Occupational psychologist Susannah

Occupational psychologist Susannah Robertson-Hart looks at the best way to support an employee returning to work following a period of mental ill health
There is compelling evidence that work is good for our mental and physical wellbeing, but starting work, staying in work or returning to work following a period of ill health can be challenging for many reasons.
A number of changes to the role and workplace may have taken place during the absence -- for example, the employees skills and knowledge may have become rusty and workers may need to find ways to implement new strategies and ways of coping with their health condition in the workplace. Add to that the stigma, lack of knowledge and, at times, fear that still surround mental illness, and this can make returning to work a very daunting prospect for employees with mental health conditions, as well as for their managers.
It is well documented that the longer someone is out of the workplace, the more difficult it becomes for them to return to work and the less likely it is that they will return to work at all. Ensuring a timely and sustainable return to work is therefore critical for employees and employers alike.
Drawn from a number of years working in vocational rehabilitation and the field of wellbeing in the workplace, here are some of my top tips for managing a successful return to work following mental ill health.
Keep in touch during the absence
Managers often fear that if they contact someone who is on sick leave this will be seen as harassment or that it could make things worse. However, lack of contact or involvement could signal to your employee that you have "written them off" or have forgotten about them, and could make returning to work even more daunting.
Early, regular and sensitive contact with employees during sickness absence can be a key factor in enabling an employee to return to work more quickly. Remember, you do not need to be a medical expert in their health condition; it is about showing you care, asking the right questions and helping the employee take the steps required to return to work.
It can also be worth reminding employees of their responsibilities and the benefits to them of keeping in touch during a period of absence. Many returns can be successfully managed between the manager and the employee, but managers may feel the need to involve the occupational healthservice if they need help to determine the likely length of an absence or to gather more information on the health condition from a medical perspective.
Plan out the return to work
Prepare a detailed return-to-work plan in partnership with your employee. Document it, stick to your part of the bargain and monitor it.
The sooner some form of return to work can be discussed and implemented, the better. This does not have be a return to full hours or even full duties. There are a whole range of options for a phased return to work.
When collaborating on the return-to-work plan with your employee, make sure you document it in detail and agree when and how it will be reviewed -- the likelihood is that it will need to be adapted over time to ensure it continues to be fit for purpose.
There is no standard period for a phased return to work. It could be over a few days, weeks or even months, depending on the nature of the situation. You can tailor something that works for both your employee and your business. The key thing is getting your employee back to some form of work at the earliest opportunity and building from there. Having a plan will help with sustaining the return to work.
Consider adjustments
In order to achieve a timely return to work following a period of mental ill health, it may be necessary to make some temporary adjustments within the workplace.
Most managers tend to be fairly comfortable discussing and identifying adjustments for employees with physical disabilities or barriers as the requirements are often quite obvious -- for example, changes to the workstation set up for someone with a back in jury or voice recognition software for someone who can no longer use their computer keyboard because of dexterity problems.
The discussion about adjustments for employees with mental health conditions is often avoided as it feels too difficult. However, it can be very simple and low cost to put in place adjustments for an employee with a mental health condition; adjustments that work for them and for the business.
Do not get hung up on what the condition is, but have a conversation with your employee about what workplace barriers they feel are presented as a result of their condition and what the temporary -- or permanent, in some cases -- "workarounds" might be, given the requirements of their job role.
Make sure you understand the specifics of their job role as well as the effects of their mental health condition, so that you can come up with suggested adjustments, too. Every case will be different and it is important not to make assumptions about how a mental health condition will affect someone in the workplace. Two people suffering from depression, for example, may experience quite different barriers, as it will very much depend on their job role and how the condition affects them personally. Ask your employee about their experience of the condition and what changes they feel would help.
There is no "one-stop shop" for adjustments; you need to be creative, but also realistic, about what can be accommodated within your business or team.
You may want to consider changes to your employee's hours if they are experiencing tiredness due to medication or general fatigue, for example; you may want to look at flexibility in their place of work or a move to homeworking if there are issues with anxiety and concentration when in a crowded workplace, or you may find that additional breaks and somewhere to go for "time out" may help an employee who is feeling overwhelmed.
Different ways of communicating or allocating work, increased structure, memory aids, increased feedback and assigning a buddy or mentor are also adjustments you may find useful to consider. The best options will be identified through a process of discussion and negotiation with the employee.
Also, remember that many employees with mental health conditions will manage perfectly well in the workplace without the need for any adjustments or accommodations, but in the context of managing a return to work, it is important to consider them.
Discuss mental wellbeing
Managers often shy away from asking an employee with a mental health condition how they are doing for fear of "opening a can of worms" or getting an answer that they do not know what to do with. You probably would not think twice about asking an employee returning to work after breaking a leg how they are getting on.
Anyone can experience a mental health problem, so being able to talk about it in the workplace is important. The more conversations you can have with employees about their mental wellbeing -- not just those returning to work -- the more likely you are to identify issues and prevent further absence. You could make it a regular part of your one-to-one catch-ups to ask employees how they are coping with work and how they are doing more generally. It will not take long for this to become the norm and part of the culture of your team.
Managers' impact
As a manager, you have a significant effect on the mental wellbeing of the people in your team. We all have a different approach and natural style when it comes to management, and it is important to consider how this may affect the people around you especially someone who is returning from work following mental ill health. Consider the way you allocate work, how you communicate with your employee, the level of control and autonomy you give them and whether or not you balance challenge and support in your approach.
For example, I have just started in a new role at the BBC as the lead on mental health and wellbeing. At this early stage, I am taking time to see where we sit with our current mental health and wellbeing strategy. I will then aim to build on strengths, and over the coming months and years will be looking for areas where we can develop and implement that strategy to support the organisations needs.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เรียนจิตวิทยาอาชีว Susannah โรเบิร์ตสันฮาร์ทเพื่อสนับสนุนพนักงานให้ทำงานตามระยะเวลาของการป่วยทางจิตมีหลักฐานน่าสนใจที่ทำงานได้ดีสำหรับเราทางกายภาพ และจิตใจ ดี แต่เริ่มทำงาน อยู่ในงาน หรือกลับไปทำงานต่อไปนี้ที่สามารถท้าทายระยะป่วยด้วยเหตุผลหลายจำนวนการเปลี่ยนแปลงบทบาทการทำงานอาจเกิดขึ้นในระหว่างการขาดงาน - ตัวอย่าง ทักษะพนักงาน และความรู้อาจเป็นสนิม และผู้ปฏิบัติงานอาจจำเป็นต้องหาวิธีที่จะใช้กลยุทธ์ใหม่และวิธีการรับมือกับสภาพสุขภาพในทำงาน เพิ่มที่ภาพดอกไม้ ขาดความรู้ และ ครั้ง ความกลัวที่ยัง เจ็บป่วยจิต และนี้สามารถทำการให้ผลดีมากในการทำงาน สำหรับพนักงานที่มีสุขภาพจิต รวม ทั้ง สำหรับผู้บริหารมันดีเป็นเอกสารอีกต่อไปคนออกจากสถานทำงาน ยากที่จะกลายเป็นพวกเขากลับไปทำงานและมีแนวโน้มน้อยที่พวกเขาจะกลับไปทำงานที่เป็น ใจกลับรวดเร็ว และยั่งยืนในการทำงานจึงสำคัญสำหรับพนักงานและนายจ้างเหมือนกันออกจากจำนวนปีที่ทำงานในการฟื้นฟูอาชีพและด้านดีในทำงาน นี่คือบางส่วนของฉันเคล็ดลับด้านการจัดการกลับไปทำงานตามจิตป่วยประสบความสำเร็จให้สัมผัสในระหว่างการขาดงานผู้จัดการมักจะกลัวว่า ถ้าจะติดต่อคนที่ลาป่วย นี้จะถือเป็นการเบียดเบียน หรือว่า มันสามารถทำสิ่งที่แย่ อย่างไรก็ตาม ขาดการติดต่อหรือมีส่วนร่วมสามารถส่งสัญญาณให้พนักงานของคุณว่า คุณมี "ตัดออก" หรือลืมเกี่ยวกับพวกเขา และสามารถทำให้กลับไปทำงานยิ่งยุ่งยากติดต่อต้น ปกติ และอ่อนไหวกับพนักงานระหว่างโรคขาดสามารถเป็นปัจจัยสำคัญในการช่วยให้พนักงานกลับไปทำงานได้เร็วขึ้น จำ คุณไม่จำเป็นต้อง เป็นผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์ในสภาพสุขภาพ มันกำลังแสดงที่คุณสนใจ การถามคำถามที่เหมาะสม และช่วยให้พนักงานทำตามขั้นตอนที่ต้องกลับไปทำงานนอกจากนี้มันยังจะมีมูลค่าเตือนความรับผิดชอบของตนและผลประโยชน์ไปในสัมผัสในระหว่างระยะเวลาของการขาดงานของพนักงาน หลายคนกลับสามารถประสบความสำเร็จบริหารระหว่างผู้จัดการและพนักงาน แต่ผู้จัดการอาจรู้สึกต้องเกี่ยวข้องกับ healthservice อาชีวถ้าต้องการความช่วยเหลือ เพื่อกำหนดความยาวที่แนวโน้มของการขาดงาน หรือรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมในเงื่อนไขสุขภาพจากมุมมองทางการแพทย์วางแผนออกกลับไปทำงานจัดเตรียมรายละเอียดแผนกลับทำงานร่วมกับพนักงานของคุณ เอกสารมัน ติดส่วนหนึ่งของราคา และตรวจสอบได้รักกลับไปทำงานแบบบางสามารถกล่าวถึง และ นำ ดีกว่า นี้ไม่ได้เป็นหน้าที่กลับไปเต็มรูปแบบเต็มเวลา หรือแม้แต่ มีทั้งช่วงของตัวเลือกสำหรับการส่งคืนแบบเป็นขั้นตอนการทำงานเมื่อทำงานร่วมกันในแผนผลตอบแทนการทำงานกับพนักงานของคุณ ทำให้ แน่ใจว่าคุณเอกสารในรายละเอียด และยอมรับเมื่อ และ วิธีจะทาน - โอกาสคือ มันจะต้องปรับเวลาให้ยังจะพอดีสำหรับวัตถุประสงค์ไม่มีรอบระยะเวลามาตรฐานสำหรับการส่งคืนแบบเป็นขั้นตอนการทำงานได้ มันอาจจะผ่านกี่วัน สัปดาห์ หรือแม้กระทั่ง เดือน ขึ้นอยู่กับลักษณะของสถานการณ์ คุณสามารถปรับแต่งบางอย่างที่ทำงานสำหรับพนักงานของคุณและธุรกิจของคุณ สิ่งสำคัญเป็นการเดินทางของพนักงานกลับไปบางรูปแบบของงานที่โอกาสเร็วที่สุด และสร้างจาก มีแผนจะช่วยประคับประคองกลับมาทำงานพิจารณาปรับปรุงเพื่อให้ทันเวลากลับไปทำงานตามระยะเวลาของการป่วยทางจิต คุณอาจจำเป็นต้องปรับปรุงบางอย่างชั่วคราวภายในทำงานผู้บริหารส่วนใหญ่มักจะ คุยค่อนข้างสบายและระบุการปรับปรุงสำหรับพนักงานที่มีความพิการทางกายภาพ หรืออุปสรรคเป็นความต้องการมักจะค่อนข้างชัดเจน - ตัวอย่าง เปลี่ยนเวิร์กสเตชันตั้งคนกับหลังในซอฟต์แวร์การรู้จำเสียงหรือคณะบุคคลที่ไม่สามารถใช้แป้นพิมพ์ของคอมพิวเตอร์เนื่องจากปัญหาความชำนาญสนทนาเกี่ยวกับการปรับปรุงสำหรับพนักงานที่มีสุขภาพจิตมักจะหลีกเลี่ยงเป็นรู้สึกว่ายากเกินไป อย่างไรก็ตาม มันจะง่าย และต้นทุนต่ำการปรับปรุงสถานที่สำหรับพนักงานมีเงื่อนไขสุขภาพจิต การปรับปรุงที่ทำงาน สำหรับพวกเขา และ สำหรับธุรกิจไม่ได้แขวนขึ้นบนเงื่อนไขใดเป็น แต่พูดคุยกับพนักงานของคุณเกี่ยวกับอุปสรรคทำอะไรพวกเขารู้สึกว่าจะนำเสนอเนื่องจากสภาพของพวกเขา และสิ่งชั่ว คราว - หรือ ถาวร ในบางกรณี - "แก้" อาจ กำหนดความต้องการของบทบาทงานของตนให้แน่ใจว่า คุณเข้าใจข้อกำหนดของบทบาทงานของตนและผลกระทบของสภาพสุขภาพจิต เพื่อให้คุณสามารถมากับการปรับปรุงที่แนะนำ เกินไป ทุกกรณีจะแตกต่างกัน และสิ่งสำคัญคือไม่ต้องสร้างสมมติฐานเกี่ยวกับสุขภาพจิตจะกระทบคนในทำงาน คนสองคนที่ทุกข์ทรมานจากภาวะซึมเศร้า ตัวอย่าง อาจพบอุปสรรคที่แตกต่าง เป็นมันมากจะขึ้นอยู่กับบทบาทของงานและเงื่อนไขกระทบพวกเขาเอง ถามพนักงานของคุณเกี่ยวกับประสบการณ์ของเงื่อนไขและสิ่งที่พวกเขารู้สึกว่าการเปลี่ยนแปลงจะช่วยมีไม่ "ต้องร้าน" สำหรับการปรับปรุง คุณต้องมีความคิดสร้างสรรค์ แต่ จริงยัง เกี่ยวกับสิ่งสามารถอาศัยภายในทีมงานหรือธุรกิจของคุณคุณอาจต้องการพิจารณาการเปลี่ยนแปลงของพนักงานชั่วโมงถ้าพวกเขาพบเทวัญดาราสปาเนื่องจากยาหรือความอ่อนเพลียทั่วไป ตัวอย่าง คุณอาจต้องการความยืดหยุ่นในการทำงานหรือย้ายไป homeworking ดูถ้ามีปัญหาเกี่ยวกับความวิตกกังวลและความเข้มข้นในที่ทำงานแออัด หรือคุณอาจพบว่า แบ่งเพิ่มเติมและบางไป "เวลา" อาจช่วยให้พนักงานที่มีความรู้สึกอย่างแน่นอนวิธีการสื่อสาร หรือการทำงาน โครงสร้างที่เพิ่มขึ้น เอดส์ ความคิดเห็นเพิ่มขึ้น และกำหนดเพื่อนหรือที่ปรึกษายังมีคุณอาจเป็นประโยชน์ในการพิจารณาปรับปรุงหน่วยความจำในการปันส่วน จะระบุตัวเลือกที่ดีที่สุดตลอดกระบวนการของการสนทนาและการเจรจาต่อรองกับพนักงานยัง จำว่า พนักงานโรคจิตมากจะจัดการอย่างดีในทำงานโดยไม่ต้องพักหรือปรับปรุงใด ๆ แต่ในบริบทของการจัดการกลับไปทำงาน มันจะต้องพิจารณาให้ปรึกษาสุขภาพจิตที่ดีผู้จัดการมักจะขี้อายจากถามพนักงานที่ มีสุขภาพจิตเงื่อนไขว่าพวกเขาทำ for fear of "เปิดความสามารถของหนอน" หรือได้รับคำตอบที่พวกเขาไม่รู้ว่าจะทำด้วย คุณคงไม่คิดว่า ใจถามพนักงานกลับไปทำงานหลังจากการตัดขาที่ว่าพวกเขาจะได้รับในการทุกคนสามารถพบปัญหาสุขภาพจิต ดังนั้นความสามารถในการพูดคุยเกี่ยวกับมันในทำงานเป็นสำคัญ การสนทนาเพิ่มเติมได้กับพนักงานเกี่ยวกับความดีจิต - ไม่แค่กลับไปทำงาน - ยิ่งคุณมีการระบุปัญหา และป้องกันการขาดงานเพิ่มเติม คุณสามารถทำมันเป็นส่วนหนึ่งปกติของ catch-ups ของคุณแบบหนึ่งต่อหนึ่งการสอบถามพนักงานว่าพวกเขาจะเผชิญกับงานและว่าพวกเขาทำมากขึ้นโดยทั่วไป มันจะไม่นานนี้จะกลายเป็น ปกติและเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของทีมงานของคุณผลกระทบของผู้จัดการผู้จัดการ คุณมีผลสำคัญในดีจิตใจของคนในทีมของคุณ เราได้วิธีแตกต่างกันและลักษณะธรรมชาติเมื่อมาเพื่อการบริหารจัดการ และจะต้องพิจารณาวิธีนี้อาจมีผลต่อคนรอบตัวคุณโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่กลับมาจากทำงานตามจิตป่วย พิจารณาวิธีการจัดสรรงาน วิธีคุณสื่อสารกับพนักงานของคุณ ระดับของการควบคุม และอิสระคุณให้พวกเขาและหรือไม่สมดุลความท้าทาย และสนับสนุนในแนวทางของคุณตัวอย่าง ฉันเพียงแค่เริ่มต้นในบทบาทใหม่ที่ BBC ที่เป็นเป้าหมายด้านสุขภาพจิตและสุขภาพที่ดี ในระยะแรก ๆ นี้ ฉันกำลังสละเวลาเพื่อดูตำแหน่งที่เรานั่งกับภาวะปัจจุบันและกลยุทธ์ที่ดีของเรา ฉันจะมุ่งมั่นเพื่อสร้างจุดแข็ง และเดือนที่มาแล้ว และปีที่จะมองหาพื้นที่ที่เราสามารถพัฒนา และนำกลยุทธ์ที่สนับสนุนความต้องการขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นักจิตวิทยาอาชีวซูซานนาห์โรเบิร์ตฮาร์ทมองไปที่วิธีที่ดีที่สุดที่จะสนับสนุนการทำงานของพนักงานจะกลับไปทำงานตามระยะเวลาของสุขภาพจิต
มีหลักฐานที่น่าสนใจที่การทำงานเป็นสิ่งที่ดีสำหรับสุขภาพที่ดีทั้งกายและใจของเรา แต่การทำงานเริ่มต้นที่อยู่ในการทำงานหรือกลับไป ตามระยะเวลาการทำงานของสุขภาพที่ไม่ดีสามารถเป็นสิ่งที่ท้าทายสำหรับหลายเหตุผล.
จำนวนของการเปลี่ยนแปลงที่จะมีบทบาทและสถานที่ทำงานอาจจะเกิดขึ้นในช่วงที่ - ตัวอย่างเช่นพนักงานทักษะและความรู้ที่อาจจะกลายเป็นสนิมและคนงานอาจจะต้องพบ วิธีการที่จะใช้กลยุทธ์ใหม่และวิธีการรับมือกับภาวะสุขภาพของพวกเขาในสถานที่ทำงาน เพิ่มไปที่ความอัปยศที่ขาดความรู้และในบางครั้งความกลัวที่ยังคงล้อมรอบความเจ็บป่วยทางจิตและนี้สามารถทำให้กลับไปทำงานโอกาสที่น่ากลัวมากสำหรับพนักงานที่มีสภาวะสุขภาพจิตเช่นเดียวกับผู้จัดการของพวกเขา.
มันเป็นเอกสารที่ดี ว่ามีคนอีกต่อไปจะออกจากที่ทำงานที่ยากขึ้นมันจะกลายเป็นสำหรับพวกเขาที่จะกลับไปทำงานและมีโอกาสน้อยกว่าก็คือว่าพวกเขาจะกลับไปทำงานที่ทั้งหมด การสร้างความมั่นใจกลับมาในเวลาที่เหมาะสมและยั่งยืนในการทำงานจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานและนายจ้างเหมือนกัน.
วาดจากจำนวนปีที่ทำงานในอาชีพและการฟื้นฟูสมรรถภาพด้านการคุณภาพชีวิตในการทำงานที่นี่คือบางส่วนของเคล็ดลับของฉันสำหรับการจัดการผลตอบแทนที่ประสบความสำเร็จในการทำงาน ต่อไปนี้สุขภาพจิต.
ในการติดต่อระหว่างกรณีที่ไม่มี
ผู้จัดการมักจะกลัวว่าถ้าพวกเขาติดต่อคนที่ลาป่วยนี้จะถูกมองว่าเป็นล่วงละเมิดหรือว่ามันจะทำให้สิ่งที่เลวร้าย แต่ขาดการติดต่อหรือการมีส่วนร่วมอาจส่งสัญญาณให้กับพนักงานของคุณที่คุณได้ "เขียนพวกเขาออก" หรือลืมเกี่ยวกับพวกเขาและจะทำให้กลับไปทำงานได้น่ากลัวมากขึ้น.
ต้นติดต่อและมีความสำคัญกับพนักงานในช่วงที่เจ็บป่วยสามารถ ปัจจัยสำคัญในการช่วยให้พนักงานที่จะกลับไปทำงานได้รวดเร็วยิ่งขึ้น จำไว้ว่าคุณไม่จำเป็นต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์ในสภาพสุขภาพของพวกเขา; มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับการแสดงที่คุณสนใจถามคำถามที่เหมาะสมและช่วยให้พนักงานใช้ขั้นตอนที่จำเป็นในการกลับไปทำงาน.
นอกจากนี้ยังสามารถจะมีมูลค่าการเตือนพนักงานของความรับผิดชอบของตนและผลประโยชน์ที่ให้กับพวกเขาในการรักษาในการติดต่อในช่วงระยะเวลาของการขาด หลายผลตอบแทนที่สามารถจัดการได้ประสบความสำเร็จในระหว่างผู้จัดการและพนักงาน แต่ผู้จัดการอาจรู้สึกว่าต้องเกี่ยวข้องกับการประกอบอาชีพ HealthService ถ้าพวกเขาต้องการความช่วยเหลือในการกำหนดความยาวที่มีแนวโน้มของการขาดหรือการรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับภาวะสุขภาพจากมุมมองทางการแพทย์
วางแผนออกกลับไปทำงาน
จัดทำรายละเอียดการกลับไปทำงานแผนร่วมกับพนักงานของคุณ เอกสารนั้นติดเพื่อเป็นส่วนหนึ่งของคุณต่อรองราคาและตรวจสอบได้.
เร็วรูปแบบของผลตอบแทนในการทำงานสามารถพูดคุยและดำเนินการบางอย่างที่ดีกว่า นี้ไม่ได้เป็นผลตอบแทนให้กับชั่วโมงเต็มรูปแบบหรือแม้กระทั่งการปฏิบัติหน้าที่อย่างเต็มรูปแบบ . มีทั้งช่วงของตัวเลือกสำหรับการกลับมาจะค่อย ๆ มีการทำงาน
เมื่อทำงานร่วมกันในการวางแผนการกลับไปทำงานกับพนักงานของคุณให้แน่ใจว่าคุณเอกสารในรายละเอียดและยอมรับเมื่อและวิธีการที่จะถูกตรวจสอบ - ความน่าจะเป็นว่า มันจะต้องมีการปรับตัวอยู่ตลอดเวลาเพื่อให้แน่ใจว่ายังคงเป็นที่เหมาะสมกับวัตถุประสงค์.
ไม่มีระยะเวลามาตรฐานสำหรับการกลับมาจะค่อย ๆ ในการทำงานคือ มันอาจจะเป็นในช่วงไม่กี่วันสัปดาห์หรือเดือนขึ้นอยู่กับลักษณะของสถานการณ์ คุณสามารถปรับแต่งสิ่งที่ทำงานสำหรับทั้งพนักงานและธุรกิจของคุณ สิ่งที่สำคัญคือการรับพนักงานของคุณกลับมาในรูปแบบของการทำงานที่โอกาสแรกและสร้างจากที่นั่น มีแผนจะช่วยให้มีความยั่งยืนกลับไปทำงาน.
พิจารณาการปรับเปลี่ยน
เพื่อให้บรรลุผลตอบแทนในเวลาที่เหมาะสมในการทำงานตามระยะเวลาของสุขภาพจิตมันอาจจะเป็นสิ่งที่จำเป็นที่จะทำให้บางการปรับเปลี่ยนชั่วคราวภายในสถานที่ทำงาน.
ผู้จัดการส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเป็นธรรม ความสะดวกสบายในการพูดคุยและระบุการปรับสำหรับพนักงานที่มีความพิการทางร่างกายหรืออุปสรรคตามความต้องการมักจะค่อนข้างชัดเจน - ตัวอย่างเช่นการเปลี่ยนแปลงเวิร์กสเตชันการตั้งค่าสำหรับคนที่มีกลับมาอยู่ในคณะลูกขุนหรือซอฟต์แวร์รู้จำเสียงสำหรับคนที่ไม่สามารถใช้งานคอมพิวเตอร์ของพวกเขา แป้นพิมพ์เพราะปัญหาความชำนาญ.
การอภิปรายเกี่ยวกับการปรับเปลี่ยนสำหรับพนักงานที่มีสภาวะสุขภาพจิตมักจะหลีกเลี่ยงมันให้ความรู้สึกที่ยากเกินไป แต่ก็อาจจะเป็นค่าใช้จ่ายที่ง่ายมากและต่ำที่จะใส่ในการปรับสถานที่สำหรับพนักงานที่มีภาวะสุขภาพจิต . การปรับเปลี่ยนที่ทำงานสำหรับพวกเขาและสำหรับธุรกิจ
ไม่ได้แขวนขึ้นอยู่กับสิ่งที่เงื่อนไขเป็น แต่มีการสนทนากับพนักงานของคุณเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาอุปสรรคสถานที่ทำงานรู้สึกนั้นจะเป็นผลมาจากสภาพของพวกเขาและสิ่งที่ชั่วคราว - หรือถาวร ในบางกรณี - "การแก้ปัญหา" อาจจะได้รับความต้องการของบทบาทงานของพวกเขา.
ให้แน่ใจว่าคุณเข้าใจเฉพาะบทบาทของงานของพวกเขาเช่นเดียวกับผลกระทบของภาวะสุขภาพจิตของพวกเขาเพื่อให้คุณสามารถขึ้นมาด้วยการปรับข้อเสนอแนะ มากเกินไป ทุกกรณีจะแตกต่างกันและเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่ทำให้สมมติฐานเกี่ยวกับวิธีการที่ภาวะสุขภาพจิตจะมีผลต่อคนที่อยู่ในสถานที่ทำงาน คนสองคนที่ทุกข์ทรมานจากภาวะซึมเศร้าเช่นอาจพบปัญหาและอุปสรรคที่แตกต่างกันมากในขณะที่มันจะขึ้นอยู่มากในบทบาทงานของพวกเขาและวิธีการที่ส่งผลกระทบต่อสภาพพวกเขาเอง ขอให้พนักงานของคุณเกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขาของสภาพและสิ่งที่พวกเขารู้สึกว่าการเปลี่ยนแปลงจะช่วย.
ไม่มี "ร้านหนึ่งหยุด" สำหรับการปรับคือ; คุณจะต้องมีความคิดสร้างสรรค์ แต่ยังมีเหตุผล, เกี่ยวกับสิ่งที่สามารถอาศัยในธุรกิจหรือทีมงานของคุณ.
คุณอาจต้องการที่จะต้องพิจารณาการเปลี่ยนแปลงเวลาการทำงานของพนักงานของคุณหากพวกเขากำลังประสบความเมื่อยล้าเนื่องจากยาหรือเมื่อยล้าทั่วไปเช่น; คุณอาจต้องการที่จะดูที่ความยืดหยุ่นในสถานที่ของพวกเขาจากการทำงานหรือย้ายไป homeworking หากมีปัญหาเกี่ยวกับความวิตกกังวลและความเข้มข้นเมื่ออยู่ในสถานที่ทำงานที่แออัดหรือคุณอาจพบว่าการแบ่งเพิ่มเติมและที่ใดที่หนึ่งจะไป "หมดเวลา" อาจช่วยให้ พนักงานที่มีความรู้สึกจม.
วิธีการที่แตกต่างกันของการทำงานการสื่อสารหรือการจัดสรรโครงสร้างที่เพิ่มขึ้นช่วยหน่วยความจำที่เพิ่มขึ้นและข้อเสนอแนะการกำหนดเพื่อนหรือพี่เลี้ยงนอกจากนี้ยังมีการปรับเปลี่ยนคุณอาจพบว่ามีประโยชน์ที่จะต้องพิจารณา เลือกที่ดีที่สุดจะถูกระบุผ่านกระบวนการของการอภิปรายและการเจรจาต่อรองกับพนักงาน.
ยังจำได้ว่าพนักงานหลายคนที่มีภาวะสุขภาพจิตจะจัดการสมบูรณ์ดีในสถานที่ทำงานโดยไม่จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนใด ๆ หรือที่พัก แต่ในบริบทของการจัดการ กลับไปทำงานก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาพวกเขา.
พูดคุยจิตใจ
ผู้จัดการมักจะอายห่างจากการขอให้พนักงานที่มีภาวะสุขภาพจิตวิธีที่พวกเขากำลังทำเพราะกลัว "เปิดสามารถของเวิร์ม" หรือได้รับคำตอบว่าพวกเขาไม่ทราบ สิ่งที่จะทำอย่างไรกับ คุณอาจจะไม่คิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับการขอพนักงานกลับไปทำงานหลังจากที่หมดสภาพขาวิธีที่พวกเขาจะได้รับใน.
ทุกคนสามารถประสบปัญหาสุขภาพจิตเพื่อให้ความสามารถในการพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องนี้ในสถานที่ทำงานที่มีความสำคัญ การสนทนาเพิ่มเติมที่คุณสามารถมีกับพนักงานเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตจิตของพวกเขา - ไม่เพียง แต่ผู้ที่จะกลับไปทำงาน - มีโอกาสมากขึ้นที่คุณกำลังเพื่อระบุปัญหาและป้องกันไม่ให้ขาดต่อไป คุณสามารถทำให้มันเป็นส่วนหนึ่งที่ปกติของคุณแบบหนึ่งต่อหนึ่งจับอัพที่จะถามพนักงานว่าพวกเขาจะรับมือกับการทำงานและวิธีการที่พวกเขากำลังทำมากขึ้นโดยทั่วไป มันจะใช้เวลาไม่นานในการนี้จะกลายเป็นบรรทัดฐานและเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของทีมงานของคุณ.
ผลกระทบผู้จัดการ '
ในฐานะผู้จัดการคุณจะมีผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตจิตของคนที่อยู่ในทีมของคุณ เราทุกคนมีแนวทางที่แตกต่างและรูปแบบธรรมชาติเมื่อมันมาถึงการจัดการและมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาวิธีการนี้อาจส่งผลกระทบต่อคนรอบข้างโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่กลับมาจากการทำงานต่อไปนี้สุขภาพจิต พิจารณาวิธีการที่คุณจัดสรรการทำงานวิธีการที่คุณสื่อสารกับพนักงานของคุณระดับของการควบคุมและเอกราชคุณให้พวกเขาหรือไม่และคุณยอดความท้าทายและการสนับสนุนในแนวทางของคุณ.
ตัวอย่างเช่นผมได้เริ่มต้นเพียงในบทบาทใหม่ที่บีบีซี ตะกั่วเกี่ยวกับสุขภาพจิตและสุขภาพที่ดี ในขั้นต้นนี้ผมสละเวลาในการดูว่าเรานั่งอยู่กับสุขภาพจิตของเราในปัจจุบันและยุทธศาสตร์สุขภาพที่ดี จากนั้นผมก็จะมีจุดมุ่งหมายที่จะสร้างจุดแข็งและมากกว่าเดือนที่ผ่านมาและปีที่จะมองหาพื้นที่ที่เราสามารถพัฒนาและดำเนินกลยุทธ์ในการสนับสนุนองค์กรที่ตอบสนองความต้องการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อาชีพนักจิตวิทยาซูซาน โรเบิร์ตสัน ฮาร์ทดูที่วิธีที่ดีที่สุดเพื่อสนับสนุนพนักงานกลับมาทำงานตามระยะเวลา
ป่วย สุขภาพจิตมีหลักฐานที่น่าสนใจที่เป็นสิ่งที่ดีสำหรับสุขภาพทางจิตและทางกายภาพของเรา แต่เริ่มงาน อยู่ในงาน หรือกลับมาทำงานตามช่วงเวลาของสุขภาพที่ไม่ดีสามารถเป็นสิ่งที่ท้าทายสำหรับหลายเหตุผล
จำนวนของการเปลี่ยนแปลงบทบาทและการทำงานอาจจะเกิดขึ้นในระหว่างการขาด -- ตัวอย่างเช่นพนักงานทักษะและความรู้จะขึ้นสนิม และแรงงานที่อาจต้องการที่จะหาวิธีที่จะใช้กลยุทธ์ใหม่และวิธีการรับมือกับภาวะสุขภาพของตนเองในการทำงาน เพิ่มไปที่เกสร ขาดความรู้ และในบางครั้งความกลัวที่ยังคงล้อมรอบความเจ็บป่วยทางจิตและนี้สามารถทำให้กลับไปทำงานโอกาสที่น่ากลัวมาก สำหรับพนักงานที่มีสภาวะสุขภาพจิต รวมทั้งผู้จัดการของพวกเขา .
มันเป็นเอกสารดียิ่งมีคนออกจากที่ทำงานที่ยากจะให้พวกเขาได้กลับไปทํางานและโอกาสน้อยที่จะเป็นว่าพวกเขาจะกลับไปทํางานที่ ทั้งหมดมั่นใจและกลับมาทันเวลาที่งานจึงสำคัญสำหรับพนักงานและนายจ้างเหมือนกัน .
จากจำนวนปีที่ทำงานในอาชีพ การฟื้นฟูด้านคุณภาพชีวิตในที่ทำงาน นี่คือบางส่วนของเคล็ดลับด้านบนของฉันเพื่อประสบความสำเร็จกลับมาทำงานต่อสุขภาพจิต .

ติดต่อในระหว่างการขาดผู้จัดการมักจะกลัวว่า ถ้าพวกเขาติดต่อคนที่ลาป่วยนี่จะเห็นเป็นการล่วงละเมิดทางเพศ หรือว่ามันอาจจะทำให้ทุกอย่างแย่ลง อย่างไรก็ตาม การขาดการติดต่อ หรือจะส่งสัญญาณให้พนักงานของคุณว่าคุณมี " เขียนพวกเขาออก " หรือลืมเกี่ยวกับพวกเขา และช่วยให้กลับมาทำงานแม้น่ากลัวมากขึ้น .
แต่เช้าปกติและมีความละเอียดอ่อน ติดต่อกับพนักงานในระหว่างการขาดความเจ็บป่วยสามารถเป็นปัจจัยสําคัญในการช่วยให้พนักงานกลับมาทำงานได้รวดเร็วยิ่งขึ้น จำไว้ว่าคุณไม่จำเป็นต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์ในภาวะสุขภาพของตนเอง มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับการแสดงคุณการดูแลและถามคำถามที่เหมาะสมและช่วยให้พนักงานใช้ขั้นตอนที่ต้องกลับไปทำงาน
มันสามารถจะมีมูลค่าการเตือนพนักงานในความรับผิดชอบของตน และประโยชน์ของการรักษาในการติดต่อกับพวกเขาในช่วงระยะเวลาของการขาดงาน ผลตอบแทนมากมายสามารถประสบความสําเร็จในการจัดการระหว่างผู้จัดการและพนักงานแต่ผู้จัดการอาจจะรู้สึกว่าต้องเกี่ยวข้องกับด้านอาชีพถ้าพวกเขาต้องการความช่วยเหลือเพื่อกำหนดความยาวที่อาจจะขาดหรือเพื่อรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับสุขภาพจากมุมมองทางการแพทย์ .
วางแผนว่ากลับไป
เตรียมรายละเอียดกลับไปวางแผนงานร่วมกับพนักงานของคุณ เอกสารที่ติดส่วนหนึ่งของการต่อรองราคาและตรวจสอบมัน .
ยิ่งบางรูปแบบของการกลับมาทำงานก็สามารถนำมา ใช้ ดีกว่า นี้ไม่ได้จะกลับไปชั่วโมงเต็มหรือเต็มหน้าที่ มีทั้งช่วงของตัวเลือกสำหรับการแบ่งกลับไปทํางาน .
เมื่อร่วมมือกันใน กลับ ไป วางแผนงานกับพนักงานของคุณให้แน่ใจว่าคุณเอกสารในรายละเอียดและตกลงเมื่อไหร่มันจะถูกตรวจสอบ -- โอกาสที่มันจะต้องปรับตัวตลอดเวลาเพื่อให้แน่ใจว่ามันยังคงเป็นที่เหมาะสมกับจุดประสงค์ .
ไม่มีมาตรฐานระยะเวลาในการแบ่งกลับไปทํางาน มันอาจจะจบไม่กี่วัน , สัปดาห์หรือแม้กระทั่งเดือน ขึ้นอยู่กับลักษณะของสถานการณ์คุณสามารถปรับแต่งบางอย่างที่เหมาะสำหรับทั้งพนักงานและธุรกิจของคุณของคุณ สิ่งที่สำคัญคือการเป็นลูกจ้างของคุณกลับไปที่บางรูปแบบของการทำงานที่เก่าที่สุด โอกาส และสร้างจากที่นั่น มีแผนจะช่วยรักษากลับไปทำงาน พิจารณาปรับ

เพื่อให้ทันเวลา กลับต้องทำงานตามระยะเวลาของจิตป่วยสุขภาพมันอาจจะจำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนชั่วคราวภายในสถานประกอบการ
ผู้จัดการส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะค่อนข้างสะดวกสบาย การอภิปรายและการระบุการปรับลูกจ้างพิการทางกายหรืออุปสรรคตามความต้องการมักจะค่อนข้างชัดเจน -- ตัวอย่างเช่นการเปลี่ยนแปลงการตั้งค่าเวิร์กสเตชันสำหรับคนที่มีในคณะลูกขุนหรือซอฟต์แวร์จดจำเสียงสำหรับคนที่ไม่สามารถใช้แป้นพิมพ์คอมพิวเตอร์ของพวกเขาเนื่องจากปัญหาความชํานาญ .
การอภิปรายเกี่ยวกับปรับสำหรับพนักงานที่มีสภาวะสุขภาพจิตมักจะหลีกเลี่ยงเป็นรู้สึกที่ยากเกินไป อย่างไรก็ตามมันสามารถมากง่ายและต้นทุนต่ำที่จะใส่ในสถานที่สำหรับพนักงานที่มีการปรับสภาวะสุขภาพจิต การปรับเปลี่ยนที่ทำงานสำหรับพวกเขาและสำหรับธุรกิจ
ไม่ได้แขวนขึ้นบนสิ่งที่เป็นเงื่อนไข แต่ได้พูดคุยกับพนักงานของคุณเกี่ยวกับสิ่งที่ทำงานอุปสรรคพวกเขารู้สึกจะแสดงผลของเงื่อนไข ของพวกเขาและสิ่งที่ชั่วคราว หรือถาวรในบางกรณี . . . " แก้ปัญหา " อาจจะให้ความต้องการของพวกเขางานบทบาท .
ให้แน่ใจว่าคุณเข้าใจรายละเอียดของบทบาทหน้าที่ ตลอดจนผลกระทบของภาวะสุขภาพจิตของพวกเขาเพื่อให้คุณสามารถมากับการปรับปรุง แนะนำด้วยทุกกรณีจะแตกต่างกัน และมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่ทำให้สมมติฐานเกี่ยวกับวิธีการเงื่อนไขสุขภาพจิตจะกระทบใครบางคนในที่ทำงาน คนทุกข์ทรมานจากภาวะซึมเศร้า , ตัวอย่างเช่นอาจพบอุปสรรคที่แตกต่างกันมากเท่าที่จะมาก ขึ้นอยู่กับบทบาทหน้าที่และวิธีการเงื่อนไขที่มีผลต่อพวกเขาเป็นการส่วนตัวถามพนักงานของคุณเกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขาของเงื่อนไขและการเปลี่ยนแปลงสิ่งที่พวกเขารู้สึกว่า จะช่วย
ไม่มีร้านค้าแบบครบวงจรสำหรับการปรับเปลี่ยน คุณต้องมีความคิดสร้างสรรค์ ที่เหมือนจริง แต่ยังเกี่ยวกับสิ่งที่สามารถอาศัยภายในธุรกิจหรือทีมของคุณ .
คุณอาจต้องการพิจารณาการเปลี่ยนแปลงชั่วโมงพนักงานของคุณหากพวกเขาเป็น มีอาการเมื่อยล้าเนื่องจากยา หรืออาการทั่วไป ตัวอย่างเช่นคุณอาจต้องการที่จะดูที่ความยืดหยุ่นในสถานที่ของพวกเขาจากการทำงานหรือย้ายไป homeworking หากมีปัญหากับความวิตกกังวลและสมาธิเมื่อสถานที่ที่แออัด หรือคุณอาจพบว่าเพิ่มเติมแบ่งและไปสำหรับ " เวลา " อาจช่วยให้พนักงานที่มีความรู้สึกจม .
วิธีการที่แตกต่างกันของการสื่อสารหรือการจัดสรรงาน เพิ่มขึ้นโครงสร้าง ช่วยความจำเพิ่มความคิดเห็นและให้เพื่อนหรือพี่เลี้ยงยังปรับคุณอาจพบว่ามีประโยชน์ในการพิจารณา ตัวเลือกที่ดีที่สุดจะถูกระบุผ่านกระบวนการของการสนทนาและเจรจากับพนักงาน .
ยัง จำได้ว่าพนักงานหลายคนที่มีสภาวะสุขภาพจิตจะจัดการอย่างดีในที่ทำงานโดยไม่ต้องปรับเปลี่ยนใด ๆ หรือที่พักแต่ในบริบทของการจัดการกลับมาทำงาน , มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาพวกเขา ปรึกษาผู้จัดการสุขภาพ

จิตมักจะอายห่างจากที่ถามพนักงานที่มีภาวะสุขภาพจิต วิธีการที่พวกเขาทำเพราะกลัว " เปิดสามารถของเวิร์ม " หรือ ได้รับคำตอบว่า พวกเขาไม่รู้จะทำอย่างไรกับคุณอาจจะคิดว่าสองครั้งเกี่ยวกับการถามพนักงานกลับมาทำงานหลังจากแบ่งขาวิธีที่พวกเขาได้รับ .
ทุกคนสามารถพบปัญหาสุขภาพจิต ดังนั้นการได้พูดคุยเกี่ยวกับมันในที่ทำงานเป็นสิ่งสำคัญเพิ่มเติมคุณสามารถมีการสนทนากับพนักงานเกี่ยวกับสุขภาพจิตของพวกเขา -- ไม่เพียง แต่จะสามารถกลับมาทำงานได้ -- มีแนวโน้มที่คุณจะต้องระบุปัญหา และป้องกันไม่ให้ขาดต่อไป คุณสามารถทำให้มันเป็นแบบธรรมดา ส่วนแบบของคุณจับ ups เพื่อถามพนักงานว่าพวกเขาจะรับมือกับงานและวิธีการที่พวกเขาทำมากขึ้นโดยทั่วไปมันจะไม่ใช้เวลานานที่จะกลายเป็นบรรทัดฐานและเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของทีมของคุณ .

ผู้จัดการผลกระทบเป็นผู้จัดการคุณจะมีผลต่อสุขภาพจิตของคนในทีมของคุณ เราทุกคนมีแนวทางที่แตกต่างและลักษณะธรรมชาติเมื่อมันมาถึงการจัดการและมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะพิจารณาวิธีนี้อาจมีผลต่อคนรอบข้างโดยเฉพาะคนที่กลับมาจากทำงานต่อไปนี้สุขภาพจิต . พิจารณาวิธีที่คุณใช้งาน คุณสามารถสื่อสารกับพนักงานของคุณ ระดับของการควบคุมตนเองและคุณให้พวกเขาและหรือไม่คุณสมดุลความท้าทายและสนับสนุนในแนวทางของคุณ .
ตัวอย่างเช่นฉันได้เริ่มต้นเพียงในบทบาทใหม่ที่บีบีซีเป็นตะกั่วในสุขภาพจิตและคุณภาพชีวิต ในขั้นต้นนี้ ผมเอาเวลาที่จะดูว่าเรานั่งกับสุขภาพจิตของเราในปัจจุบันและกลยุทธ์ wellbeing ผมจะมุ่งหวังที่จะสร้างความเข้มแข็ง และกว่าจะมาเป็นเดือนเป็นปี จะหาพื้นที่ที่เราสามารถพัฒนาและใช้กลยุทธ์เพื่อสนับสนุนองค์กรต้องการ