The three commonly used checklists

The three commonly used checklists (NAQ-R, WAR-Q and WB-C) ask respondents toidentify whether or not they have experienced a series of behaviours and definitionalcharacteristics deemed by the developers to represent WB. The current study aims to redefinethe term ‘workplace bullying’ to be meaningful for academics, targets and HRPs. In the current
study, we revisit the behavioural items of the WB-C developed by Fox and Stallworth (2010).The original WB-C items were accumulated through the typical checklist construction methodof a review of academic literature, interviews and workshops, and are based on the target andacademic perspective. The WB-C can be used as both a research tool (see Fox, 2010; Fox andStallworth, 2010) or as a diagnostic tool by practitioners to determine what kind of bullying is
being alleged (occasional or pervasive; supervisor or peer), what behaviours were involved inthe incident(s) and if it meets definitional criteria (i.e. occur repeatedly or persistently, etc.).In the revised version of the WB-C used in the present study, we test the original 24 items (inaddition to items suggested by HRPs in pilot discussions, plus several behaviours we haveencountered in targets’ accounts of bullying but which we believe not to be instances of
bullying) to determine the extent to which the respondents deem them to be bullyingbehaviours. We also include the original definitional criteria as well as new items suggested byHRPs in pilot discussion and recent literature on the HR perspective (see Cowan, 2009, 2012).We believe this gives our measure better face validity because incorporating HR in the processof defining and assessing WB enhances a comprehensive understanding of the problemsencountered in real work situations. Additionally, it is important to determine how HRunderstands what constitutes bullying as this may shed light on why HR deals with bullyingthe way they do.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สามใช้รายการตรวจสอบ (NAQ-R, Q สงครามและ WB C) ขอตอบ toidentify หรือไม่ก็มีประสบการณ์ของวิญญาณและ definitionalcharacteristics ที่ถือ โดยนักพัฒนาถึง WB การศึกษาปัจจุบันมุ่ง redefinethe ระยะ 'ทำ bullying' มีความหมายสำหรับนักวิชาการ เป้าหมาย และ HRPs ในปัจจุบันศึกษา เราบราว์รายการพฤติกรรมของ C WB ที่พัฒนา โดย Stallworth (2010) และสุนัขจิ้งจอก สินค้า WB C เดิมถูกสะสมผ่านการตรวจสอบโดยทั่วไปก่อสร้าง methodof จากการทบทวนเอกสารประกอบการศึกษา สัมภาษณ์ และประชุมเชิงปฏิบัติการ และจะขึ้นอยู่กับมุมมอง andacademic เป้าหมาย WB-C สามารถใช้เป็นเครื่องมือการวิจัยทั้งสอง (ดูจิ้งจอก 2010 Fox andStallworth, 2010) หรือ เป็นเครื่องมือการวินิจฉัยโดยผู้กำหนดชนิดของ bullyingกำลังถูกกล่าวหา (เป็นครั้งคราว หรือชุมชนที่แพร่ หลาย หัวหน้างานหรือเพื่อน), พฤติกรรมใดเกี่ยวข้องกับ incident(s) และถ้าเป็นไปตามเกณฑ์ definitional (เช่นเกิดขึ้นซ้ำ ๆ หรือสามารถ ฯลฯ) ในรุ่นปรับปรุงของ C WB ที่ใช้ในการศึกษาปัจจุบัน ทดสอบสินค้า 24 ฉบับ (inaddition สินค้าแนะนำ HRPs ในการสนทนานำร่อง บวกหลายวิญญาณเรา haveencountered ในบัญชีเป้าหมายของ bullying แต่เราเชื่อว่ายังมีกรณีของการbullyingbehaviours bullying) เพื่อกำหนดขอบเขตที่ผู้ตอบถือที่ต้องการ เรายังมีเงื่อนไขเดิม definitional รวมทั้ง byHRPs แนะนำสินค้าใหม่ในวรรณกรรมล่าสุดในมุมมองของ HR และสนทนานำร่อง (ดู Cowan ปี 2009, 2012) เราเชื่อว่า นี้ทำให้เราวัดดีหน้ามีผลบังคับใช้เนื่องจากเพจ HR ใน processof กำหนด และประเมิน WB ช่วยเพิ่มความเข้าใจที่ครอบคลุมของ problemsencountered ในสถานการณ์การทำงานจริง นอกจากนี้ มันเป็นสิ่งสำคัญเพื่อตรวจสอบว่า HRunderstands สิ่งที่ก่อ bullying เป็นนี้อาจหลั่งน้ำตาแสงในทำไม HR ที่เกี่ยวข้องกับวิธี bullyingthe ทำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทั้งสามรายการตรวจสอบที่ใช้กันทั่วไป (NAQ-R WAR-Q และ WB-C) ขอให้ผู้ตอบแบบสอบถาม toidentify หรือไม่ว่าพวกเขามีประสบการณ์ชุดของพฤติกรรมและ definitionalcharacteristics ถือว่าโดยนักพัฒนาที่จะเป็นตัวแทน WB การศึกษาในปัจจุบันมีวัตถุประสงค์เพื่อ redefinethe คำว่า "สถานที่ทำงานกลั่นแกล้ง 'จะมีความหมายสำหรับนักวิชาการเป้าหมายและ HRPS ในปัจจุบันการศึกษาเราทบทวนรายการพฤติกรรมของ WB-C ที่พัฒนาโดยฟ็อกซ์และ Stallworth (2010) ได้โดยเริ่มต้นเดิมรายการ WB-C สะสมผ่านรายการตรวจสอบการก่อสร้างทั่วไป methodof ความคิดเห็นของนักวิชาการวรรณกรรมการสัมภาษณ์และการประชุมเชิงปฏิบัติการและ ขึ้นอยู่กับมุมมองของเป้าหมาย andacademic
ยินดี-C สามารถใช้เป็นทั้งเครื่องมือในการวิจัย (ดูฟ็อกซ์ 2010; ฟ็อกซ์ andStallworth 2010)
หรือเป็นเครื่องมือในการวินิจฉัยโดยผู้ปฏิบัติงานในการตรวจสอบสิ่งที่ชนิดของการข่มขู่จะถูกกล่าวหา(เป็นครั้งคราวหรือแพร่หลาย; ผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อน) สิ่งที่ พฤติกรรมการมีส่วนร่วม inthe เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น (s) และถ้าเป็นไปตามเกณฑ์ที่ definitional (เช่นที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ หรือเสมอ ฯลฯ .). ในรุ่นปรับปรุงของ WB-C ใช้ในการศึกษาปัจจุบันเราทดสอบเดิม 24 รายการ (Inaddition รายการ แนะนำโดย HRPS ในการอภิปรายนักบินรวมทั้งพฤติกรรมที่เราหลาย haveencountered ในบัญชีเป้าหมายของการข่มขู่
แต่ซึ่งเราเชื่อว่าจะไม่เป็นกรณีของการข่มขู่) เพื่อกำหนดขอบเขตที่ผู้ตอบแบบสอบถามเห็นว่าพวกเขาจะ bullyingbehaviours นอกจากนี้เรายังรวมถึงเกณฑ์ definitional เดิมเช่นเดียวกับสินค้าใหม่แนะนำ byHRPs ในการอภิปรายนักบินและวรรณกรรมที่ผ่านมาในมุมมองของการบริหารทรัพยากรบุคคล (ดูแวนส์, 2009, 2012) เราเชื่อว่านี้จะช่วยให้การวัดความถูกต้องของเราใบหน้าที่ดีกว่าเพราะใช้มาตรการการบริหารทรัพยากรบุคคลในรูปกระบวนการกำหนดและ การประเมินความยินดีที่จะช่วยเพิ่มความเข้าใจที่ครอบคลุมของ problemsencountered ในสถานการณ์การทำงานจริง นอกจากนี้ก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะกำหนดวิธีการ HRunderstands สิ่งที่ถือว่าการข่มขู่เช่นนี้อาจหลั่งน้ำตาแสงในเหตุผลข้อเสนอที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วยวิธีการที่พวกเขาทำ bullyingthe

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ามนิยมใช้รายการตรวจสอบ ( naq-r และ war-q , wb-c ) ถามผู้ตอบแบบสอบถามที่คำนวณได้หรือไม่พวกเขาได้ประสบชุดของพฤติกรรมและ definitionalcharacteristics ถือว่า โดยนักพัฒนาของ WB . การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ redefinethe ที่ทำงานในระยะ ' แกล้ง ' มีความหมายสำหรับนักวิชาการ เป้าหมายและ hrps . ในการศึกษาปัจจุบัน
,เราทบทวนรายการพฤติกรรมของ wb-c พัฒนาโดยฟ็อกซ์และ stallworth ( 2010 ) รายการ wb-c ต้นฉบับสะสมผ่านโดยทั่วไปวิธีการตรวจสอบการวิจารณ์วรรณกรรมทางวิชาการ การสัมภาษณ์และการประชุมเชิงปฏิบัติการ และอยู่ในเป้าหมาย และมุมมอง การ wb-c สามารถใช้เป็นทั้งเครื่องมือ ( ดู 2010 andstallworth จิ้งจอก , สุนัขจิ้งจอก2010 ) หรือเป็นเครื่องมือในการวินิจฉัยโดยแพทย์เพื่อตรวจสอบชนิดของการกลั่นแกล้ง
ถูกกล่าวหา ( เป็นครั้งคราวหรือแพร่หลาย ; หัวหน้าหรือเพื่อน ) อะไรและเกี่ยวข้องในเหตุการณ์ ( s ) และถ้าเป็นไปตามเกณฑ์ ( เช่น เกิดขึ้นซ้ำ ๆหรือคำนิยามเสมอ , ฯลฯ ) ในรุ่นปรับปรุงของ wb-c ที่ใช้ใน การศึกษาปัจจุบันเราทดสอบเดิม 24 รายการ ( มีรายการแนะนำโดย hrps ในการอภิปราย นักบิน บวกกับพฤติกรรมหลาย เรา haveencountered ในบัญชีเป้าหมายของการกลั่นแกล้งแต่ซึ่งเราเชื่อว่าไม่มีอินสแตนซ์ของ
แกล้ง ) เพื่อกำหนดขอบเขต ซึ่งผู้ตอบแบบสอบถามเห็นว่าพวกเขาจะ bullyingbehaviours .เรายังมีต้นฉบับคำนิยามเกณฑ์เช่นเดียวกับสินค้าใหม่แนะนำ byhrps อภิปราย นักบิน และวรรณคดีล่าสุดใน HR มุมมอง ( ดูแวนส์ , 2009 , 2012 ) เราเชื่อว่า นี้ช่วยให้เราหน้าวัดความถูกต้องดีกว่าเพราะจะ HR ในกระบวนการกำหนดและประเมิน WB ช่วยเพิ่มความเข้าใจที่ครอบคลุมของ problemsencountered ในสถานการณ์การทำงานจริงนอกจากนี้มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะตรวจสอบว่า hrunderstands สิ่งที่ถือว่าเป็นการกลั่นแกล้งเช่นนี้อาจหลั่งแสงใน bullyingthe ทำไม HR ที่เกี่ยวข้องกับวิธีที่พวกเขาทำ