น เลือก "ต้นไม้อาชีพ" กลยุทธ์หรือการสร้าง "อาชีพลานตา" กำลังพิจารณาตัวเลือกบ่อยสำหรับผู้หญิงที่ต้องการความยืดหยุ่นมากขึ้นเพื่อให้สามารถตอบสนองความแตกต่างกันในระดับที่เรียกร้องความสนใจในขั้นตอนต่างๆของแม่(โอคอนเนอร์, 2001; ดาวน์โหลดโดย FUCAPE ที่ 14:07 30 มิถุนายน 2015 (PT) Mainiero และซัลลิแวน 2005 ซัลลิแวนและ Mainiero, 2006, 2007) ว่า "ต้นไม้อาชีพ" กลยุทธ์ประกอบด้วยการเปลี่ยนงานหรือการแบ่งขยายจากการทำงานมากกว่าปีนเชิงเส้นและดั้งเดิม "บันไดอาชีพ" (โอคอนเนอร์, 2001) หรืออีกทางหนึ่งว่า "อาชีพลานตา" แนวคิดประกอบด้วยความคิดที่ว่าผู้หญิงโดยเฉพาะผู้ที่ยังมีแม่มีแนวโน้มที่จะแสวงหาความท้าทายในช่วงต้นอาชีพของพวกเขาณ midcareer, และความถูกต้องในช่วงปลายอาชีพ (Mainiero ลลิแวนและ 2005) ลดความคาดหวังสำหรับโปรโมชั่น (Chusmir, 1982) และเมื่อพิจารณาผลกระทบของพวกเขาตัดสินใจกับคนอื่นๆ รวมถึงสมาชิกในครอบครัว (Mainiero ลลิแวนและ 2005) มีตัวอย่างเพิ่มเติมของความคิดริเริ่มของแต่ละบุคคลที่จะส่งเสริมขอบเขตการทำงานบ้าน. แม้จะมีผลงานที่สำคัญที่การศึกษาเหล่านี้ มีการสร้างป่านนี้มียังคงจำเป็นที่จะต้องดำเนินการสำรวจระดับไมโครที่ช่วยมารดาที่ทำงานให้บรรลุความสมดุลการทำงานในบ้าน